第一章績效管理概論
一、績效的含義
1.20 世紀70 年代後期，提出了績效管理的概念。
2.20 世紀80 年代後半期和90 年代早期，績效管理逐漸成為乙個被廣泛認可的人力資源管理過程。
3.對績效界定的三種代表觀點
（1）績效是結果
績效是結果的觀點認為，績效是工作所達成的結果，是乙個人工作成績的記錄。
（2）績效是行為
支援這一觀點的主要依據是：
許多任務作結果並不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關的其他影響因素的影響；
員工沒有平等地完成工作的機會，並且在工作中的表現不一定都與工作認為任務有關；
過分關注結果會導致服飾行為過程，然而行為過程卻是非常重要的，而對過程控制的缺乏會導致工作成果的不可靠性，不適當的強調結果可能會在工作要求上誤導員工。
（3）高績效與員工素質的關係
需要說明的是，在實際工作中，對績效的理解可能是以上三種認識中的一種，也可能是對各種績效概念的綜合平衡。
4.基於衡量點理解的績效觀念
（1）彼得德魯克在《管理未來》一書中，給出了五個指標,包括：市場份額、創新、資產流動性、現金流生產效率、超過普通利潤率的盈利能力。
（2）對企業績效目標進行乙個概括：
首先，企業在市場中生存和發展，適應環境，不斷學習，改善人力資源狀況，建立學習型組織，這是企業績效最根本、最具有戰略性的意義和表現；
其次，企業必須具有高效率的內部執行機制，能夠圍繞特定的價值鏈及時調整，所以，人力資源內部管理是保障性的績效維度；
再次，企業必須擁有忠誠的客戶群體和牢固的市場地位。客戶滿意度等市場營銷指標是衡量企業績效的又一重要維度；
最後，企業必須以公司總體戰略目標作為指南針。因此，創新學習能力、內部運作效率和顧客的持續滿意是財務經濟效益的基礎和動力，
而財務表現是最直接、最綜合的企業績效量度，它是創新學習能力、內部運作效率和市場營銷網路等績效結果和最終體現。
「關鍵性的平衡」是指：平衡企業的業績和員工的自我實現兩方面的因素。
（3）對績效的全面理解，應綜合考慮時間、方式和結果三方面的因素。
（4）結合績效是勝任力的觀點，員工績效的定義是以一定的勝任力特質，通過既定或可變的行為，達到既定的結果。
5.不同學科視角下的績效
從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，它包括個人績效和組織績效。員工績效是指員工在某一時期內的工作結果、工作行為和工作態度的總和。而組織績效是指組織在某一時期內完成組織任務的數量、質量、效率及盈利狀況。
員工績效和組織績效的區別在於側重點不同，員工績效側重於員工的行為和產出，而組織的績效側重於組織的行為和產出。
從經濟學的角度看，績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關係，績效是員工對組織的承諾。
從社會學角度看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那乙份職責。
很顯然，績效是乙個多義的概念，從管理實踐的歷程來看，人們對於績效的認識是不斷發展的，從單純的強調數量到強調質量再到強調滿足顧客的需要，從強調即期績效發展到強調未來績效。從種種說法中可以看出，績效實際上反映的是員工在一定時期內以某種方式實現某
種結果的過程。
員工的績效以及組織的績效是既相互聯絡又相互區別的概念。兩者的區別在於側重點不同，員工的績效側重於員工的行為和產出，而組織的績效側重於組織的行為和產出。內在的聯絡表現在：
一方面，員工的績效直接影響著組織的績效，另一方面，組織績效在執行過程中其系統結構以及執行機制的合理與否也會促進或阻礙員工績效的發揮。
