（1）培訓方案
聯想對新員工的指導從其進入公司的第一天開始。上班第一天，有新員工的「首天培訓」，主要是熟悉工作環境和要求；緊接著是所在公司的新員工入職培訓、集團的「入模子」培訓及後續的輪崗培訓，之後，新員工就可以返回各自的部門和崗位。前兩個培訓各需—周，輪崗通常需1—2周，經過這三個規範過程，新員工的培訓記憶體就告一段落。
這當中的重點是集團統一的「入模子」培訓。培訓班為全脫產封閉式，共5天，其中一天是軍訓。課程包括聯想簡介、發展歷史、奮鬥目標、經營理念、行為規範和團隊訓練等，以及一系列團隊活動，包括卡拉ok比賽、拔河比賽、籃球比賽等。
培訓班將一天分成幾個時間段，每一段時間都作了統一安排。培訓班的管理制度是依照公司對員工的要求來做，有嚴密的紀律，每天早晨出操點名，白天學院上課時，還要組織檢查內務。從早晨起床到晚上熄燈都要對每個小組進行考察、打分。
如上課遲到就要罰站，並對所在小組扣分，還會在最後的培訓鑑定上標明。
培訓班中，團隊的協作作為—項重要內容貫穿始終。新學員剛剛進入培訓班就被分為若干個小組，每組不超過20人，每個小組選拔3—4位骨幹。之後的每一天，每一項活動都將按組進行打分，學習效果和最後成績與這些分數有直接關係。
學習過程始終重視學員的參與，從互動式教學到各種團隊活功，講求人人參與，協調配合，積極競賽。根據活動內容不同，各組組長會將組內人員進行不同組合和分工，每個人都有機會承擔某一項活動的主力，一方面發揮新員工所長和能動性，另—方面注意挖掘每個人的潛能，有機會鍛鍊自己的弱項。因此，不論這個新員工是怎樣的乙個人，都有機會展示、發現並提公升自己。
在拓展訓練中，設有盲人行動、建寺廟和過硫酸河遊戲、背摔等，這些訓練主要為了提高學員的心理承受能力。如背摔，學員要站在乙個高高的檯子上閉著眼睛臉朝上似自由落體地摔向下面圍起圈子的人們。為提高新員工的表達與膽量，培訓班設有乙個即興主題演講內容，每個新員工在拿到演講題目後有兩分鐘的準備時間，然後他要站到乙個很高的檯子上進行兩分鐘的演講，不管你是情急下的語無倫次，還是緊張的心跳、腿軟甚至不知所措，你都必須堅持下來，完成演講。
類似這樣的訓練在子公司各自的培訓課程完成之後，還要在集團統一的培訓班上再度進行過關訓練。幾次下來，新員工能了解所必須具備的各種能力和自信心、他們會在今後的崗位上得到進一步的鍛鍊和提高。
聯想入職培訓的另乙個特點是新員工指導人。公司在每一位新員工到崗之前都要指定一對一的指導人。指導人負責帶新人並考察新員工在試用期間的表現能力等，其作用一是代行了人力資源部的考察職責，二是通過幫帶行使部門職責。
指導人已經在聯想形成—種制度，對指導人的選擇，公司也有一系列規範，包括要求和資格認定及指導工作評價等。在新員工報到前一周，各部門就要將名單報人力資源部，進行資格審查。作為指導人，首先必須是公司的幹部，在聯想工作半年以上(聯想對幹部的要求就包括帶新人這項內容)；並規定一名幹部不能同時帶2名以上的新員工。
在新員工較多的情況下，可讓部門內資深或骨幹員工負責。這些員工必須在聯想工作一年以上，有能力和經驗，並知道指導人的各項要求和規範，包括何時進行指揮何時進行面談，怎樣溝通情感，如何考察工作進展情況，怎樣幫助制定、分解、監控和落實工作計畫等。在沒有相應指導人的情況廠，該部門將暫緩進人計畫，待有合格的指導人後方可進入。
培訓班下來，新員工就進入兩周的輪崗培訓，以更全面地了解和感受聯想，為今後的協同作戰打好基礎。輪崗的崗位由新員工的指導人選定，通常是與本崗位相關、有業務聯絡的崗位。過去輪崗—般為兩周，考慮輪崗的負荷和培訓效率，現在一般是統一安排輪流走一些關鍵部門，如研發、生產、技術服務、專賣店等，對各部門的工作流程有乙個初步的了解，認識這些人，這都是以後工作的資源。
如因確實需要，個別新員工也可以申請延長在某一部門的崗份學習。
在培訓工作的管理上，聯想將培訓本身看作新產品的上市來管理，把培訓分成「立項、開發、推廣和評估」四個階段來管理。使渠道培訓開始走向規範化、專業化。「立項」階段是指在大聯想學院的課程體系下，依據培訓目標，調查、分析**的迫切需要，確定開設哪門課程；「開發」階段是指教材開發小組在《課程策劃書》的指導下，根據「課程目標」的要求，按「推進計畫」在**訪談、資料分析、研討的基礎上，先編寫出課程大綱，確定課程的提綱、重點內容、教學時間和教學方式。
再進行教材開發、初審、修改、審核定稿、印刷；「推廣」階段是指大聯想學院制定出培訓實施案和費用預算，明確各培訓站點的負責人及講師，邀請**參加培訓，準備培訓會務，簽到開班，講師完成授課；「評估」階段是指對學員進行課程知識的考核，對講師的授課能力、培訓效果和培訓會務進行調查，總結課程專案的經驗與不足，表彰優秀，進行培訓宣傳、展示培訓過程。
