（二）激勵型別多樣化：改變單一激勵型別，差別化有針對性地實施激勵行為
1.物質與精神激勵結合。中心人員大部分屬於知識型員工，在強調物質滿足的同時，更崇尚自身價值實現，強烈期望得到尊重和社會的認可，從其成就欲角度來制定合適的激勵型別更具有針對性。
加強員工的責任激勵與使命激勵，能加深員工歸屬感；加強人文關懷與情感管理，給予員工一定的「輕鬆、自由」，如摒棄用片面分工來限制底層行政人員長期工作於比較狹窄的領域，致使其工作能力、價值感提公升受抑。
2.內激勵與外激勵結合。內、外激勵區分是與工作任務本身的刺激有關。
如工作任務本身能給員工帶來刺激，即在工作中能獲得滿足感、樂在其中，為內酬所引發的內激勵，是一種與工作任務同步永續性的作用。反之，與工作任務不同步或與工作任務本身無直接關係而獲得的滿足感稱為外激勵。這要求中心在崗位設定、安排任務上奉行適才適所原則，在激勵實踐中注重推動中心生涯與員工個人生涯契合建設，實現中心與員工間的雙向忠誠。
如科研人員從事專業技術性強且具有挑戰性回報率高的工作，一般行政人員從事日常事務性工作上，注意工作任務本身豐富性的同時考慮給予物質補貼或組織人文關懷。
（三）激勵方法的多樣化
中心在構建高層次人才薪酬激勵管理過程中，應該遵循物質激勵是基礎，成就激勵是核心，情感激勵是紐帶。常用的激勵方法有：金錢、提供喜歡的工作、公升職、自由行動、休假、幫助個人成長、娛樂、獎品等。
總之，短期激勵與中長期激勵；經濟利益激勵與制度、文化方面的激勵；貨幣、實物與保險等都極大地豐富和發展了員工激勵與約束制度的內容。
1.中心經營層人員的激勵和約束很大程度上決定了中心的生存與發展，可應考慮年薪制、股權、期權、管理層收購等，在公平的基礎上以經營業績大小來確定後繼的各項獎金、福利。
2.中心科研人員中院士、學科帶頭人從事基礎性研發專案，具有技術優勢，長期股權激勵附帶豐厚的生活福利（自由舒適、住房、交通工具等）非常奏效；中心教授作為研發專案負責人為中堅力量，工作壓力較大，除了基本的工資、津貼、專案提成、科研成果獎之外，可以考慮給予適當的休假與「休閒」式工作方式；中心工程師、年青教師、實驗員作為底層研發人員，在基本的經濟保障上更重視發展機會和個人鍛鍊，如通過讀博士學位、做國內外訪問學者、以科研合作的方式學習外國專家和企業的先進技術成果、參加專題和高層次成果培訓與研討等來提高自身業務能力，獲取更廣闊的發展平台。
國家工程技術研究中心名單 截止2023年底
國家工程技術中心名單 材料 備註 通過驗收再建設 國家工程中心名單 資源開發 備註 通過驗收再建設 國家工程中心名單 農業 備註 通過驗收再建設 國家工程中心名單 能源與交通 備註 通過驗收再建設 國家工程中心名單 製造業 備註 通過驗收再建設 國家工程中心名單 資訊與通訊 備註 通過驗收再建設 國...
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工程技術研究中心工作總結
工作總結 在兩年的市工程技術研究中心的建設過程中，我公司充分利用了內部技術 人力 財務等資源以及外部技術力量，在設施建設 研究開發 人才培養和團隊建設等方面都取得了一定成就。在設施建設方面，我公司在進行擴建後，已建成具有eps和冷卻風扇兩個研發部門的研發中心 乙個專業實驗室以及乙個計量室，車間總體占...