如何設定指標權重

考核指標權重的分配，大都是憑人為經驗判定，但也不能隨意拍腦袋，通常也得遵循一般的規律和原則：

1、一般乙個崗位的考核指標有5~8個，而每一指標的權重一般設定在5~30%之間，不能太高，也不能太低，如果某個指標的權重太高，可能會使員工只關注高權重指標而忽略其它，而如果權重過低，則引不起他的足夠重視而放棄這個指標，這個指標就沒有意義了。

2、越是高層的崗位，他所承擔的財務性經營指標和業績指標的權重就越大；越是低層的崗位，所承擔的流程類指標的權重就越小，而工作結果類指標的權重越大。

3、對於多數崗位來說，根據指標「定量為主，定性為輔，先定量後定性」的制訂原則，一般優先設定定量類指標權重，而且定量類指標總權重要大於定性類指標權重。

4、根據20/80法則，通常最重要的指標往往只有那麼兩三個，如果有1個，那麼其權重一般要超60%；如果有2個，那麼一般每個指標權重都在30%以上；如果有3個，那麼每個指標權重一般在20%以上。

5、為了便於計算和比較，指標權重一般都為5%的倍數，最小為5%，太小就無意義了。

設立指標權重的方法有「簡單排序編碼法（人為賦編碼值，過於簡單主觀）、倍數環比法（需要有歷史資料的支撐）、優序對比法（比較實用）、層次分析法（太過複雜）」等，根據我們的實操經驗，我們用得最多的是採用德爾菲法和兩兩對比法結合的方式來確定指標權重。

具體操作時我們會請該崗位的任職者、上下游同事代表、直屬上司、部門負責人、hr和公司績效委員會成員代表組成專家組，按如下步驟來進行：

第一步，先對指標的重要性進行兩兩比較，排序，得出票數最高的指標排序組合方式即為指標的重要程度最終次序。重要程度越高，排在越前面，權重相應就越大，反之亦然。

第二步，根據指標權重的設定原則，由專家組成員對各指標所佔權重進行設定，然後由hr進行彙總平均並將該結果反饋給各「專家」，然後，專家根據這一反饋結果，對各自設定的指標權重進行調整，最後由hr負責彙總平均（取整數），即為最終的指標權重。