第一章招聘管理的基礎
一、招聘的基本概念
s1、招聘的概念:企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
l2、招聘的原因:（1）新組建乙個企業或部門；（2）企業或部門業務的擴大，人手不夠；（3）員工隊伍結構調整，需引進所需人員；（4）因晉公升、調配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；（5）根據企業發展戰略和人力資源戰略和人力資源戰略的規劃或**，需提前培養或儲備一批人才。
l3、招聘的目的:吸引人才；儲備人才；補充人才；調節人才。
二、招聘管理的基本概念
s1、招聘管理的含義:就是對組織所需的人力資源展開招募選拔錄用評估等一系列活動，並加以計畫，組織，指揮與控制，系統化和科學化管理以保證一定數量和質量的員工隊伍，滿足組織發展的需要。
s2、招募的概念:招募包括招聘計畫的制定與審批，招募渠道的選取，招募資訊的設計與發布，以及組織應聘者。
s3、甄選的概念:甄選是從職位申請中選出組織需要的最合適的人員的過程。直接影響組織最後的錄選質量，是技術性最強和難度最大的階段。
s4、錄用的概念:主要包括新人上崗指導，新員工培訓和訪查等。
s5、評估的概念:包括招聘結果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數量和質量的評估，招聘方法的成效評估，如對所採用的選拔方法的信度和效度加以評估。
l6、招聘管理四個環節的關係:是招聘管理系統過程中不可缺少的子系統，他們緊密相連，環環相扣，構成了招聘管理的全過程。
l7、招聘管理的地位:在人力資源管理這個大系統中，招聘管理是其中的乙個子系統，而且是最基礎的始發系統，它決定著組織中今後各項人力資源管理業務是否順利開展。
y8、招聘管理的在人力資源管理中的作用:1.有效地招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率2.
可以減少員工培訓費用3會增強團隊工作士氣4可以減少勞動糾紛的發生率5.提高組織的績效水平
三、招聘管理的構成要素
s1、招聘主體:就是招聘者。
s2、招聘物件:是指符合標準的候選人。
s3、招聘載體:是資訊的傳播載體。
l4、招聘者應具備的基本素質與能力:
a、招聘者的個人品質要求：（1）誠實、熱情、公正、認真和盡職（2）有比較好的體力素質和心理素質（3）有很強的形象意識
b、招聘者應該具備的能力：表達能力和觀察能力是最重要的能力,協調和交流能力同樣重要。
c、招聘者需要很廣闊的知識面。
l5、招聘者應具備的基本技能:a、善於溝通b、克服心理偏差c、克服成見。
l6、影響應聘者對職位和企業的評估因素: 在應聘者眼中，好的工作有七大要素：（9）企業形象好，是同行業的典範；（2）員工優秀；（3）有比較多的接受訓練的機會；（4）優厚的薪水和福利；（5）開明的管理；（6）有完善的業績考評制度；（7）與自己口味相投的企業文化。
l7、應聘者對職位和企業的選擇: a.職業選擇 b.對企業的選擇 c.補償模型和保底工資
y8、招聘載體的型別與特點:（p16—19）
①職業介紹機構
②招聘洽談會
③通過新聞**刊登、**招聘廣告
④獵頭公司
⑤企業自行招聘、錄用員工
四、招聘管理的基本原則與特點
s1、招聘管理的原則:合法性原則，公平競爭原則，公開原則，真實性原則，全面性原則，人崗匹配、用人所長原則，效益原則，內外兼顧原則。
s2、招聘管理具有的特點:
①招聘管理日益戰略化
②甄選階段已成為招聘管理中最重要的環節
③招聘甄選的技術不斷創新
④招聘管理與其他人力資源管理的關係日益密切
⑤招聘工作已下放到職能部門
⑥招聘管理的內容日益擴大化
⑦招聘活動日益成為獲得資源的活動
⑧招聘活動日益受到法律法規的約束
五、招聘的流程設計
