（一）制定詳盡的培訓計畫
培訓計畫必須從企業戰略出發，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。
1、落實負責人或負責單位。
培訓計畫的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。培訓工作的負責人要有一定工作經驗和工作熱情，要有能力讓董事長批准培訓計畫和培訓預算，要善於協調與生產部門和其他職能部門的關係，以確保培訓計畫的實施。
2、確定培訓的目標和內容。
可以通過組織分析、工作分析、個體分析進行。組織分析就是整個機構的目標、計畫、條件等進行分析，以決定培訓重點所在。工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應具備哪些必要的知識和技能，以決定培訓目標。
個體分析就是對每個人員的具體情況進行分析，並找出與工作要求的差距，以決定培訓內容。總而言之，培訓的目標一定要準，培訓的內容一定要符合實際需要。
3、選擇適當的培訓方法。
關於培訓方法，前面已經有所介紹。每種方法都有不同的側重點，因此必須根據培訓物件的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要考慮企業客觀條件的可能性。
4、選擇學員和教師。
除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經過適當的挑選。因為培訓要花錢，這筆錢應當用在有一定潛力的人員身上。也就是說學員的可塑性。
這樣就可以做到投資省、見效快。如果學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業的經濟負擔。以目前我國企業的經濟實力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓費用。
選擇教員對於培訓的順利進行也非常重要。國外一些企業的經驗表明，聘請各級管理人員當培訓教師是一種有效辦法。因為管理人員掌握了培訓方法就會更加關心職工，與他們共同工作，幫助他們進步，從而獲得他們的信任和擁護。
當然也可以聘請專職教員。
5、制定培訓計畫表。
製表的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便於安排企業其他工作。
樣板做法
有效的培訓方案制訂步驟
人事經理每年進行問卷調查，主要了解以下幾個問題：
1、除了該培訓指標以外，針對你個人，還需要什麼培訓？
2、你能夠接受培訓的時間？
3、對你個人參加的公司計畫以外的培訓，你個人能夠出資多少（或公司承擔多少）？
根據部門培訓目標、員工問卷調查結果和部門年度發展計畫，人事經理已可以基本上制定該部門的年度培訓計畫上報公司行政會議，批准後，即可實施。
專家認為，培訓計畫只限定了乙個內容框架，培訓專員在培訓前還要了解受訓人員的具體需求。培訓專員可採取「頭腦風暴法」徵求大家的意見。先讓每位受訓者寫出自己想學習的所有相關內容。
這個關鍵點便是培訓的重點內容。確定重點內容後，將工作分解成幾個模組，確定受訓後希望達到的等級，消滅它們之間的差距就是培訓的目標。培訓結束後，人事部要注意對培訓效果的跟蹤引導和評價。
（二）提前預算企業培訓費用
很多企業高層對如何對企業培訓進行有效的預算頗為頭痛，清華大學職業經理訓練中心副主任、首席培訓專家章哲認為，國內企業培訓預算可依據情況分為四個層次：
第一層，是最低的培訓預算，也就是老闆安排自己參加培訓。
隨著企業發展到一定程度，老闆感覺到自己的知識和能力不夠用了，自我提高的願望開始萌發，於是安排自己去學習，參加一些論壇或培訓班，或給自己安排讀乙個ｍｂａ或參加乙個ｍｂａ課程班、短訓班等等。這種預算是老闆自己做預算，自己批准，嚴格意義上說，這不叫做培訓預算，因為它實際上是老闆自己學習，還沒有涉及到企業員工。
第二層，老闆開始給下屬、給員工出錢搞培訓。
但是呢，不是採取預算的方式，而是採取一事一議的方式。當前什麼方面緊急需要提高業務水平，趕快找人組織培訓，或者就是臨時發現有乙個培訓師或某培訓機構搞的活動不錯，於是老闆呼出一筆經費，安排去參加。
第三層，已經進入培訓預算階段。
這些公司在年初時大體會根據當年的銷售和利潤狀況安排出一筆預算用於培訓，但是由於公司並沒有很完整的培訓架構，也沒有專職的培訓經理，培訓預算的花費還很不細化。這種培訓預算是一種軟約束。
第四層，主要是指跨國公司。
它整個的培訓體系都比較完備，每年對於高層領導、中層幹部、基層員工參加什麼培訓都有比較詳細的安排。所以它的培訓預算基本上是硬預算，像公司的營銷支出費用一樣。
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