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為全面了解各部門人員流失情況，做好穩定員工的政策與措施，現對2023年上半年（1至6月）人員流失情況進行分析，並提供一些措施和建議。現針對離職情況作如下分析：
一、目前公司離職資訊
（一）統計離職率期間：2023年1月1日~2023年6月13日
（圖1）
（備註：離職率=（自離人數+離職人數+辭退人數）÷[(期初人數+期末人數)÷2]×100%）
【圖1分析】公司半年離職率為11%。其離職率部門深辦、裝置部、蘇辦及工程部相對高，主要出於用人部門篩選工作未做到精招，導致有自離現象產生，其他尋找更好的發展機會而辭職。因此望各部門領導能協調不同崗位的員工，讓員工時刻出於有事可做，有錢可賺的的工作狀態，安撫人心，留住現有員工，讓員工心甘情願為公司辦實事，辦好事！
（二）目前公司部門需求人員統計表
圖2）【圖2分析】依公司各部門配置人員人數，目前需補充招聘崗位：業務部1人（業務助理日語/英語專業）；行政部1人（汽車維修工）；品質部1人（ ipqc），生產1部1人（普車），生產2部3人（裝配電工1人、裝配鉗工2人）；研磨中心2人（絲印技術員/領班/主管）,總共需要補充人員9人。
（三）招聘費用及應聘篩選錄用人數
（圖3）
（網路招聘費用：珠海人力資源網網路招聘：2500元/年，人力資源網體育中心大型招聘：
500元/場；人才每逢周一至周五200元/場，週六300元/場；勞務市場每逢周一至週六200元/場；珠海招聘網網路招聘：2000元/年，珠海招聘網體育中心大型招聘：500元/場；南屏街口南灣人才市場：
50/場，網路招聘免費；斗門新青新思維職介所：50/場；斗門人力資源：50/場，網路招聘免費）。
【圖3分析】目前公司招聘渠道以珠海人力資源網現場人才/勞務/舉辦大型招聘會及網路招聘為主，hr做好及時更新網上的招聘資訊，每逢周
二、周四、週六參加人力資源中心現場招聘會。但鑑於僅通過珠海人力資源招聘渠道未能滿足公司人員需求，故於2023年3月申請開通珠海招聘網網路招聘/參加舉辦大型招聘會、且於5月期間前往斗門新青新思維職介所、珠海南屏南灣市場現場發布相關公司招聘資訊，力求爭取讓廣大求職者能獲知公司招聘資訊，望及時補充相關部門需求人員。
在招聘過程中，雖有招聘到一些部分人員，但也有一些人員未能通過試用期或自動離職。且在實際的招聘過程中遇到一些問題，致使招聘的結果不甚理想，其分析原因如下：
1 公司工資福利待遇水平未達到求職者的期望，致使人才流失；
比如：某公司招普工，底薪1800，包吃住、專車接送上下班。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比下，我司的普工1800元的底薪，其7%為基本底薪，3%為基本獎金，另外包吃有房補補貼，交通自理，而求職者更傾向於前者。
2 區域受限，考慮交通不便，公司未能提供通行車或住宿等日常便利；
二、離職現現狀分析
（一）離職時間分析
圖4）【圖4分析】其1月與5月是公司員工離職的相對高峰期，其原因可能有：
①尋求更好的發展機會或自離（其包含對公司薪酬福利、工作環境、工作氛圍等不滿意）；
②家庭原因（結婚、懷孕、家中有事等）；
③工作中有重大過失而被辭退。
（二）員工離職型別：
圖5）【圖5分析】大部分為員工主動辭職，少部分為公司辭退或自離，公司在此過程中處於被動地位。
①主動辭職人員，主要是出於個人職業發展考慮或家裡有事而離職；
②公司辭退人員中，主要是因為公司對員工工作態度或業績方面不滿；
③公司自離人員中，主要是個人職業發展受阻，從而工作狀態不佳、和同事關係不和等。
（二）離職員工，入職時間分析
【圖6分析】離職員工中在公司服務年限平均低於1年的員工離職率最大；隨著服務年限的延長，離職員工相對減少。員工離職原因多由於年齡和身體原因而離職，當然也有少數員工是因為職業發展受限而離職。
圖6）tuliu
圖6)三、離職分析原因及策略
總結：公司截止2023年6月8日在職人員總共338人，離職率11% ，其辭職佔9%，辭退佔0.9%，自離佔0.9
（一）離職原因
1、因經常犯錯、人品有待考究等被辭退，公司因為該原因離職的員工數量很少，反映了公司員工具有較好的職業素質和職業道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉； 2、因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求；不認同公司企業文化的；還有不能正確處理人際關係或工作關係而導致離職的； 3、因迫切希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這類員工的離職； 4、出於自身職業生涯發展的考慮，不想長期在乙個公司工作，希望通過換公司尋求新的發展，從而離開公司； 5、因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司不太有可能晉公升機會，去其他公司尋求個人發展空間；
6、公司的工作氛圍缺少活力，致使研發類工作人員思維得不到更好的開拓，員工得過且過，如在此過程中遇到更合適的發展機會，很有可能選擇跳槽；
7、員工因工作問題不能及時得到解決（例如：工作上的技術支援、提高工作效率的方法），從而減少了提出問題的可能性，而覺的得不到重視；
8、還有少數員工因家庭原因造成了離職。
（二）應對策略
1、 加強員工的培訓工作，對任職期間工作突出/優秀的員工，選送進修。 作為成長型企業，知識型員工佔據主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。方法：
1）hr部門對公司各部門的培訓工作，進行系統完善和監督； 2）不斷豐富培訓內容，既包括職業技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓； 3）培訓方式a) 聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓b) 和大學、培訓公司聯合培養的方式c) 邀請公司資深員工就自身經驗給新員工進行培訓；
d) 貫徹活力工作氛圍文化，使員工敢於更善於表現自己，鼓勵並增強員工的自信心。
2、外部招聘與內部選拔相結合。 外部招聘可以選拔有相應經驗的優秀員工，只需加以培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發展的需要。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利於公司的持續性發展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。
因此，要及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，建立員工晉公升的通道，激勵員工士氣。 方法：
2023年上半年員工離職率分析報告
一 總則 一 適用範圍 公司各部門 各專案。二 分析目的 1 通過對月度 年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。2 通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，並提出合理化的建議。三 資料 及計算方法 1 分析資料 本分析報告涉及的...
2023年離職分析報告
1.目的 通過公司 部門2013年度離職資料，及時掌握公司人員流動的整體狀況，分析公司人員流動是否合理。通過對員工離職原因的分析，了解員工離職的主要原因，以此發現公司存在的問題。進而提出合理化建議，以便於更好的做好2014年人才的保留措施，減少不應該的人員流失，把人員流失率控制在合理範圍內。2.資料...
2023年上半年度離職率現狀分析
隨著劉易斯拐點的到來，人才荒 和 人才流失 已經成為了市場經濟的常態。人才流失，尤其是核心人才的流失對企業的不利影響已經不用贅述，幾乎所有的企業都會感同身受。它輕則讓企業傷筋動骨，重則讓企業一蹶不振。根據調研顯示，大部分行業的離職率都有上公升趨勢，而且離職原因也呈現出多元化的現象。那麼目前各行業的離...