l1、招聘流程制定的必要性: a、可以規範招聘行為 b、可以提高招聘的質量 c、可以展示公司形象
y1、招聘流程制定的步驟: a、填表 b、準備材料 c、選擇招聘渠道 d、填寫登記表 e、初步篩選
f、初試 g、複試
y2、招聘的一般流程: 制定招聘計畫，報批招聘計畫，實施招聘計畫，甄選，體檢和錄用，招聘評估
第二章影響企業招聘的因素
一、影響企業招聘的外部因素
l1、改善招聘管理法律環境的途徑：1.完善立法，加大執法力度。2.加強宣傳教育，消除觀念誤區。3.設立平等就業機會委員會
l2、勞動力市場對企業招聘活動的影響表現；
1 勞動力市場的供求關係影響招聘的數量和質量；
2 勞動力的**；
3 勞動力市場的成熟程度；
4 勞動力市場的地理區位；
5 勞動力市場資訊獲取的難易程度。
l3、經濟形勢對招聘的影響：
1) 國家巨集觀經濟形勢影響企業招聘的數量和規模；
2) 影響招聘費用開支和招聘規模；
3) 影響組織的戰略制定和實施；
4) 影響勞動力市場和企業內部的人力資源管理工作；
l4、技術進步對人力資源招聘的影響體現：技術進步對企業人力資源招聘的影響主要反映在三個方面：①技術進步在不同行業、地區、職業，對就業職位的破壞和創造非常不平衡，就業職位需求的分布發生了變化，技術含量低的工種對人員需求量驟減，而技術含量高的工種對人力資源的需求將增加。
②技術進步對應聘者素質的影響。③技術進步影響了人們的工作和生活方式，也從一定程度上影響了招聘活動。
y5、結合實際分析外部因素如何影響企業的招聘管理：即從國家有關的法律法規，勞動力市場的狀況，國家巨集觀經濟形式和技術進步四方面進行闡述。（詳細內容見p135—41）
二、影響企業招聘的內部因素
s1、企業經營戰略戰略的實施一般需要較長的時間完成，所以企業在制定戰略的時候，不僅要考慮現有的人員狀況，同時還要完**才儲備以備將來經營發展的需要。
s2、企業形象：是指企業通過外部特徵（如產品特點，人品風格，行銷策略等）和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。
s3、企業文化:是企業在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念，價值觀念，企業精神，道德規範，行為準則，歷史傳統，企業制度，文化環境，企業產品等。
l4、企業經營戰略對招聘的影響：經營戰略規劃制約和覺得著人力資源規劃，並對人力資源需求**提出更多新要求。
l5、企業形象對招聘的影響：一方面，良好的企業形象將會對申請人方面產生積極的影響，引起他們對企業招聘工作的興趣。另一方面，在招聘過程中招聘人員的形象也會影響招聘的質量。
l6、企業文化在企業管理中的功能：導向功能，凝聚功能，激勵功能，穩定功能。
l7、企業發展前景對企業招聘工作的影響：一方面很多求職者尤其是高校學生在尋找工作時都會考慮行業的發展前景和企業的發展前景，因為一般人都會著眼於長遠，偏向於比較好的行業、有發展前景的企業。另一方面，乙個企業正處於發展階段，發展前景廣闊，那麼企業因為規模的擴大，可能需要大量的人才。
對於乙個發展黯淡的企業，可能會強調工作崗位的安慶工資和福利的提高，不大可能大規模的招聘人員。
l8、企業招聘政策對於招聘管理的影響。（1）招聘渠道上：不同的招聘政策（有內部招聘政策和外部招聘政策兩種）對企業的招聘活動必然產生不同的影響，如果企業政策側重於內部招聘，那麼招聘將主要針對於企業內部人源，沿著企業內部的招聘渠道和途經展開。
（2）招聘時間和地點：招聘時間的選擇直接影響到招聘的費用開支和效果，招聘時間周期長，會增加招聘的費用，反之，時間短則可能吸引不到足夠的求職者，影響企業的人員選拔。（3）招聘組織工作上：
招聘工作人員的知識、技能、素質、表現對溝通理解和選拔錄用起著關鍵的作用。（4）招聘的物件上：招聘物件大致分為管理人員、專業技術人員、普通操作者。
