附件1（修訂稿）
為確定每個崗位在組織中的相對價值，並為企業薪酬設計奠定基礎，保障合理進行人員調整將合適的人放到合適的崗位，特組織崗位評價。具體操作詳述如下：
一、評價採用方法
本次崗位評價採用的是美國薪酬專家艾德華·海沿著點數法開發的「海氏崗位評價系統」，它有效的解決了不同職能部門的不同職務之間相對值的相互比較和量化的難題，被企業界廣泛接受。
二、海氏崗位評價法介紹
海氏評價法，實質上是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大要素即技能水平、解決問題能力和承擔的職務責任，相應設計了三套標尺性評價量表，最後將所得分值加以綜合，算出各個崗位的相對價值。現將相關概念描述如下：
1、評價因素
1.1技能水平：分為專業理論知識、管理訣竅、人際技能三個子因素。
1.2解決問題能力：分為思維環境、思維難度兩個子因素。
1.3承擔職務責任：分為行動自由度、職務對後果的影響、職務責任三個子因素。
2、職務形狀
。從這個角度將企業中的崗位分為三種型別：上山型、平路型、下山型。
2.1上山型：此類崗位技能與解決問題的能力不及承擔的職務責任重要。如總裁、銷售經理等。
2.2平路型：此類崗位技能和解決問題能力與承擔的職務責任並重。如會計、人事幹部等。
2.3下山型：此類崗位技能與解決問題的能力比承擔的職務責任重要。如技術開發、設計等。
根據一般性原則，確定：上山型、平路型、下山型崗位技能和解決問題的能力兩因素與承擔職務責任這一因素的權重分配為：40%+60%、50%+50%、70%+30%。
3、海氏評價量表
有技能水平點數對應量表、解決問題能力相對數量表和承擔職務責任點數對應量表（修改後的對應量表詳見附件4、5、6，注崗位評價**價量表不下發，以避免影響評價結果）。
4、海氏崗位評價表
根據公司實際修改後的崗位評價表（詳見附件2），崗位評價因素描述表（詳見附件3）。
5、計算方法
5.1按照海氏評價三大要素的評價結果與評價量表，對應得出評價分值。其中技能和承擔職務責任評價分為絕對分，而解決問題能力的評價是相對分（百分數），需經過調整後才是絕對分（百分數*技能得分）。
5.2崗位評價分=技能評價得分*（1+解決問題能力評價值）*權重+承擔的職務責任*權重。例如：
營銷副總崗位評價，其屬於「上山型」，其權重為40%+60%；技能評價值為1400點；解決問題評價值為87%，對應點數為1400*87%=1218點；承擔的職務責任評價值為1056點。則營銷崗位評價分=（1400+1218）*40%+1056*60%=1680.8點。
三、具體操作辦法
1、評價整體組織辦法
1.1公司內分部門組織評價，中層以下崗位人員對自身崗位和其他崗位（含本部門經理）進行評價，部門領導對本部門所有崗位（含自身崗位）進行評價。
1.2公司內中高層管理人員集中組織評價，中層人員再對自身和本公司其他中高層崗位進行評價，高層人員對自身及本公司其他中高層崗位進行評價。
1.3高層正職人員再對自身和系統內其他公司高層正職崗位進行評價，總部領導對系統內所屬公司高層正職崗位進行評價。
1.4崗位評價終值為部門內組織的評價結果即評價初值*本部門權重*本公司權重。
2、每個崗位評價初值（未加部門和公司權重）的確定辦法
2.1匯集某個崗位的所有評價結果，經加權（加職務權重）平均後得出本崗位的評價初值。各崗位評價的職務權重如下：
2.1.1中層以下普通崗位：本崗位人員多於1人的，最多可出2名評價人員；按自評佔40%，互評佔20%，部門經理評價佔40%，進行加權平均。
2.1.2中層崗位：按自評佔40%，員工評價佔10%，中層互評佔20%，高層評價佔30%，進行加權平均。
