網際網路金融（itfin）就是網際網路技術和金融功能的有機結合，依託大資料和雲計算在開放的網際網路平台上形成的功能化金融業態及其服務體系，包括基於網路平台的金融市場體系、金融服務體系、金融組織體系、金融產品體系以及網際網路金融監管體系等，並具有普惠金融、平台金融、資訊金融和碎片金融等相異於傳統金融的金融模式。
中國網際網路金融發展歷程要遠短於美歐等發達經濟體。截至目前，中國網際網路金融大致可以分為三個發展階段:第乙個階段是2023年代~2023年左右的傳統金融行業網際網路化階段;第二個階段是2005 - 2023年前後的第三方支付蓬勃發展階段;而第三個階段是2023年以來至今的網際網路實質性金融業務發展階段。
在網際網路金融發展的過程中，國內網際網路金融呈現出多種多樣的業務模式和執行機制。
發展模式主要有眾籌、p2p網貸、第三方支付、數字貨幣、大資料金融、資訊化金融機構、金融門戶等。
網際網路金融有著更加開放、複雜多變等特點，對多樣性人才的需求也更加強烈。目前網際網路金融監管層對於行業鼓勵創新、加強監管的態度日益明朗，專業化和規範化是發展趨勢，未來對於網際網路金融人才的要求也將更加要求專業化，這個專業化不僅指金融屬性，也包括網際網路技術、線上線下結合等多個方面。網際網路顛覆性創新和極致體驗這兩點核心思維不僅適用於業務運營，其實也適用於企業人力資源管理。
接下來是對網際網路金融企業從人力資源管理六大模組出發所做的分析和建議：
1·人力資源規劃模組
目前網際網路金融企業的人才缺口巨大，專業人才缺乏。
在2023年的「網際網路金融人才培養體系建設成果發布會」上，與會專家表示，由於特殊的用人需求，導致市場的供給嚴重不足，未來5-10年內，中國網際網路金融行業人才缺口將達100萬以上，人才成為制約網際網路金融發展瓶頸。近年來，隨著網際網路金融的高速發展，在取得優異成績的同時，各種運營、信用和法律風險也漸漸暴露。而一切風險的產生，歸根結底是專業人才的數量和質量沒有跟上網際網路金融快速發展的節奏，專業人才缺口巨大。
網際網路金融作為傳統金融與網際網路思維的交叉結合體，行業核心競爭力源於風控和服務形態上網際網路技術和網際網路思維的運用，進而產生的差異化經營，這就要求平台從業者必須兼具傳統金融的專業知識和網際網路思維模式。
因此，我們的網際網路金融企業在以高薪吸引人才的同時，更要在人力資源的規劃中做好長遠性的人力資源規劃，做好人力資源供需分析，為企業的長遠發展培養和儲備人才。
2·招聘與配置模組
據華西***3月份的一篇報道披露的一組資料顯示，網際網路金融企業起薪10萬，工資高，但同時高階人才缺乏，人才跳槽頻率高、流動性大，人才跨界流動比率大。人才85%跨界而來，而從網際網路金融領域流出的人才，只有23%選擇繼續從事網際網路金融，77%的人跨界到了其他行業。
因此，在注重從不同行業的成功經驗中尋求成功可能的同時，應警惕高層人員離職帶來的管理震動，注意選擇較為穩定的應聘者，注重建立乙個穩定的公司骨架，提高企業的抗風險能力。
同時，創新選拔機制。如果條件允許，應在招聘中使用更廣闊的招聘渠道，面向最廣大的應聘者，從中選出最優秀的從業者，同時可以建立人才儲備庫。如信和財富的「全國招聘、競聘上崗、建立人才庫」，從全國範圍內選聘最優秀的從業者，實現大批優秀人才的引進，同時，未能入選的應聘者也納入人才庫，為日後的招聘工作做乙個良好的輔助。
3·人力資源培訓模組
在網際網路時代，人的社會屬性在增加，組織屬性在減弱， 組織更加需要人才，而人才在減少對組織的依賴。人力資源管理中的「選用育留「也在悄然發生變化，外部招聘和內部選拔已經成為乙個組織中的首要人才戰略。
人力資源培訓的中心是人的培養，人的能力素質包括外顯性素質和內隱性素質，故而培訓應從訓練、教育和開發三個方面綜合培養人員的能力素質，兼顧內外，全面發展。
1 在使用人才的時候，盡量追求組織的扁平化，向更小組織單元授權，向更基層的人才授權，讓每乙個人才獲得被尊重的體驗。
2 在人才培育方面追求自主化，組織引導培養方向，人才自主選擇提公升路徑，在組織培訓的過程中，強調講師需快速形成解決問題的建議或方案，讓學員在課堂中積極練習並應用。