二、績效管理的含義
1.績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通，推動個人和團隊有利於達成的行為，形成組織所期望的利益和產出的過程。績效管理是乙個過程，持續開放的溝通在其中扮演著重要角色。
2.績效管理的基本要求
績效管理是乙個完整的管理過程，包括績效計畫制定、績效實施與輔導、績效評價和績效反饋。在績效管理過程中要注意以下幾個問題
第一， 績效管理工作必須以組織戰略為導向；
第二， 績效管理過程必須堅持持續的雙向溝通；
第三， 績效管理的核心目的：不斷提高員工和組織績效
第四， 績效管理不僅僅是人力資源部門的事，應明確各級管理者在其中擔任的角色和應承擔的責任。
第五， 重視績效管理與人力資源其他系統的有效對接。
三、績效管理的意義
1.績效管理促進質量管理
2.績效管理提高員工工作的動機水平
績效管理可以從幾個方面提高員工的動機水平：意識通過績效工資；二是通過提高員工對組織的承諾，滿意感等啟用員工的工作動機；三是通過目標設計來激勵員工。
3.績效管理促進組織內股資訊流通和企業文化建設
4. 績效管理促使人力資源管理成為乙個完整的系統
四、績效管理在人力資源管理系統中的定位
作為人力資源管理的核心內容和重要環節，幫助員工認識世界工作中的問題和不足，促進員工全面發展，作為人力資源管理其他環節的依據。
1. 績效管理以工作分析為重要基礎
2. 績效管理是制定人力資源計畫的依據
3. 績效管理是企業進行人員配備的基礎
4. 績效管理是進行人員培訓與開發的依據
5. 績效管理為報酬制定提供依據
6. 績效管理為員工職業發展提供依據
三、進行有效績效管理所需的勝任素質
1.進行有效績效管理所需的勝任素質
進行有效的績效管理對於人力資源管理工作者提出了更高的要求，ipma 提出人力資源管理者做好績效管理工作所需的勝任素質有以下幾個方面：
了解組織的使命；了解客戶和企業的文化；具有創新能力，創造風險導向的內部環境；運用組織原理；將人力資源管理與組織使命和業務績效掛鉤。人力資源管理者在進行績效管理時作為業務夥伴角色除了需要具備以上勝任素質外，還需具備與其他角色（領導者、變革推動者、技術專家）共享核心勝任素質，主要有：了解業務程式，能實施變革以提高效率和結果；了解團隊行為；了解公立組織的執行環境；具有良好的溝通能力；理解整體性業務系統思維；具備良好的分析能力，可進行戰略性和創造性思維；具有達成共識和聯盟的能力。
第二章正確認識績效管理
一、績效管理理論的發展
1995 年，德魯克在《哈佛商業評價》發表《經理們真正需要的資訊》一文，提出了「向資訊要績效」的概念。企業要想經理人員制定正確決策的資訊有：基礎資訊、生產要素資訊、競爭力資訊和稀缺資源分配資訊。
績效管理的發展規律：
第一，指標從簡單向綜合發展
由簡單的注重財務指標轉向財務和非財務指標相結合，由定量指標向定量定性指標結合發展。
第二，注重財務指標轉向財務和非財務指標相結合
績效管理的指標從早期的財務指標體系轉變到平衡計分卡，再到企業利益相關者的概念。
第三，由側重績效評價轉變為側重全面績效管理
早期的績效管理方法側重的是績效評價，而且是以財務指標作為主要衡量標準，而隨著企業的發展，開始逐漸側重於全面的績效控制指標的建立、反饋和改進。
第四，由關注企業內部轉變為內外兼顧
企業績效指標的重點從關注企業內部的財務監控轉變為兼顧顧客、股東和外部利益相關者等。
二、績效管理與績效考核的比較
1.績效管理是乙個完整的系統，績效考核只是其中的一部分；
2.績效管理是乙個過程，注重過程的管理，而績效考核是乙個階段性的總結；
3.績效管理具有前瞻性，能幫助企業前瞻性的看待問題，績效考核則是回顧過去的乙個階段的成果，不具備前瞻性；
