個人一組織匹配的定義
個人一組織匹配(person一***anizationfit)這一課題，近年來吸引了學者和管理者的廣泛注意。有關個人一組織匹配的研究，主要是**個人和組織之間的相容性(***patihility)，以及實現這種相容性的前提和可能帶來的結果。早期的研究認為，個人與組織匹配的核心是員工的個人特點必須與員工從事的崗位相一致，即員工的個人特質與組織崗位之間有著極強的相關性(holland，1985)「，並提出了員工與崗位匹配的程度決定於員工個人的動機、需求和崗位的要求(hackman&oldham，1980)。
但是隨著研究的深入，員工一崗位匹配模式的不足開始顯現，特別是由於未考慮到員工和崗位以外的其它組織因素的相互關係，使得在其指導下的實踐和研究並不能有效實現員工一組織匹配的目標。因此許多學者對個人與組織匹配提出了新的看法。比如kristof(1996)認為個人與組織匹配是個人與組織之間的相容性，即個體特徵與組織特徵具有相容性或一致性，它研究的範圍是組織內員工之間的匹配和員工個人特點與組織特點的匹配，並且它強調員工特點、績效與組織特點、績效的互動影響和依存關係。
概括的說，個人和組織之間的匹配有兩種形式:附助性匹配(supplementaryfit) 與補償性匹配 (eomplementaryfit)。見圖2一i，箭頭a代表了指組織的文化、氣氛、價值觀、目標、規範等基本特徵與個人的人格、價值觀、目標、態度等基本特徵上的關聯。
當組織和個人在這些特徵上有相似之處時，就實現了附助匹配。如果組織提供了員工所需要的財政、物質、心理資源，以及發展的機遇(箭頭b)，或者員工在努力、承諾、經驗、知識、技能等方面能適合組織的要求(箭頭c)，就實現了補償匹配。以。
reilly和chatman為代表的研究者認為，組織文化對員工的行為有極大的塑造作用，而價值觀又是組織文化中最基本最持久的思想層面，所以應該通過評估個體與組織之間價值觀的相容性，來考查個人與組織的匹配情況3。又如以vancouver、millsap4等為代表的研究者，受到sehneide:的吸引一挑選一摩擦(aitraction一selection一aitrition)理論5影響，認為個體會選擇與其目標相似或能助其達到個人目標的組織;反過來，組織也會選擇與其目標相似的個體。
所以，研究個人與組織之間的匹配應該評估個體與組織的目標相容性。當然，無論研究個人與組織的價值觀相容性還是目標相容性，反映的都是附助匹配的觀點。關注補償匹配的研究者，如cable、judge7等認為，個體的偏好或需要與組織的系統或結構之間的匹配，最能體現個人與組織是否具有相容性，如果組織滿足了個人的需要，那麼個人會對工作感到滿意。
所以，他們圍繞組織系統(尤其是報酬系統)與個人需要進行了比較多的研究。另外一種較為特殊的研究方式是考查個體人格和組織氣氛(有時也稱為組織人格)的匹配「。表面上看，這又是在研究個人和組織在人格這一基本特徵上的相容性，似乎仍舊是附助匹配。
但實際上，研究者通常根據組織提供的資源和環境等(比如獎勵系統或交流模式)評定組織氣氛;而個體的人格特徵也是通過其需要來體現。如乙個組織的集體氣候可以概括為乙個獎勵系統，這一系統可能適合或不適合個體的成就需要。這些又都是補償匹配的體現。
因此，這是一種綜合了附助與補償匹配觀點的研究取向。在眾多學者的研究基礎上，槍istof總結出了比較恰當的個人一組織匹配定義。即個人一組織匹配是在以下三種情況下個人和組織之間的體現出來的相容性:
(1) 至少有一方滿足了另一方的需要，或者(2)他們有相似的基本特徵，或者(3)以上兩者都具備『。不同的研究者或注重附助匹配，或注重補償匹配，或二者兼顧。
三、個人一組織價值觀匹配含義