3 在留人方面，尊重個體性和人才的創造性，兼顧組織目標個人化、個人目標組織化，物質激勵更匹配於個人的價值與成長，點燃個人內驅力，幫助個人獲得尊重、自我實現。
總體說來，現代網際網路金融企業已無法沿用僅僅基於崗位的培訓開發，固有的崗位說明書只能是定義一名工作者是否適崗的其中乙個體現，未來，基於個體勝任力的培訓體系因能夠有效提公升培訓效果將越來越多地受到重視。
4·績效管理模組
1 每個企業做好自己明確的戰略定位，做好不同的績效方案，讓員工看到希望。
2 對中層和高層要有不同的激勵方案。整個p2p行業，資產端和資金端如何匹配高效，是降低資金成本，如何讓資金盡快賺錢，如何來數學建模，不同公司不一樣，而且也是非常秘密，不可能外流的。所以，我們會發動公司的所有人，包括資料分析人才、網際網路人才等，都來貢獻，只要對業務有促進就會有獎勵。
3 網際網路金融績效週期比傳統的要短，這是乙個非常明顯的特點。特別是網際網路金融產品的銷售比傳統的銷售還要短。因此網際網路金融的業務績效考核一定要結合業務。
4 網際網路金融公司核心在於人，激發人的潛能非常重要。企業要有乙個比較完善的激勵機制，能夠契合我們的員工和管理心裡的需求。具體來講，不同部門要有不同的績效考核方式，比如客戶部、渠道部，以定量去考核，品牌推廣層面，更多是以定性考核為主，不同部門不同的考核制度。
5 從創新的角度來提公升業務績效，有些是產品結構上的創新，有些是執行方式的創新，這些創新一定要鼓勵。創新一定要有制度性的激勵，要有乙個公開的門檻和渠道，能進來聊，並且得到認可。
5·薪酬福利模組
據眾達朴信研究院給出的2015-2023年網際網路金融行業薪酬管理***顯示：
1 2015網際網路金融行業依然處於較快的發展速度，核心人才漲薪幅度超過20%，預計2023年整體漲薪幅度仍舊會超過15%。
2 網際網路金融行業中高階人才更為稀缺，漲薪幅度高於基層崗位，雖然2023年預計漲幅會下滑，但漲薪幅度仍會領跑全行業。
3 網際網路金融行業技術、產品、風控和市場人才薪酬水平較高
全網際網路金融行業的薪酬水平都普遍較高，因此，任一企業想要招攬和留住更多人才，薪酬水平都是不能低的，同時漲幅也需要根據公司發展情況盡量跟上業界水準。同時，鑑於該行業人員流動率偏高的特點，企業在設計薪酬的時候要更多的考慮留住人和以薪酬福利激勵員工取得更高績效的問題
6·勞動關係管理模組
隨著網際網路技術的快速發展，網際網路企業的用工管理和勞動者的工作形態發生深刻變化，企業用工時間碎片化，工作場所虛擬化，直接衝擊著傳統的和諧勞動關係構建，甚至對和諧勞動關係的認識也形成了挑戰。
尊重員工、愛護員工，與員工保持良好的溝通是企業員工關係管理的重要方式，同時，作為網際網路金融企業，企業還應當注意雇工的合法性，注重員工權益的保護，尊重員工的意見，滿足其適當的需求，將員工當做合夥人而非下屬，發揮其最大的主動性，同時，也要注意企業員工之間的溝通，不要因為碎片化的工作形式而降低了員工的向心力和凝聚力。
網際網路金融
以網際網路為代表的現代資訊科技,特別是移動支付 社交網路 搜尋引擎和雲計算等,將對人類金融模式產生根本影響。可能出現既不同於商業銀行間接融資 也不同於資本市場直接融資的第三種金融融資模式,稱為 網際網路金融模式 本文研究了網際網路金融模式的支付方式 資訊處理和資源配置。金融服務實體經濟的最基本功能是...
金融網際網路與網際網路金融之比較分析
41304287 何文瓊 文獻綜訴 謝平老師在 網際網路金融模式研究 中明確提出了網際網路金融的這一概念，支付便捷，超級集中支付系統和個體移動支付統一 資訊處理和風險評估通過網路化方式進行，市場資訊不對稱程度非常低 資金供需雙方在資金期限匹配 風險分擔等上的成本非常低，可以直接交易 銀行 券商和交易...
網際網路金融小議
曹元 電子 終於要來了。當一家券商人士得知大智慧型 5.06,0.03,0.59 東方財富 14.920,0.22,1.45 這樣的軟體 網路公司也要涉足券商業務的時候說，這一天遲早要來。據記者從多渠道獲悉，大智慧型 東方財富等it公司都有進入 行業的準備，正在籌備電子券商業務。我們有專人負責牌照申...