員工滿意度調查問卷分析
第一部分調查問卷分析
no 1 調查問卷問題的設計：本次調查問卷採用斯克佩特編制的問卷，其準確性、針對性和權威性無需贅述，存在的問題在於這是全部採用問卷中的全部問題，這個調查問卷時斯克佩特在2023年編制的，由於當時的經濟文化和企業管理水平和管理理念與現在的情形不是那麼完全相同，員工的認識以及企業的管理理念有所改變，所以，有必要根據企業的實際情況，對調查問卷中的部分問題加以修改，增加新問題，以增強調查問卷的準確性和適應性。
需要增加的部分問題，比如對企業文化的認同感，對公司管理制度的評價，員工工作環境評價，員工自我實現需要評價，員工職業生涯規劃等。
調查問卷問題的設計需要存在相互想、印證的關係，本次問卷問題設計數量偏少，內容沒有和蘇寧電器的實際情況有乙個很好的結合。
no 2 調查問卷實施的主體問題：個人覺得調查問卷是針對本企業內部員工實施的，旨在增加公司對員工的了解，員工的對企業的評價關係企業的秘密和安全，涉及到企業的利益問題 。 前面已經提到了，現在很多公司的管理理念已經發生變化，特別是在對待員工的態度上已經由原來的企業盈利的工具變成企業最核心的資源，由原來的客戶第一轉變為現在的員工第一，因為很多企業都認為，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。
所以，應該由企業內部人力資源部去做這項工作，因為企業內部的人力資源管理者對企業員工有很充分的了解，操作起來更加得心應手，成本較低，而且他們設計的問題更能符合公司的實際情況，效果更好。
如果由第三方公司實施，個人覺得就如隔靴撓癢，抓不到問題的核心，而且可能會洩露公司的一些秘密，增加企業運營風險，並且增加企業運營成本，所以如果不是十分特殊的情況，個人覺得最佳實施主體是企業內部的人力資源部門。
no 3 員工滿意度調查方法問題：個人覺得最好的方法是匿名式問卷調查法。因為這樣的調查方法更能真是的了解員工的滿意程度。
因為這和中國的文化和企業制度和企業文化是分不開的。舉個簡單的例子，中國人羞於談錢，卻是拼命的掙錢。中國人不善於在自己的上司面前談論自己的需要自己的不滿，卻總是向家人朋友抱怨自己在工作中遇到的各種問題，發洩自己的不滿。
員工對於企業的不滿一般都不會主動向管理者表達，員工採取的行為是：要麼就埋藏在心理，通過消極怠工來進行反擊甚至離開，要麼就在提供服務的過程中將不滿的情緒向顧客發洩。現在很多企業設定了「意見箱」，但是員工害怕暴露自己，同時覺得其不真實，不願意發表意見；一些企業的人力資源經理不定期地向員工了解情況，即使將某些員工的情況反映到了管理層，管理層也會認為這個意見並不全面和客觀，而拖延採取措施；而如果管理層直接來詢問員工，卻很少有人敢於正確反映問題。
這使得員工與公司的管理層之間缺乏有效的溝通橋梁，而導致了員工層面資訊的缺失。所以，匿名式問卷調查法最能很好的了解員工的滿意度，並測試員工的忠誠度。但是這樣的調查不能很好的了解個體的滿意度，只能從巨集觀上了解大多數員工的滿意度。
但個人建議可以把不同的層次崗位、不同層次的調查問卷分開設計實施操作，這樣不僅可以了解大多數員工的滿意度，而起可以具體了解不同崗位、不同層次的員工的滿意度，這只是在操作過程中稍加注意就可以很好解決的問題。
第二部分個人感受分析
本次調查問卷是由我和蘇寧電器3c區的銷售督導（即將轉正）李博共同完成。
在和他的交談中了解到，他在蘇寧電器（大慶新村店）工作兩年了，即將轉為銷售督導，對自己的工作感到滿意。我一再向他說明，這個調查結果對他們領導是保密的，可是從他填寫的問卷結果來看，大多數是滿意和不滿意，沒有什麼特別極端的答案。我能感覺到他很保守的填寫這個問卷，也就是說他有很多顧慮，這個問卷調查結果顯得很中庸。
個人覺得員工滿意度調查問卷實施的關鍵在與問題設計和員工填寫的真實度。首先是問題的設計，不能照抄照搬，必須結合企業的實際，員工的實際開展，做到針對性強，準確性高，這就要求人力資源部在組織問卷調查時做好充足的準備。另乙個很重要的就是員工填寫真實度的問題。
只有真實的填寫才能很好地反映員工的滿意度，這就形成了另乙個問題，人力資源部如何才能讓員工真實的填寫？只有打消員工的顧慮，真實反映員工心聲，才能真實的調查員工的滿意度。
員工滿意度調查的意義不在此贅述。
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