1. 寶潔公司
寶潔採用混合式與昂培養體系，包括在職培訓、課堂式培訓、網上培訓、遠端培訓。在職培訓中最核心的部分，包括直接經理制，導師制等。
（1） 直接經理制。
即明確指定直接經理對下屬一對一的培養和幫助。每一位員工剛進入公司開始，就會有一位直接經理對其工作進行指導，這是一對一的真正地商業培訓，培訓的內容甚至會包括拜訪客戶的語氣，每一件小事的處理等。
(2)導師學員
以類似師徒制的運作方式，經歷雙向選擇的過程後，「導師」會將自己的實際經驗傳授給「學員」，傾聽他們的的困惑與困惱及遇到的困難，同時以自身的經驗告訴他在公司裡的注意事項、公司文化的細節以及如何去開展工作，並不斷地從旁指點與扶持。
（3）新員工培訓
培訓的內容包括工作技能培訓，員工職位公升遷獲知變更後的相應培訓。寶潔公司建立各級的「寶潔」學校針對不同階段的需求為員工提供各種精心設定的課程。
（4）內部提公升制和輪崗制度
內部提公升制度是寶潔的用人核心制度，讓員工保持主人翁意識，保持企業的凝聚力。
輪崗制度，員工在足夠的工作年限之後改變工作崗位，到不同的部門或者區域繼續工作，即跨國輪崗或跨部門輪崗。
2. 歐萊雅
（1）新員工培訓
歐萊雅為每一位新員工提供入職培訓，每位新員工進入歐萊雅後，會先安排為期一周的上崗培訓，詳細介紹歐萊雅的歷史、企業文化、業務概況、職能部門、組織機構等內容，以及各業務與職能部門的運作情況，使新員工能夠很快了解公司，幫助、引導新員工盡快融入公司的文化氛圍，融入團隊，進入工作狀態。
對新招募的經理人員，人力資源部門會專門量身定製為時兩周的入職定位培訓，與所在部門員工及其他部門的經理溝通、交流，在短時間內建立起工作關係網路，幫助其順利進入角色，加強與其他部門的合作。
公司還會組織新員工參觀歐萊雅設在蘇州的現代化的工廠，了解公司的生產情況，讓員工產生自豪感。
（2）專業技能培訓
歐萊雅重視員工的職業發展，根據員工不同的潛力和公司對不同員工的期望，定期組織諸如銷售、市場、財務、談判、演講、溝通技巧等專業技能培訓。通過這些培訓專案，及時更新員工的知識，提高員工的技能，增強員工的綜合競爭力
（3）管理才能培訓
歐萊雅一貫堅持與著名高校合作對員工進行學歷教育與培訓。在中國，歐萊雅與全球50強、亞洲第一的mba教育學府-中歐國際工商學院合作，為具有發展潛力的員工提供在職mba課程及其他課程教育，為年輕的中國經理定製長期職業發展計畫，將他們塑造成歐萊雅未來的高階管理人才。歐萊雅還通過與著名諮詢公司的合作，為歐萊雅的年輕經理們度身定造如領導藝術、高效團隊、時間管理等課程。
（4）歐萊雅的「按需培訓」
歐萊雅的培訓體系並不是一成不變的，而是靈活機動的。員工績效評估時，只要員工認為其工作與任務需要培訓，就可以主動向上級提出培訓的要求。為了提高員工技能與管理能力，適應工作挑戰，公司會及時安排員工去參加培訓。
根據培訓實際需要，在國內或新加坡等地開展。這就是歐萊雅的「按需培訓」，根據員工的需要靈活、及時地安排培訓。
（5）歐萊雅的領導人培訓
歐萊雅是一家高度全球化的著名500強公司，在全世界50多個國家開展業務。歐萊雅在全球範圍內需要大批的高層管理人員，而且是能夠跨文化的商業領導人。承擔領導人培訓任務的是歐萊雅法國巴黎總部，即巴黎「歐萊雅管理教育中心」，對歐萊雅的全球高層領導進行培訓。
每年，歐萊雅會選送全球有領導潛力的高階管理經理到法國巴黎總部參加高層培訓，培訓由歐萊雅集團與歐洲著名的工商管理學院insead合作，設定名為「leadership for growth」的領導力培訓課程，專門針對有工作經驗的全球高層經理人。有機會參加這種培訓的學員將與來自世界各地的管理精英在這所世界一流的商學院度過緊張充實的20天，從頂尖的mba教授以及經驗豐富的歐萊雅高層領導那裡，吸收先進的管理理念。
這項培訓課程由insead為歐萊雅量身定製。授課老師包括insead著名的教授、一些經濟領域或政策領域非常有名的學者，歐萊雅的領導人也會親自來給學員授課、演講，為歐萊雅來自世界各地的優秀人才提供最頂尖的管理培訓。歐萊雅高層親自參與領導人培訓，體現了公司管理層對培養領導人才的決心。
（6）「責任激勵」——在實踐中培養領導人
歐萊雅擁有良好的領導人培養環境，培訓傾向於工作實踐。每一名歐萊雅員工都擁有自己的責任，這種責任本身就是在為員工成為領導人做準備。不論是何種級別的崗位，責任就是對員工的激勵，員工是責任的支配者與承諾者。