一般來說，高階管理人員和高階專業技術人員相對短缺，衡量和選拔也比較專業，他們的招聘要比一般員工複雜的多，難度也大；普通的員工責容易的多。
y9、結合實際分析內部因素如何影響企業的招聘管理。從企業的經濟戰略，企業的形象，企業文化，企業的發展前景，企業的規模、性質、成立時間，企業的薪酬福利與提供的職業發展機會，企業的招聘政策七大方面概括。（詳細見p41—51）
三、影響企業招聘的應聘者個人因素
s1、求職動機：①教育背景和家庭背景②經濟壓力③自尊需要④替代性的工作機會⑤職業期望
l2、求職動機如保影響企業招聘：①教育背景和家庭背景 ②經濟壓力 ③自尊需要 ④替代性的工作機會 ⑤職業期望
l3、薪酬福利水平對企業招聘管理的影響：①教育背景和家庭背景 ②經濟壓力 ③自尊需要 ④替代性的工作機會 ⑤職業期望這五個內容的詳細講解（p51—52）
y4、結合實際分析影響企業招聘的應聘者個人因素：一，求職動機；①教育背景和家庭背景②經濟壓力③自尊需要④替代性的工作機會⑤職業期望。二，與薪酬相關的福利待遇；①薪酬福利水平景②工作性質③工作氛圍④地理位置。
第三章招聘前的準備工作
一、人力資源規劃的基本內容
s1、人力資源規劃的含義：組織在不斷變化著的內部環境系統和外部環境系統中，合理地分析和**組織對人力資源的需求和供給的情況，並據此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當的時間、恰當的工作上獲得恰當人選的動態過程、達到組織和員工個人需要的滿足，實現組織和個人利益最大化的目標。
s2、影響人力資源需求**的要素：巨集觀層面包括：經濟、社會、經濟、政治、法律、技術、勞動力市場和競爭對手等因素。
微觀層面包括：組織戰略、組織運**況、組織管理水平和組織結構、現有人員的素質和流動情況等因素。
s3、主觀判斷法:是一種最簡單的**方法，由管理人員根據自己以往的經驗，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進行主觀判斷，進而對人力資源需求情況進行**。
s4、頭腦風暴法:屬於專家**法，是指組織者邀請有關方面的專家，通過面對面開會的形式，對要**問題的現狀及其發展前景做出評價，並在分析判斷的基礎上綜合專家們的意見，對該問題的發展趨勢做出**。
s5、德爾菲法:又稱專家函詢調查法或通訊調查法，是專家們對影響組織某一領域發展的看法達成一致意見的結構化方法，是一種定性**技術。
壓強章節總結
1 玻璃杯裡有一定質量的酒精，如圖11所示，酒精的深度為10cm，酒精重2.4n，已知玻璃杯重0.6n，杯底面積為20cm2，則 1 杯底所受的壓力 2 玻璃杯放在水平桌面上，則桌面受到的壓強為多大？2 如圖13所示的容器內裝有水，已知h1 30cm，h2 10cm，容器內的 底面積為0.5m2，則...
章節重點招聘與配置二級
第二章招聘與配置 第一節員工素質測評標準體系的構建 一 員工素質測評的基本原理 一 個體差異原則 二 工作差異原理 三 人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事 事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。人崗匹適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即...
衛生系統招聘考試章節練習
1 藥物的生物轉化 a 主要在肝臟進行 b 主要在腎臟進行 c 相為氧化 還原或水解反應，相為結合反應d 多數藥物經代謝轉化後藥理活性增強，並轉化為極性高的水溶性代謝物e 代謝與排洩統稱為藥物的消除過程 2 有關毒性反應的敘述正確的是 a 由於用藥劑量不當所致 b 與用藥時間過長有關 c 是可以預知...