宋聯可楊東濤楊浩
ocai（***anizational culture asses**ent instrument），開發出來的測量組織文化的量表。該量表具有堅實的理論基礎，在國外經過了大量的實證檢驗，已成為組織文化研究領域中最具影響力的量表之一。為了幫助我國選用ocai測量組織文化的人們更效地使用ocai，本文從ocai的發展背景、理論基礎、設計和應用四個方面對其進行分析，並對在中國使用ocai提出一些建議。
一、ocai的發展背景
ocai是基於「企業界和學術界越來越關注組織文化；組織文化研究領域越來越強調定量研究」這樣的背景下而開發出來的。
20世紀70年代末，日本企業在戰後迅速成長，引起西方學者普遍關注。通過比較分析，發現日本企業更關心「軟」因素，這對當時強調理性和制度的西方管理思想提出了挑戰。20世紀80年代初，大內的《z理論》（1981）、迪爾和甘迺迪的《企業文化》（1982）以及彼特和沃特曼的《追求卓越》（1982）三本著作的相繼問世，掀起了oc研究和實踐的熱潮。
barley（1988）認為20世紀80年代以後興起oc熱主要有兩方面原因，一方面因為管理諮詢顧問和應用型研究者寫給管理者和實踐者的文章引起強烈反響，另一方面因為理論研究者積極舉辦專題討論會和發表學術**。21世紀初，oc在管理中的重要地位得到進一步確認，企業界在實踐中發展了oc，也對其提出了新的課題；學術界對oc的研究更加豐富、深入、科學，跨國公司的oc、oc建設等問題成為新的研究熱點。
oc受到普遍關注，如何研究oc也成為最具爭議的問題之一。由於研究方法不同，出現了兩大學派，乙個是以edgarh.schein為代表的定性研究學派，另乙個是以roberte.
quinn為代表的定量研究學派。rousseau（1990）歸納前人研究，認為主要是收集資料的方法影響著研究結果[1]。delisi（1990）認為有兩類收集和分析資料的方法，第一類近似於定性方法，第二類近似於定量方法。
sackmann（1991）對研究文化的方法進行了權威綜述，認為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人的立場進行調查，然後加以演繹的模式；另一類是以局內人的立場進行調查，然後加以歸納的模式（evered & louis，1981；fetterman，1989）。langan- fox(1997)認為定性研究和定量研究是測量oc的兩種主要方法，定性研究往往要嵌入到情境中，需要精心的解釋；而定量研究與具體情境無關，使用的是預先確定的標準[2]。
定性方法與定量方法間存在許多爭議，支援定性方法的學者認為定性方法可以提供深入且整體的觀點，定量方法則難以做到，並且很容易受到理論基礎、樣本選擇、分析工具的影響；支援定量方法的學者認為定量方法更科學，減弱了主觀因素和情景因素的影響，定性方法則常受其干擾，並且沒有嚴謹的理論支援。
定量研究是在oc理論研究的基礎上，提出用於測量、診斷和評估oc的模型，研發出一系列量表，對oc進行可操作性、定量化的深入研究。在理論基礎上建立模型，根據模型設計量表，使用量表收集資料，最終通過分析這些資料得出結論。定量研究的關鍵是量表和統計分析（韓巍、張含宇，2003），量表是定量研究的基礎，只有解決好量表問題，才能更科學地研究oc[2]。
在這樣的背景下，許多學者嘗試開發測量oc的量表，渴望為oc研究提供科學的工具。
定量研究比定性研究起步晚，2023年英國的jai出版的《組織變革與發展》第5卷才真正地引起人們對oc量表的關注。但在20世紀80年代起，一些學者已開始嘗試開發量表，並且取得了持續不斷的進步。cooke和 lafferty（1983）認為可以通過測量與組織成員共享的信仰和價值觀相關的行為標準和期望來評價oc，設計了組織文化清單。
wallach（1983）指出組織成員共享的價值觀、規範和信仰可以通過官僚文化、創新文化和支援文化來描述，設計了測量量表[3]。glaser、zamanou和hacker (1987)開發了組織文化測量量表，該量表是較規範的測量量表[4]。hofstede (1990)用因子分析方法得到權力距離、個人主義、避免不確定性和男性特徵四個維度，設計了文化測量量表[5]。
kotter和heskitt（1992）設計了測量組織文化力量指數的量表，用於研究強力型、策略合理型和靈活適應型oc對企業長期經營業績的影響。post和coning（1997）開發oc測量工具，其目的是洞察組織成員的規範和態度。dubois和associatesinc.
