人事專員面試問題及注意事項

(首先某某小姐或先生歡迎來應聘我們公司的崗位。）

一、請用1分鐘時間作一下自我介紹。

答題參考：主要考察應聘的自我介紹能力、語言組織能力，希望能從應聘者的自我介紹中發現閃光點、可取點。或從應聘者口中可以了解到家庭情況、特別是工作經歷、行業是否與人事行政專員相匹配。

經常面試別人的人事行政專員的自我介紹總是讓人充滿期待的。（恩，好的,我看了一下您的簡歷上面寫您大學學的是人力資源管理專業那麼人力資源一共有幾大模組分別是什麼）或（您想應聘的崗位是人事專員，您對人事專員這個崗位有何認識？為什麼來應聘我們公司的這個崗位？

您認為您認為應聘這個崗位比別人有何優勢？）

二、人力資源6大模組，你擅長的是哪些模組？如果對方回答績效、招聘、培訓等模組，則需進一步追問，其掌握程度，是如何操作的。

參***：1.培訓模組，是主要考察其熟悉到哪種程度，有無親自編寫課件、講解等；設計培訓體系？

2.招聘模組，則追回招聘面試流程；某商務部專員突然離職，市場部經理要求人資部1週內招聘到位。問（1）你怎麼和市場部經理溝通。

（2）假設您是公司的招聘專員，一天銷售部門的經理過來找您，說業務增長很快，需要馬上招聘5名銷售人員和1名銷售支援專員。請問您將怎麼做？（3）怎樣安排一場面試（4）是否參與過面試進行評估？

當是場景如何？（5）招聘渠道有哪些？如何組織一場校園招聘？

（6）如果你好不容易招來乙個人經理卻說暫時不需要認了你會怎麼辦？

3.績效模組，你了解我們公司多少？你認為我們公司的績效管理如何？

則追問開展的哪種績效模式，是如何開展的。你認為是否真正起到激勵的作用？績效管理工具有哪些？

那我告訴你，公司實行的是目標管理有何優缺點？

4.一種真正有效的薪酬激勵模式主要考慮哪些方面？參***：

從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利專案等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。

另一方面，儘管高額工資和多種福利專案能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。（2）如何提高薪酬的激勵力？

薪酬適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助於取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

5.員工關係處理如果您負責管理員工勞動合同，一天銷售部門的經理過來告訴您他不想要他部門的員工小王,您將如何給他建議。如果最終的處理結果是公司打算與小王協商解除勞動合同，小王也同意，請問公司需支付給小王多少經濟補償金？

（需詳細說明計算的依據和思路）；

（小王的基本情況如下：2023年11月1日入職，籤1年期勞動合同，月工資固定，每月工資5500元；2023年月工資不變，2023年11月1日續簽無固定期限合同，2023年年終獎12000元；2023年月工資6000元，2023年6月15日，公司與小王協商解除勞動合同。）

6.是否參與過人事規劃活動。

說明當應聘者說完自己想法後應給予鼓勵或說一些話。

三、為什麼選擇來我公司應聘？

答題參考：主要考察應聘者選擇來我公司應聘的動機、應變能力，最理想的回答希望我司能讓其發揮所長，並不斷成長，以及對公司主要感興趣的地方，而不是抱著隨便試試的無所謂心態。從應聘者對公司的了解、認知，可以看到該應聘者對公司此職位的重視和認真，這也是一種工作態度和經驗。

從而可以推測其是否適合此職位。

四、如果上司安排一項工作，要求你立即執行，而你卻不理解這樣工作，你將如何處理？

答題參考：這是一道典型的考察執行力的問答。理想的回答應是先執行上司的要求，同時在執行時要考慮會不會對公司利益造成損害。如是對公司利益造成損害的，則還需進一步明確或反對執行

說明：如果是應屆畢業生還可以問一些社會實踐帶來什麼或性格之類的。如學生幹部給你帶來了什麼，幹過自己印象最深刻的事情。

如果你週末出去玩而你同學不想你會如何說服他讓他陪你出去主要考察溝通能力）(與別人合作取得過什麼成績)

五、如果我們把你安排在和你想想不太相符的崗位上你對此有什麼看法？（可調換位置）

六、五年內的規劃是什麼？

答題參考：人事專員職位及其發展通道決定了，不可能在五年內買房買車。故如果回答買房又買車的顯然不合適。應該是選擇在職位上有突破，有強烈的晉公升慾望、工資提公升等因素。

好那我們對您的了解就到這您還有什麼問題嗎？

若問培訓薪酬或什麼都別忘適當提公升公司形象。

好再次感謝你來參與這個交談我們會在一周內將最終結果告知您。