西方學者關於人與組織匹配的研究表明，員工價值觀與組織價值觀的一致性匹配是人與組織匹配的重要方面，是最基礎與核心的方面。關於組織價值觀結構，國外比較成熟的觀點是reilly等人提出的，他們強調改革創新、穩定性、尊重員工、結果取向、注意細節、團隊取向、有闖勁。而中國學者鄭伯壎強調社會責任、敦親睦鄰、顧客取向、科學求真、正直誠
信、表現績效、卓越創見、甘苦與共、團隊精神等。每一家企業有不同的組織價值觀取向，側重的方面各有不同。在另一項研究中，鄭伯壎根據2023年編制的組織文化價值觀量表、areilly等人的組織價值觀問卷，編制了組織文化價值觀知覺與期待量表，包括120個題目。
抽取了7個有意義的因素:組織公義與員工取向、主動求真、競爭能力、團隊精神、社會責任、績效取向、終極目標。北大光華管理學院張志學教授依據schein的理論對組織文化價值觀做了內部整合和外部適應的區分，他們通過訪談、討論以及類似因素分析的整理工作，得到了10種組織文化價值觀:
員工奉獻、員工發展、協作、領導、實用主義、報酬、顧客取向、未來取向、改革創新和結果取向。其中，前6種屬於企業的內部整合，而後面4種則屬於企業的外部適應。其中，鄭伯壎和張志學兩位學者的研究結論對本研究的借鑑意義是最大的。
他們研究的可貴之處在於，這是少有的關於國內組織文化價值觀的研究，對後來的研究者有較大的參考價值。個人一組織價值觀匹配測量方法匹配度的測量方式，可分為直接測量和間接測量2兩種。直接測量法要求研究物件直接判斷自己與所在組織價值觀上是否匹配，而間接測量則是先要求研究物件分別對實際感知到的組織價值觀與自己期望的組織價值觀進行評分，再將這兩個分數集成為乙個指標。
對於直接測量，edwards提出幾點質疑:一是在概念上容易使研究物件混淆個體與環境這兩個不同概念架構:二是在實際填答時，容易讓研究物件產生一致性偏差，從而影響其對後面題目的正確回答。
匹配的直接測量與間接測量相比，在評價方式上更為主觀，有更高的社會稱許性。對於間接測量得到的兩類得分，研究者曾提出若干種整合指標。其中，較常用的有幾何差和、積差相關、絕對差和、平方差和。
在這四個指標中，採用「幾何差和(d)」，是假設當感知到的實際組織價值觀高於個人期望時，員工效能較高;相反，當感知到的組織價值觀低於個人期望時，成員效能較低。採用「積差相關」則是假設:當實際與期望組織價值觀之間正相關時，員工效能較高，負相關時則員工效能較低。
而「絕對差和)』，』』平方差和)』，則是均是假設，實際與期望的組織價值觀間差距越小，越接近於0，員工效能越高;差距越大，不管是哪方面的組織價值觀高，員工效能都會降低。在這四個指標的取捨上，各研究者也意見不一。從匹配度的內涵來看，實際組織價值觀高於或是低於期望組織價值觀，都應屬於不匹配的情況;在這點上，「絕對差和」和「平方差和」更符合匹配度原意。
而「絕對差和』，』』平方差和」兩指標間的差異則主要在於，前者相對低估實際與期望組織價值觀間的差距，後者則相對高估;但從已有研究來看，兩者的差異多數時候對結果並無顯著影響2。總體來看，「絕對差和』，』』平方差和」應該是測量個人一組織價值觀匹配度的較好指標。本研究中也將考慮使用其中的「絕對差和」指標。
個人一組織價值觀匹配量表
趙慧娟(2004)等人在總結鄭伯壎和張志學二人研究基礎之上設計了個人一組織價值觀測量量表，本文參照其設計的個人一組織價值觀匹配量表並結合訪談結果修改得出了本研究的個人一組織價值觀匹配量表。量表包括7個維度，共35個專案。包括對以下7種價值觀進行考察:
科學求真、員工與團隊取向、績效取向、敬業取向、顧客取向、創新發展和社會責任。
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