第八講管理激勵的機理分析（一）
在本講的學習中，我們來分析管理激勵的機理，主要了解激勵是怎麼發生作用的？是通過哪些途徑發生作用的？主要包括六個問題：
管理的人性假設、雙因素理論、強化理論、期望理論、公平理論、目標與情景。
管理人性假設
在管理學的理論中，進行激勵的過程是離不開基本的人性假設的。在實踐中，管理者之所以更多地採用關懷和嚴格控制的方式進行管理，這是與最基本的人性假設有緊密關係的。著名管理心理學家雪恩（edgar·h·schein）把人劃分為經濟人、社會人和自我複雜的人和自我實現的人幾種型別。
在西方管理學界，最膾炙人口的人性假設理論就是美國管理心理學家麥格雷戈（douglas mcgregor）提出的x理論和y理論。如圖7-1所示：
圖7-1 人性假設的x理論和y理論
而在中國，在傳統的儒家文化的薰陶下，也對人性作了早期的假設。
1.x理論
該理論的人性假設包括：
一般人均對工作具有天性的厭惡，只要可能，便會規避工作。
由於人類具有不喜歡工作的本性，故大多數人必須予以強制、控制、監督，給以懲罰的威脅，才能促使他們向著達成組織目標的方向努力。
一般人大都寧願受人監督，喜規避責任，志向不大，但求生活安全。
麥格雷戈認為，他所提出的這些人性假定，既有肯定的一面，同時也有相當的保留態度，這是一種平凡大眾的基本假定。
2.y理論
該理論的人性假定包括：
人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事情，人都願意勤奮向上。
外力的控制及懲罰的威脅並非是促使人朝向組織目標而努力的惟一的方法，人為了達成其本身已經承諾的目標，會自覺進行「自我督導」和「自我控制」。
人對於目標的承諾，就是由於達成目標後產生一定的報酬。
只要情況適當，一般人不但能學會承擔責任，而且能學會爭取責任。
以高度的想像力、智力和創造力來解決組織上各項問題的能力，乃是大多數人均擁有的能力，而非少數人所獨具的能力。
在現代產業生活的情況下，常人的智慧型潛能僅有一部分得到利用。
這些假定都是動態的，指出了人有成長和發展的可能。
【自檢7-1】
不定項選擇題
y理論與x理論最根本的區別是：（ ）
a.人性本善和人性本惡的區別
b.是否願意工作
c.人是勇於承擔責任的
d.常人智慧型潛能只是在工作中展現了一部分
見參***7-1
3.中國的傳統理論
在孔孟文化的影響下，中國在很早就有了對人性的界定。「人之初，性本善，性相近，習相遠」，由此可以看出，古人對於人性的假定是性本善的，認為之所以有聖人和庸人之分，就在於社會的教化，在教育和社會的薰陶下使得每個人成長的軌跡有所不同。所以在儒家學派裡，非常強調教育，認為教育方式的不同使人的最終成就有很大差異。
荀子認為，人之初，性本惡，要經過嚴格的控制制度來管理。韓非子也認為應當講究嚴格的法制，通過制度和軍隊控制。因為人性本惡，所以要通過制度懲罰，才可以壓制人性惡的一面，將善良的一面表現出來。
西漢的楊雄認為，人的本性既不是善也不是惡，而是善惡兩端都有，隨著人的不斷成長，這兩端也會同時發展，所以說人既有善良的一面也有惡毒的一面，在不同的情境表現出來的不一樣而已，應當象順水推舟一樣，抑惡揚善，讓人的善性表現出來。
4.管理方式的選擇
其實，從孔孟到荀子、韓非子，再到楊雄，無論是性善論、性惡論還是善惡各執一端，也不管是x理論還是y理論，都沒有形成乙個人性假設的定論。但是，這並不影響我們管理過程中對管理方法的運用。無論是治國還是管理企業最常用的都是胡蘿蔔加大棒的簡單方法。
因為根據y理論，人性本善，所以用胡蘿蔔加以引導即可；而x理論又認為，人性本惡，所以還需要採取大棒的方式加強管理。但是為什麼有的領導者領導方式很高明，而有的領導者的領導方式又一塌糊塗呢，根本區別就在於在把握使用胡蘿蔔或者大棒的時機上有差別。高明的領導者會在適當的時間、適當的地點、對適合的物件採取合適的方法，而領導無方的管理者就不能選擇合適的時機和地點。
管理方式的選擇很大程度上依賴於人性假設，不同的人性假設會影響最終的管理措施。
【案例】
一家大型it企業招聘研發部門主管，經過人力資源部門的調研發現，這種研發團隊裡的員工和一般的生產企業不一樣，團隊領導在其中更多起到的是溝通協調的作用，不像傳統生產型企業裡那種高高在上的領導，所以應當選取更符合y理論管理風格的領導。因為假如選擇的領導內心只有嚴厲的懲罰措施，一心要通過制度和懲罰來管理研發團隊，那麼可能就會適得其反。因為這種it研發團隊更多的時候需要的是一種寬鬆和隨和的工作環境，研發人員的工作不像生產線上的工人那樣刻板和流程化，更多的時候需要的創意和創新，嚴格流程制度外加懲罰措施的管理方式不利於員工的積極性發揮，也不會有好的管理績效。
所以說，在這種型別的研發團隊的管理中，應當更多考慮選擇符合y理論管理風格的管理者。
雙因素理論
理論內容
雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格（frederick hertzberg）提出的，是激勵因素和保健因素理論的簡稱。該理論認為，激發人動機的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素。
保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預防性、保持人的積極性、維持工作現狀的作用。這就像給果樹噴灑農藥，只能起到保健的作用，不能幫助果樹和水果的成長；也像保健品，它只能起到強身健體的作用，而不能治病。企業政策、工資水平、工作環境、福利和安全等，皆屬於此類因素。
該因素可以防止員工產生不滿意的狀態，但是不會提供動力去激勵員工。
【案例】
有家企業，員工的工資單上有獎金一項，每個人都是四十五元，這本來是一項激勵因素，但是由於給每個人的都是一樣，沒有任何級別和職位差別，所以根本就起不到激勵作用，只是乙個保健因素而已，只能讓大家沒有不滿意而已。如果有一天，其中一位員工的這個獎金突然沒有了的話，那麼將會帶來問題，這時他就會心理不痛快，為什麼大家都有，而我沒有？他就會將這種不滿意表達出來。
在這裡，這個獎金就只起到了保健因素的作用而已。
激勵因素是影響人們工作的內在因素，其本質為注重工作本身的內容，以此提高工作效率，促進人們的進取心，激發人們做出最好的表現。
保健因素和激勵因素對於調動人的積極性來說都是起作用的，只是其影響的程度不同而已。
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