1、威信-----乙個領導者的威信在乙個團隊是非常重要的。它直接影響決策下達、實施及效果。如果沒有員工聽你的（心服口服），那你的決策如何得以事實？
難道全靠教條的規章制度嗎？值得反思。
2、責權透明------員工沒有一定的權利，那他也就不會承擔相對的責任。賦予員工一定權利，可以增加他們上進心、工作動力，使他們明白：工作不僅僅是死幹蠻幹，還可以發揮他們的才幹、提高工作意識及效率和更好的表現自己，更重要的是：
給了他們乙個鍛鍊自己、發展的空間。
3、言行一致------做事出爾反爾、言行不一的領導會給員工乙個錯覺：跟著領導一起「出爾反爾」，同時也降低了領導的威信。員工是看領導怎麼做他就怎麼做。
4、領導魅力------豐富的工作經驗、成熟的個人魅力是作為乙個領導者最重要也是最基本的。
如何激勵員工
管理工作中，如何激勵員工正日益引起管理工作者的重視。因為組織行為是組織中員工個人行為的總和，任何組織目標的實現都是由員工個體的行為來實現的。因此在管理工作中必須考慮如何使員工個體的行為能夠與組織的行為相一致，即如何保證員工個體的行為有利於組織目標的實現，使組織內每個員工的行為總和能達到組織的目標，並且使最少的人力資源的配置產生出最大的組織效益。
這包含了兩層含義：
一是促進員工能夠為組織奉獻盡可能大的力量；
二是員工行為的組合能夠成為組織的目標。這都包含在如何激勵員工的問題之中。
綜合有關激勵的理論，從影響激勵的因素上來看，可以分成為兩大類：一類是員工物質需要的滿足，另一類是員工精神需要的滿足。因此，在研究激勵的問題時，不僅要考慮員工的物質需要，也要注意滿足員工的物質的需要，也要注意滿足員工的精神需要。
根據有關的激勵理論，以下問題是值得重視的：
1．員工經常依據自己物質和精神需要的滿足，對自己下一步的行為作出決定，使自己今後的組織行為得到強化；
2．員工在組織中工作，存在著個人的目標，並且對自己的行為結果存在著某種期望。
3．員工經常依據自己的個人目標和期望對自己的行為結果作出評價；
4．員工經常把自己的行為結果與周圍的環境作比較；
5．員工經常對自己的行為結果作出歸因，而成功的結果與失敗的結果的歸因往往不同……
此外，值得重視的是，上述激勵的影響因素都是從員工個人的行為出發來研究的，但是，員工個人的目標與組織的目標是存在偏差的，個人目標的實現並不說明了組織目標的實現，而且個人行為即便都指向組織目標，全體員工行為的總和也並不一定能指向組織目標或使組織效益達到最大化。所以激勵問題是以個體為出發點，而激勵措施的設計則必須在組織的背景之下來完成。
無論是對影響激勵因素的研究，還是對影響激勵過程的研究，都是從不同的側面對激勵進行分析。
首先是組織目標。組織目標具有不同的層次，因此，在激勵手段的設計中，應注意使不同層次的組織目標能夠充分體現。
其次是組織結構。對組織結構的設計，目的也在於根據組織的總體目標來確定組織內不同群體和個人的行為目標，使組織內耗達到最小，而使組織效益達到最大。
第三是組織文化。組織文化作為組織的共同價值、精神、行為方式等等的外在表現，具有對組織中員工行為的導向凝聚以及激勵等作用，使員工增加對組織的歸屬感、自豪感，從而產生巨大的工作積極性。
第四是員工的合理配置。人盡其能、物盡其用不僅僅能使人力資源的配置達到最大的效用，而且使員工對自己能力的評價、自我價值的體現、控制感等都有著重大的影響，從而也應成為激勵手段的乙個重要組成部分。
第五是前面已述各種影響激勵的因素和過程中所注意問題。
具體的激勵手段主要有以下幾種：
1．工資及獎勵制度的設計。在工資與獎勵制度的設計中，應注意幾個重要的問題：
第一，工資與獎金的發放應與組織的承受能力相一致，應與組織發展的目標相一致。
第二，獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯絡，這就需要在職務評價的基礎上對承擔不同工作職責的員工根據不同的工作績效作出獎勵。
第三，在工資與獎勵制度的設計中，增加報酬與提供培訓和休假機會、提高員工地位等結合，既能使員工工作積極性提高，也能起到增加員工的組織歸屬感，提高對自我價值的認識。
2．目標管理。目標管理的總體思路是根據組織的總體目標，制定個人目標，從而使個人目標能與組織目標相一致，激勵員工為組織目標而工作。
3．工作設計。工作設計問題主要是組織向員工分配工作任務和工作職責的方法。其主要思路是通過工作任務和職責的分配，來激發員工的工作動機。
4．工作氛圍。從工作氛圍的角度來研究激勵問題，它包含了合理的報酬、良好的環境、參與決策充分發揮員工的潛能等多種手段。
在有關激勵的方法中，還有許多發揮了重要作用的激勵措施，如參與決策、組織行為矯正等等。我們在應用這些手段和措施時，要真正理解這些措施的價值所在，更好地發揮這些措施的作用。
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