2.1.3高層崗位：按自評佔50%，中層評價30%佔，高層互評佔20%，進行加權平均。
注：如某一職務層無，將此權重平攤給其他職務。
2.2評價初值計算公式
該崗位評價初值用f代表，自評值f1、自評人數n1；員工互評值f2，員工互評人數n2，其他略；則f=（f11+f12+…+f1n1）職務權重1/n1+（f21+f22+…+f2n2）職務權重2/n2+…
3、每個崗位評價終值的確定辦法
3.1該崗位評價終值用f代表，評價初值為f，則f=f*部門權重*公司權重。
3.2部門權重的確定方法：以中高層管理人員對中層崗位評價加權（部門自評40佔%，互評20佔%，高層評價佔40%）平均後的結果，以辦公室評價值為基準，測算出各部門的係數來確定部門間的權重。
3.3公司權重的確定方法：以總部領導、各高層正職管理人員對系統內各公司高層正職崗位的評價加權（公司高層正職自評佔40%，系統內高層互評佔30%，總部領導評價佔30%）平均後的結果，以世博大廈的評價值為基準，測算出各公司的係數來確定公司間權重。
四、工作內容與進度安排
1、崗位評價檔案編制
1.1時限要求：2023年4月7日—16日
1.2工作任務：崗位評價相關檔案資料準備
1.3負責部門：總部人力資源部
2、徵求意見
2.1時限要求：2023年4月17日—23日
2.2 工作任務：選取部分公司選定部分中基層員工代表，先看再集中討論。
2.3負責部門：總部人力資源部
3、修改方案
3.1 時限要求：2023年4月26日--30日
3.2 工作任務：結合徵詢意見，進行完善修改。
3.3 負責部門：總部人力資源部
4、總部領導批准崗位評價方案
4.1時限要求：2023年5月2日—5月9日
4.2工作任務：執行總裁、總監批准方案
4.3負責部門：總部人力資源部
5、試點評價
5.1 時限要求：2023年5月12日—5月16日
5.2 工作任務：先在總部各部門試點
5.3 負責部門：總部人力資源部
6、培訓各公司組織評價人員
6.1時限要求：2023年5月20日下午
6.2工作任務：各公司辦公室主任和人事專員學習評價相關檔案、掌握評價和填寫方法，領取《崗位評價表》和《崗位評價因素描述表》，並按要求進行影印。
6.3負責部門：總部人力資源部
7、實施評價
7.1時間限制：2023年5月21日-6月15日
1 嘉恆、嘉鴻公司：2023年5月21日—28日
2 世博大廈、物業：2023年5月29日—6月5日
3 中外建公司：2023年6月6日—9日
4 嘉德恆信（含廊坊分公司）：2023年6月10日—13日
7.2工作任務：分部門進行評價，中高層集中半天評價。
7.3負責部門：各公司辦公室、總部人力資源部
8、總部領導評價
8.1時間限制：2023年6月10日—13日
8.2工作任務：總部執行總裁、專案副總裁、工程副總裁、綜合行政部長、總監對所屬公司高層正職崗位一同進行評價。
8.3負責部門：總部人力資源部
9、形成崗位評價結果
9.1時間限制：2023年6月15日前
9.2工作任務：各公司在評價結束後立即進行評價結果計算，計算出加部門權重的崗位評價結果，報總部人力資源部（在本公司評價結束後三日左右上報，同時需報所有評價捲及每個崗位的計算過程）；總部人力資源部對各公司抽查部分崗位，檢驗其計算的準確無誤後，對各司結果加公司權重後形成各公司崗位最終評價結果彙總表。
9.3負責部門：各公司辦公室、總部人力資源部
10、崗位評價結果存檔及利用
總部人力資源部將各公司崗位最終評價結果彙總表，報總部總裁、總監閱後，連同其他報審資料返回各公司辦公室存檔。
本次評價結果將作為本年度調資的參考資料。
人力資源部
2023年4月30日
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