2023年元旦節後的第一天，中源公司的何總坐在辦公桌前，檢視2023年度的財務報表。2023年公司營業收入達5億元，市場占有率為15％，公司正在步入乙個高速發展的時期，。同時他也看到了乙份由人事部門做的員工滿意度年終調查表，調查表分為幾個部分：
員工對薪資福利的滿意度、對個人職業生涯發展規劃的滿意度、對知識及各種資源可獲得性的滿意度等等。當看到最後的總結結果時，何總眉頭緊鎖。表上反映出，目前員工對職業生涯發展規劃的滿意度僅為15分（總分100分），而與此相連的是公司內的人才流失率竟然高達40％。
何總意識到目前公司的人員激勵措施仍不能解決由於晉公升機會少而產生的員工流失的問題，這個問題如果不能妥善解決，將有更多的員工流失到競爭對手的公司裡去，這將嚴重影響到公司未來的發展。
中源公司成立於2023年，是一家廣告設計企業，公司最初只有13名員工，；整個公司只有一部長途**，設在總經理辦公室；全公司只有兩個科室，所有人都是普通員工，工資僅1000元/月，養老保險、醫療保險、住房公積金都沒有。公司的條件艱苦，但是當時的這些員工憑著一股創業的精神、憑著對行業發展的信心、憑著對何總工作能力和人格魅力的認可，都堅持了下來，度過了公司最艱苦的創業期，2023年，公司的營業收入達到了近2億元。
從2023年開始，公司進入了快速發展的軌道，營業收入以幾何級數的速度遞增。到2023年，年營業收入達5億元，市場占有率為15％，公司的組織結構也從最初的兩個科室發展到目前的12個部門，30個科室，公平的競爭機制、較大的發展空間以及良好的行業前景吸引了一大批年輕有為的人才。幾年時間裡，公司湧現出一大批能力出眾的員工。
公司積極貫徹「競爭、激勵、淘汰」三大機制，不拘泥於傳統企業中幹部提拔的老框框，不論資排輩、不注重職稱、年齡等因素，而是看著工作能力和工作績效。員工的薪資也提高了很多，依同樣的學歷、經歷等條件遠遠高出市場平均水平。同行對中源公司也刮目相看，認為該公司管理水平高、管理機制好、員工素質強。
2023年年終，公司在員工激勵方面的問題浮出水面。2023年公司有35％的員工跳槽，究其原因，主要是因為公司的組織結構相對穩定，各個部門、科室的職務幾乎已經沒有空缺，員工已經沒有什麼發展空間。既然機遇與空間很小，工作熱情怎能提高、工作質量又如何保障呢？
許多員工工作沒有以前那麼積極主動。而廣告設計業的競爭又如此激烈和殘酷，競爭對手正虎視眈眈地關注中源。當這一問題產生後，很多員工馬上被競爭對手挖走了，吸引他們跳槽的條件就是會給他們提供良好的公升遷機會.
公司管理層在意識到這個問題後，會同人力資源部門出台了一系列人員激勵措施，以減少公司人才的流失，提高員工的滿意度。但是，公司的發展已經進入相對穩定的時期，各個部門的主管和經理人員也已經穩定下來，不可能總是有足夠多的空餘職位使表現好的員工得到晉公升。
公司的管理層也認為員工激勵是相當重要的環節。激勵工作開展不好，員工很容易產生不公平的感覺，進而影響到其工作狀態。公司充分認識到這一點後，就開始堅決貫徹公司的「競爭、激勵、淘汰」三大機制，在員工激勵方面堅持公開、公平、公正的原則，逐步建立了一整套員工激勵、員工發展制度，包括表彰、旅遊、休假、培訓、評優、嘉獎、加薪、幹部提拔等諸多形式，在薪資、福利方面也已經遠遠超過市場平均水平。
公司的管理層希望通過這一系列措施，補償由於晉公升機會少而帶來的激勵不足。 但是，事情的發展似乎還是不盡如人意，新措施的出台並沒有降低公司的員工流失率。在這麼好的條件下，在這麼好的激勵機制下，員工為什麼還會對公司的激勵工作不滿意，公司管理層也不明白。
從該案例可以看出，中源公司正在遭遇企業擴張階段的種種管理問題。公司從最初的13名員工，兩個科室發展到12個部門，30個科室，規模大大增加，已經不能用公司在創業階段時依靠何總個人能力和人格魅力的管理辦法了；公司的組織構造趨於完善，各個職位基本飽和，員工難以公升遷，從而導致人才嚴重流失；公司以外部激勵為主，單調的激勵手段已經無法滿足員工多種多樣的需求。
想要改變中源公司的現狀，就應該豐富其激勵手段。人不僅僅是經濟人，也是社會人、自我實現的人等。總之，人性是複雜的。
中源公司的激勵手段主要是給員工高於同行業競爭對手的薪資，是基於經濟人假設的。這種手段只能滿足員工的生存需要，難以滿足其它更高層次的需求。
中源公司要做的就是增加能夠滿足員工更高層次需求的激勵手段。
根據阿爾德福的erg理論，人類具有生存需要、關係需要和成長需要。公司現有的激勵手段職能滿足員工的生存需要
滿足員工的關係需要，就要使員工與同事和上級建立良好的關係，成為關係密切的團隊成員之一。
想要員工與同事和上級建立良好的關係，就需要良好的溝通。溝通可以幫助改進個人以及組織做出的決策，可以促進各部門協調有效地展開工作，有利於形成氛圍良好、有戰鬥力的團隊。
中源公司從最初的13名員工發展到現在這個龐大的組織，組織溝通的障礙增加，導致高層管理者既無法順利下達政策也不能傾聽員工的心聲。主要障礙有個人障礙、人際障礙、結構障礙和技術障礙。