4.績效管理有著完善的計畫、監督和控制的手段和方法，績效考核只是獲得績效資訊的乙個手段；
5.績效管理注重能力的培養，績效考核只注重成績的大小；
6.績效管理能建立員工和經理之間的合作夥伴關係，績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，甚至會造成緊張的氣氛。
三、企業績效管理過程中存在的問題
1.對績效管理的錯誤認識
主管認為績效管理是人力資源部門給下來的責任，只是為了應付上級；
績效管理是考核員工的全面素質；
績效就是財務指標；
績效管理是人力資源部門的責任；
績效考核要考核主體多元化；
績效考核只能考核硬指標；（所謂硬指標就是客觀的，能定量化的，比如新增客戶數）
績效管理的最終目的是薪資發放。
2.績效管理中的錯誤做法
（1）對績效管理的上實施缺乏整體規劃；
一般而言，企業往往在以下幾個方面缺乏整體規劃：
首先，缺乏對理念匯入的重視。績效管理，理念為先，在引入績效管理的考試階段，全方面匯入績效管理理念是非常重要的。
其次，缺乏對績效管理層次的規劃；最後，缺乏對人力資源配套制度的規劃。
（2）戰略目標不明確；
戰略目標是績效管理的基礎，績效管理不能脫離戰略管理而單獨存在。企業的戰略分為公司戰略、競爭戰略和運營戰略。比如，採購比率就是衡量採購系統有效性的乙個重要指標，存貨周轉率是衡量分銷系統高效性的乙個指標。
（3）重懲罰輕改進；
（4）績效結果和薪酬等其他人力資源管理制度脫節；
四、績效管理對組織戰略的意義
通過績效手段提公升企業的核心競爭力的途徑：
首先確定企業的和核心競爭力；
其次，利用績效管理構建核心競爭力的提公升系統。
在運用績效管理手段提公升企業核心能力的具體實踐過程中要注意以下幾個問題：
（1）確定績效考核計畫時要注意從培養企業核心能力的角度出發，將核心能力分解成下一層次的競爭力要素。制定評估計畫，確定評估指標的過程就是乙個對企業進行競爭力分析的過程。
（2）企業核心能力的培養是乙個從上到下的漸進過程，只能在擁有運用資源的能力基礎上才能逐步形成核心能力，因此，核心能力的培養要從基礎的工作做起，這就要求企業在設計績效管理計畫時要通盤考慮。
（3）企業的核心能力是指企業在乙個特定時期的核心能力，隨著企業外部環境的變化會有所變化，這種變化要反映在企業的業績考核計畫中。
（4）企業核心能力是綜合運用各種能力和知識，由很多競爭力要素相互作用而形成。
（5）核心能力的培養需要企業持續不斷的努力，是乙個艱苦的過程。人力資源提公升企業價值，是因為勞動力這一特殊的資源已經不再像過去那樣被單純地認為是賺錢的機器，它已經成為一種可以通過增加投入而提高產出的資源，即人力資源，而相應的對於人力資源的管理也就成為以企業戰略為基礎的一項管理活動。在這一整套的人力資源管理過程中，績效管理承擔著具體的落地任務。
自考績效管理答案
14 單選 績效管理的第乙個環節是績效計畫，這是績效管理過程的起點。15 簡 多 有效的績效管理體系應具備的特點 戰略一致性 明確性 可接受性 效度 信度。16 簡答 績效評估與績效管理的聯絡？從管理的角度看，通過績效評估可以為企業的績效管理提供很多基本資訊和資料，使績效真正幫助管理者改善管理水平，...
江蘇自考績效管理真題
2010年10月江蘇省高等教育自學考試 05963 績效管理 1 單項選擇題 每小題1分，共25分 在在列每小題的四個備選答案中選出乙個正確答案，並將其字母標號填入題幹的括號內。1.從系統的角度來看，影響員工績效的因素主要有 a.系統因素和個人因素 b程式因素和動機因素 c.知識因素和技能因素 d....
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