（1997）出版了一套包括七個方面的oc測量和優化量表。goffee和jones（1998）構建了雙s立方體模型，以此為基礎設計了四種評估oc的工具。denison[7]、[8]開發了denison組織文化測量量表，通過測量相容性、連續性、適應性和使命感四個文化特性來評估oc。
這一時期開發出了許多oc量表，ocai也在這樣的大環境中產生。由於ocai具有堅實的理論基礎，又經過了大量的實證檢驗，逐步發展成為該領域中最具影響力的量表之一。
二、ocai的理論基礎
ocai的理論基礎是競爭價值模型（***peting values framework，簡稱cvf），該模型由quinn等人（quinn，1988；quinn and rohrbaugh，1981，1983）[9]構建。
早期，cvf被介紹成乙個理解組織有效性的框架（quinn and rohrbaugh，1981）[10]，這個模型被運用到多個領域，並在一些研究中作為分析oc的方法（quinn and kimberly，1984；quinn and mcgrath，1985）[10]。由於cvf接受了大量的實證檢驗（cameron and quinn，1998）[10]，因而得到學者們的廣泛認可和應用，在oc量表研究領域，成為最具影響力的理論模型之一。
campbell和他的同事（1974）[11]希望找到包涵所有可能測量組織有效性的指標，最終羅列出39個。quinn和rohrbaugh（1983） [11]認為這套指標顯得複雜且難以使用，希望找到更簡單而有效的指標，因而考察了這套指標的聚類模式。通過對39個指標進行統計分析，發現可找到兩個主要維度（dimension），並且可用這兩個維度將文化劃分成四個群（cluster）。
第乙個維度用於區別強調適應性、自由決策和活力，還是強調穩定性、命令和控制，反映變化和穩定的競爭需要，即顯示組織強調製化或穩定的程度。第二個維度用於區別強調內部傾向、結合、統一，還是強調外部傾向、區別和競爭，反映內部組織與外部環境間形成的衝突需要，即反映在關注內部或外部的行動間做出選擇。在確定這兩個維度前，quinn等人注意到較早的一些研究中已使用了相近的維度（piaget，1932；hampton-turner，1981；mitroff，1983）。
[11]
cameron和quinn（1998）[11]用這兩個維度將oc分成四大型別，如下圖所示。第乙個維度作為縱軸，上方是適應性和自由決策（flexibility and discretion），下方是穩定性和控制（stability and control）。第二個維度作為橫軸，左方是關注內部和結合（internal focus and integration），右方是關注外部和區別（external focus and differentiation）。
兩軸將圖分成四個象限，每個象限代表一類文化。左上方是團隊文化（clan），左下方是層級文化（hierarchy），右上方是靈活文化（adhocracy），右下方是市場文化（market）。
適應性和自由決策
關注內部和結合關注外部和區別
穩定性和控制
圖1 競爭價值框架圖
資源**：kim s. cameron and robert e.
quinn, diagnosing and changing ***anizational culture: based on the ***peting values framework, addison wesley. 1998，p32.
四類oc受到普遍關注，但在名稱上有一些差異。 如在2023年出版的《組織變革與發展》第5卷中，除cameron和freeman的《文化一致性、強度和型別：與效率的關係》的名稱與之相同外，其餘四篇文章均使用了團隊文化（group）、層級文化（hierarchical）、發展文化（developmental）和理性文化（rational）。
cameron和quinn（1998）[11]宣告，文化的名稱並非隨便選擇，而是源於諸多學術文獻，他們發現這四種文化與過去研究提出的一些文化非常匹配，因而在前人研究的基礎上對不同文化命名。
cvf是ocai的理論基礎，使用兩個維度將oc分為四類，每一類文化強調的內容不同，所具備的特徵也不同，這些oc直接決定了組織在多個領域的表現和特性。
三、ocai的設計
在競爭價值模型的基礎上，quinn等人設計了ocai。設計測量oc的量表必須解決三個問題：1、用什麼檢測指標來測量？
2、如何設計檢測條目來反映這些檢測指標？3、如何計分來反映結果？此部分將依次從這三個方面來認識ocai。
根據cvf，量表應該可以識別oc傾向於各類文化的程度。在文獻回顧和實證研究的基礎上，選擇能反映oc的一些特性作為檢測指標。早期，cameron和quinn 等人（cameron and freeman，1991；quinn and spreitzer，1991）採用四個檢測指標：
顯著特徵、領導風格、組織凝聚和戰略重點。隨著研究的深入，後來cameron和quinn（1998）建議採用六個檢測指標，即在原先四個檢測指標的基礎上，增加員工管理和成功標準。
運用這些檢測指標，必須將其轉變為可以回答的檢測條目。ocai將每乙個檢測指標作為乙個題項，即每個題項針對乙個檢測指標。每個題項包含四條檢測條目，四條檢測條目分別是對四類文化的描述。
ocai有兩種不同的計分方法，一種採用likert量表法，另一種採用強迫選擇法。likert量表法給出分數範圍，要求根據相似程度對每條檢測條目評分。likert量表法每次評分不需要考慮其它答案，但強迫選擇法必須同時考慮幾個答案。
強迫選擇法要求將100分分配到每個題項的四條檢測條目中，每條檢測條目根據相似程度評分，但四條檢測條目的總分必須等於100分。雖然略微增加了回答的難度，但cameron和freeman（1991）、zammuto和krakower（1991）等學者更趨向於採用強迫選擇法。quinn和spreitzer（1991）專門對這兩種評分方法進行了研究，通過心理測量分析證明兩種方法都具有較好的可靠性和有效性，likert量表法適用於較複雜的分析，強迫選擇法適於強調四類文化間差異的研究。
面試評價量表
面試評價表是用來記錄被試人面試結果的 主要包括以下幾個方面 1 姓名 考號 性別 年齡 2 報考的類別與職位 3 面試考察的重點內容及考核要素 4 面試評價的標準與等級 5 評語欄 包括錄用建議或錄用決策 6 評委鑑字欄 7 面試時間等。下面的三種面試評價表適用於三種不同的情況。1 一般情況下的面試...
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