這就是歐萊雅的「崗位責任激勵」，營造出培養領導人的自覺環境。
歐萊雅是乙個培養與發展經理人、領導人的「大學校」，有各種相關制度與措施來培養與發展員工。如歐萊雅開展管理培訓生制度，根據需要，為培養未來歐萊雅領導人與管理人員做準備。但通常在實際工作中，歐萊雅並不會明確確認員工要做的事情，而是讓員工基於對公司以及自我使命的認識，對崗位職能以及公司發展戰略的認識，以一名「企業家」的身份，來自己計畫該如何開展工作，實現目標。
這種像「詩人」一樣自主的做法正是歐萊雅文化的體現。
新員工培訓專業技能培訓
管理才能培訓
領導人培訓
3谷歌新員工個性化培訓
（1）谷歌根據員工的業務領域(例如，是技術還是銷售)和職業階段(例如，是初級開發者還是高階管理者)提供有針對性的培訓課程。
谷歌不會在新管理者上崗後立刻為其提供績效評估流程的培訓，而是要等到評估即將開始前才培訓。如果有新員工要從其他地方調過來，團隊管理者會收到一封提醒郵件，內容包括這位新員工的一些偏好。
（2）安排有潛力的產品經理參加職業和管理培訓課程，告訴他們如何展開加薪談判、改善管理技巧，或者針對是否應該離職創業展開溝通。他表示，這類專案很好地提公升了員工的忠誠度。
4微軟員工培訓
（1）以老帶新—導師制
微軟通過熟練員工來教育新雇員，這些熟練員工有組長、某些領域的專家以及正式指定的指導教師，他們除了本職工作外還要擔負起教導新雇員的工作。這種方法使得大家覺得有權學習並自己決定學什麼和不學什麼，使得他們在公司裡的作用靈活機動。例如對於程式經理的培訓：
剛開始時，新雇員的任務可能是乙個單獨的特性，並且在直到完成為止的這段時間內，都會有人對你進行密切的指導。隨後，當這種工作已做得相當熟練之後，便會在更大的特性組中從事類似的工作，但指導會少得多。一段時期之後，受訓者會擁有乙個小專案或乙個大專案的一部分。
同時，程式經理還可以受到一些正規的培訓，包括乙個供選修的為期三周的培訓專案。、
導師制是微軟培訓體系中的重要一環，其目標在於幫助其他員工成功。指導體系的核心是幫助所有員工提高專業素質，提供職業發展的機會。
微軟指導體系由4個步驟組成，分別是建立關係、達成共識、為被指導者提供指導，結束關係。通過指導體系，導師可以幫助其他員工達成目標，訓練指導及領導技巧，學習他人的優勢，而被指導者則可以獲得職業發展，增進與其他部門導師交流的機會，學習成為導師。
導師通常比被指導者高2～3個級別，導師與被指導者間的彼此選定是完全自願的。在公司內部，教練訓練是一對一進行，幫助受訓者提高技能，比如演講技巧或者是解決職位上的困惑。
（2）「藍碟」午餐會
微軟還不定期舉行「藍碟」午餐會，屆時會有經驗豐富的程式經理介紹他們自己的經驗。假設你是乙個被微軟錄用的新的開發員，那麼在頭幾天裡，你會與經理們以及來自其它專業部門的高階人員見面，你會聽到有關開發周期的乙個方向性簡介，然後開發經理會立即派給你乙個單獨的任務或者讓你與特性小組一起工作。你還可能被介紹給願意當指導教師的高階開發員。
一般來講，你開始會從事相對容易的特性編碼工作，這種工作需要一周左右時間並且與其它特性關聯甚少，並且高階人員(特性組長、領域專家、指導教師)隨即非常仔細地檢查你編寫的**。
（3）定向培訓
微軟對開發領域人員有更加正規的定向的培訓。例如，微軟為新開發人員提供了幾個為時兩天的實習班，培訓他們處理開發過程、產品、工具和其它專題。在微軟，對於客戶支援工程師的培訓也是十分重要的。
這主要是因為，顧客不僅僅是購買微軟的產品，他們還要享受到微軟的優質的售後服務。所以，訓練有素的客戶支援工程師對於保持公司良好的形象和提高為顧客服務的能力是至關重要的。客戶支援工程師不必像開發員那樣有必備的職業教育，但他們必須有關於微軟產品如何工作的廣博知識，並且實際上要在某種產品上具有專業知識。
新的客戶支援工程師在分專業之前，接受3—4周培訓。培訓從基本的系統產品ms—dos和 windows開始，同時他們還接受交際技巧，包括如何與顧客打交道等方面的一般性訓練。作為定向培訓的一部分，他們還接**，與導師一道工作(每位技術員有一位導師)。
在他們被分配處理客戶的**之前負責答覆客戶來信。工作確定之後，每個雇員每年還要接受大約20小時的再培訓。「通過邊乾邊學和言傳身教培訓新雇員」這一方法可謂微軟獨到之處。
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