崗位工作量調查，也稱為「崗位工作飽滿度測試」，它是公司領導和人力資源管理部門了解本單位在崗員工工作狀況的主要手段，同時也是各單位進行定崗定編的重要依據，它對各單位的人力資源管理工作具有較強的現實意義。而很多單位在開展這項工作時往往感覺非常棘手，經常因推行困難而不了了之或半途而廢。
歸納起來，主要有以下幾方面的問題：一是缺乏科學有效的操作方法，導致調查結果形式各異，無法比較；二是缺乏明確的衡量標準，對調查結果不能進行有效判別；三是受制於本單位人員能力素質和管理制度的制約，調查結果沒有反映崗位真實情況。以上問題如果得不到有效解決，崗位工作量調查就難以達到預期的效果，對人力資源管理的指導意義也就大打折扣。
筆者根據以前專案上的經驗，總結出一套崗位工作調查的方法，在實際運用中可以較好地應對以上提到的問題，並得到了客戶認可，現提出來與大家分享。
這套方法是從工作分析入手，首先明確崗位的具體工作職責，並將職責細化為日常的工作步驟，然後對這些工作步驟的完成時間進行統計，與預先設計好的崗位工作判定標準進行對比，結合崗位任職人員的能力素質，對各崗位的工作量進行評估判斷，最後根據本單位實際情況和未來經營目標，對崗位設定合理性進行評判，對相關崗位職責提出調整以及對崗位編制提出建議。在上述步驟中，明確崗位工作職責是屬於工作分析的範疇，在很多文章中均有闡述，因此不作為本文討論的重點，本文是從崗位工作職責明晰以後入手，重點討論如何進行崗位工作量調查。
一、設定崗位工作量化判定標準
崗位工作量化判定標準從崗位工作量、崗位工作結構和崗位工作強度入手，根據經驗資料，確定相應標準，以此作為判斷崗位設定依據是否充分以及崗位是否需要調整的依據。如下表所示：
二、進行崗位工作量調查
一般來說，每個崗位的工作可以劃分為日常性工作、階段性工作和臨時性工作。日常性工作指每天重複做的工作，階段性工作指每週/月/季/年做的工作，臨時性工作指上級單位/領導或相關部門臨時安排或突發性的工作。根據崗位工作職責，填寫工作調查問卷，將崗位職責細化為日常的工作步驟，對每一工作步驟進行現場觀察並統計完成每一步工作所耗費的時間，對照崗位工作量化判定標準，對崗位工作飽滿度進行初步判斷。
以某公司產品調運計畫崗為例，如下表所示：
需要說明的是，當崗位存在一崗多人時，可以多選擇一些人員進行觀察統計，這樣得到的資料更加客觀。此外，通過對該崗位上多個人員工作量統計結果，可以得到每一工作步驟的最快工作時間，將各步驟的最快工作時間累加，即得到該崗位完成所有工作的最快工作時間。以此作為標桿，鼓勵在崗人員向標桿工作時間看齊，以提高工作效率。
三、對崗位設定進行判定
有了崗位工作量化判定標準和各崗位工作量調查結果，即可對崗位設定合理性進行判斷並提出相應建議。以下以某公司調運處為例，通過對該部門各崗位在崗人員的工作量調查統計結果，得出崗位調整建議。如下表所示：
調運處崗位設定判定表
通過以上操作步驟，比較清楚地對崗位的工作量進行了判定，並得出了崗位調整建議。需要提醒的是，在操作過程中，需要注意以下幾點：
1、區別崗位工作性質的不同
根據崗位工作結構特點的不同，崗位可以分為以日常性工作為主的崗位和以非日常性工作為主的崗位。以上方法更適用於絕大部分以日常性工作為主的崗位。對於以非日常性工作為主的崗位（如行政事務崗位或技術研發崗位），可以採用一些變通的方法，比如將日常性工作的界定範圍從每天擴大到每週，或者只對崗位全年工作量進行判定，而不再對崗位日常工作量進行評估等。
2、內部專家的選定
在崗人員的工作時間測出後，除非對崗位的工作特點非常熟悉，否則第三方是無法對在崗人員所耗費時間的合理性進行準確評判的，而從外部尋找標桿崗位的資料又非常困難。因此，組建單位內部的專家評審組就非常有必要，內部專家必須由對崗位工作特點非常了解的人員組成，一般是由部門主管領導、公司高層、公司資深員工等共同組成，這些人能夠比較好地結合本單位實際情況和人員水平對崗位的工作耗費時間做出合理評價。
3、公司業務發展和員工素質的影響
由於企業所處的環境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的崗位工作量調查只可能在本時間段內有意義。隨著企業內、外部情況和員工能力素質的不斷變化，很難有乙個「絕對正確、完全適用和一成不變」的統計結果，它主要還是服從於企業總體目標要求，在不斷變化中調整，是個動態調整的過程。我們建議各單位在每年的發展中，注重積累歷史資料，進行崗位工作量的動態分析與**，以滿足經營管理的實際需要。
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