完成上述步驟，培訓就算完成了。培訓中心和人事部還要對每—個新員工的培訓及試用做乙個整體的考核。試用期為三個月，乙個新人在此過程中，一開始會有人力資源部做乙個初步的評價；三個月下來，有其指導人貼身的評價；培訓中心的評價和周圍員工的評價。
乙個新員工可能會在此過程中被發現原來沒觀察到的能力，調整到新的崗位。在離開聯想電腦公司的人中，絕大多數都是在試用期離開聯想的，這其中又有一半的人是被淘汰掉的。
（2）評價
培訓形式：重企業文化
聯想注重對員工「忠誠度」的培訓。在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，始終貫穿其中的是企業文化的培訓。公司認為企業成功的關鍵因素是企業文化在公司的每個角落的貫穿和執行，無論大學畢業生，還是有經驗的員工，包括高階經理加入公司之後，都要進行為期一周的「入模子」培訓，就是將聯想的企業精神「拷貝」到員工的潛意識中去，將員工的思想行為方式納入到聯想的企業文化理念和行為規範中來。
「聯想集團入模子培訓系列」包括歷史篇、文化篇、常識篇三部分，分別介紹聯想歷史、聯想精神和聯想禮儀，讓新員工澄清個人價值觀，學會在變革中進行自我管理和調整。
聯想的組織文化是整個企業共享和認同的核心價值體系，聯想公司的核心價值觀是服務客戶，精準求實，誠信共享，創業創新。以企業文化作為戰略性培訓的核心內容，有效增強員工認同感和使命承諾感，這已經成為聯想公司留住人才和發展人才的有效手段。
培訓環境：企業文化與目標有機結合
為促進企業培訓，聯想專門成立了管理學院。聯想公司在公司內部大力推行「業績導向的企業文化」，強調「對目標負責」，一旦公司把某項任務交給你，你有責任推進這項任務，並實現最終目標；在這個過程中，領導是資源，遇到困難時可以請求領導的支援，大家最終對目標負責；倡導「人人都是發動機」。
聯想公司將文化培訓與員工績效管理系統結合起來。倡導「人人都是發動機」，每個員工都會主動地推進工作，創造性地開展工作，完成公司既定目標的同時，促進員工茁壯成長。
培訓體系
聯想公司注重培訓體系的構建與系統實施，從培訓需求分析，培訓設計、培訓標準和模式選擇，到培訓實施與評價方案，建立了一套完整和有效運作的培訓體系。這套培訓體系聚焦於公司業務發展與員工知識技能、態度和績效變化，實現了高效率、經濟性、靈活性和裁減式，有效構建了聯想的學習型團隊與創新文化。
（3）建議
培訓形式上，重「行動」,不再侷限於「老師講、學生記」的大學課堂教學模式了，而是更強調「**式」的學習，更強調與學員的互動，這樣可以引起員工的思考和交流。基於能力的培訓，是真的要去做，去運用，而不只是懂。
培訓環境：管理與激勵並重,將培訓與高績效工作系統聯絡起來，為員工提供技能評估和基於個人定製培訓計畫，為員工創造了優越的培訓設計和成長環境。公司經理一方面有效管理員工績效，激勵員工提高績效，提供績效反饋並安排培訓活動，另一方面，在鼓勵員工持續學習的基礎上，開發員工潛能，建立並維持公司信任和支援氛圍。
少一點人情味,中國社會自古講究禮尚往來、人情世故，在工作中多一點人情味似乎更適合中國國情。但是我的觀點是，培訓是乙個課堂教學的概念，現在正在改進為提供系統程式，系統程式的方式是乙個連續的學習和訓練的課程，很有邏輯性培訓是培訓，工作是工作，在市場經濟的浪潮中，不論你多麼有人情味，最終都要接受市場的考驗。因為市場是無情的，只有有能力有嚴謹工作作風的員工才能給企業帶來最大收益，企業才能立足於競爭激烈的市場。
聯想公司的新員工導向培訓
1.公司簡介 聯想集團成立於1984年，由中科院計算所投資20萬元人民幣 11名科技人員創辦，到今天已經發展成為一家在資訊產業內多元化發展的大型企業集團。聯想在2005年5月完成對ibm個人電腦事業部的收購，這標誌著新聯想的誕生！目前聯想的全球行政總部是位於中國北京市的聯想中國的聯想大廈。同時在中國...
傳統新員工培訓分析
姓名 王超 班級 09人力2 學號 091207243 傳統型新員工培訓內容一般包括以下幾個方面。第一，企業概況 公司的歷史 背景 經營理念 願景 使命 價值觀 第二，本行業的概況 公司的行業地位 市場表現 發展前景 第三，第三基本的產品 服務知識 製造與銷售情況企業的規章制度與組織結構公務禮儀 行...
新員工培訓
1.0 目的 明確新入職員工培訓程式，確保崗前培訓的規範性和有效性，使新入職員工經過培訓後，能盡快地融入公司環境，順利開展崗位工作。通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣 消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本...