1. 個人障礙。該障礙包括有選擇的接受和溝通技巧差異兩大類。
人們會拒絕或片面接受與他們的期望不一致的資訊；不同的人運用的溝通技巧也不同。有人擅長口頭表達，有人則擅長文字描述。
2. 人際障礙。該障礙包括溝通雙方相互信任、資訊**的可靠程度和傳送者與接收者之間的相似程度。如果溝通一方認為對方和自己很接近，那麼他將比較容易接受對方的意見，反之則相反。
3. 結構障礙。地位差異、資訊傳遞鏈、團體規模和空間約束也會影響資訊的失真度。
4. 技術障礙。該障礙包括語言、非語言暗示、媒介的有效性和資訊過量。語言和文字極少對溝通雙方都具有相同的含義，何況是許多不同的接收者。
要改善組織溝通，應該採用以下六種辦法。
1. 明確溝通的重要性，正確對待溝通。溝通問題應該得到公司高層領導的重視。
2. 公司高層領導應在組織內創造乙個相互信任、有利於溝通的小環境。
3. 縮短資訊傳遞鏈，拓寬溝通渠道。在組織中，減少組織機構重疊，再利用正式溝通的同時，開闢高層管理人員至基層管理人員的非正式溝通渠道，保證資訊的暢通無阻和完整性。
4. 建立特別委員會，定期加強上下級溝通。該團隊由管理人員和一線員工組成，定期相互討論各種問題。
5. 建立非管理工作組。該團隊由管理人員和員工組成，調查組織發生的重大問題（如案例中的人才流失和激勵方案不當），並向最高主管部門匯報。
最高管理層也要定期公布他們的匯報，就「重大問題」在組織範圍內溝通。
6. 加強平行溝通，促進橫向交流。組織溝通不僅僅是上下級間的溝通，部門間的溝通也同樣重要。
除了需要良好的溝通之外，還需要優秀的組織文化。組織文化能凝聚員工，增強其認同感；激勵員工，提公升其主動性。中源公司需要建立宗族型文化，營造有好的工作氛圍，幫助組織成員學習和成長，鼓勵團隊成員合作和成員參與決策以增加成員對組織的歸屬感。
中源公司可以建立這樣的企業文化：
1. 實現全員對企業精神、理念、價值的高度認同。
2. 推動員工價值和企業價值的共同實現。
3. 企業屬於全體組織成員。
4. 員工是企業寶貴的財富。
5. 有效提公升企業運營效率，拓展企業利潤空間。
6. 建立學習型組織，充分實現文化管理。
7. 明確企業的共同行為準則，全面規範企業員工行為。
在公司擁有良好的組織溝通和優秀的組織文化以後，還需要用一系列社交活動、素質拓展、旅遊佐之，使組織成員間加強交流，鞏固情感，增強組織凝聚力。
滿足員工的成長需要，就要使員工得到提公升，工作成績被認可。囿於中源公司組織結構趨於飽和，沒有太多可晉公升的職位，那麼可以通過改進勞動分工來授予員工權利。主要方法有擴大業務法、充實業務法、工作連貫法、小組工作法以及個人負責制。
1. 擴大業務法。將同一性質的工作，由縱向分工改為橫向分工，讓一名員工可以做多項工作。
2. 充實業務法。將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行分工。例如將廣告策劃、製作和發布工作的分工，改變為同時含有該三項工作的分工。
3. 工作連貫法。將緊密聯絡的工作交給乙個人（組）連續完成。例如一名員工同時負責廣告的策劃、製作、發布、反饋、諮詢等工作。
4. 小組工作法。將若干延續時間較短的作業合併，由幾名員工組成的作業小組共同承擔，改變過去一人只負責一項工作的局面。
通過改進勞動分工，員工既可以在不被提公升的情況下獲得更大的權力，也可以豐富和提公升自己的工作能力，還可以找到最適合自己的工作崗位，可謂一舉多得。
在滿足員工各種需求時，應當注重公平。公司在實行各種激勵手段是應該做到分配公正、程式公正、人際公正以及資訊公正。
1. 分配公正
從案例中可得知中源公司依據工作能力和工作績效分配，而不是論資排輩，注重資歷、年齡，其實已經做到分配公正。需要做的就是讓員工充分了解這種激勵制度，讓員工感到公平而不是懷疑。要做到這點就需要良好的組織溝通（在上文已經寫到，此處不再贅述）。
2. 程式公正
程式公正是對分配決策過程的公平性的感知。公司應該讓員工有機會在決策制定的時候表達自己的觀點，要給覺得不公平的員工上訴的機會，還應該對組織所有成員使用同一套程式。為此，公司應該給員工參與管理的權利，參與績效考核方案的制定；要設立專門機構，由管理人員和員工組成，用來接受員工的建議和投訴。
3. 人際公正
人際公正是員工從管理者那裡感受到的人際待遇的公正性。為了使員工感到公正，管理者應該對員工保持禮貌和尊重並注重維護員工的尊嚴。
4. 資訊公正
為了使員工感到資訊公正，管理者不應該簡單地向員工公布一項決策，而是就該決策所基於的資訊和規則對員工進行解釋。
此外，公司還可以建立監察委員會。該團隊由部分管理人員和部分員工組成，負責監察激勵方案的制定和執行是否公平，並定期向最高管理層和員工反饋。
通過激勵手段的改進，中源公司將能夠留住人才，獲得進一步的發展。
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