人力資源現狀分析及應對策略
一、 人員現狀分析
從表中可以看出本季度人員流失率為25.5%，其中客服、安保、財務均超過30%。從流失人員服務年限分布表中可以看出，流失人員集中在1~30天，91天~180天的新員工，工作年限在2年以上的老員工流失率僅為5%，而且實際上老員工流失都是由身體、家庭等一些客觀因素造成的。
二、 員工流失產生的問題
1、 基層員工流失對工作績效的影響。
由於保安、客服工作是物業管理提供的主要服務之一，因此員工流失在很大程度上影響到服務質量。一般來說，在決定離開的那段時間，員工不會像以往那樣認真負責。此外，在員工離職後，企業需要一段時間來尋找替代者，在新人到位之前，其他老員工不得不分擔辭職者的工作而是自身疲憊不堪，從而間接影響到其自身的工作質量，對於一些特殊崗位，很可能員工離職後，公司內部找不到合適的員工負責其崗位，人力資源部又不能在短時間內找到合適的接替者，這會給公司整個服務質量帶來很大的影響。
2、 員工流失對企業人力資源成本的影響
員工流動成本包括招聘成本、培訓成本等。人員招聘成本包括招聘會、招聘**的服務費，篩選、錄用和安置成本等，屬於直接成本。培訓成本包括培訓材料，培訓講師的費用以及受訓者的工資福利等。
3、員工流失對企業利潤的影響
物業作為服務行業，他的利潤**於顧客滿意度的提高。員工的服務直接影響到顧客的滿意度，在中國北方普遍比較重視人情，關係好了，什麼都好講，就目前的情況，區域客服需要半年的時間才能與所負責區域內的大部分業主處好關係，業主也樂於把一些情況反映給我們的客服，但如果一年內要換幾個客服，業主容易對物業公司產生懷疑，會出現遇到事情也不知道該向誰反映，容易使一些簡單的問題複雜化。
三、 原因分析
1、 個人方面
第一季度流失的20名員工中有2名員工因身體不適，1名想從商，1名有其他技術在現有崗位上不能將自己的特長得到發揮。
2、 工作本身
2.1工作量大且工作強度高
我們公司的薪資福利在同地區同行業中很有競爭優勢，有很多員工是因為這選擇了易景物業，但在實際工作中卻發現自己無法適應公司嚴格的規章制度和高強度的工作。這也是服務年限0~30天的員工流失率高達30%的乙個主要原因。
2.1缺乏成就感及社會地位
受整個社會大環境的影響，基層員工不僅在物業公司，在整個社會中都處於底層，長期以來不受重視。此外，他們所做的工作技術含量低，常年沒有變化，使得基層員工普遍缺乏成就感。
2.3工作缺乏穩定性
物業公司有相當一部分員工認為物業公司不可能自己養活自己，一旦專案結束，地產撤走，物業公司也將隨之不存在或者像其他的小區一樣名存實亡。這種思想極大的挫傷了員工工作的積極性，讓他們只是把現在這份工作當作乙個過渡，而不是自己長久的謀生之路，所以一旦有好的機會他們就會選擇跳槽。
2.4服務行業的特殊性
服務行業不同於製造業，他的產品是無形的服務，對人的溝通協調能力和應變能力都有很高的要求，並不是人人都適合做服務行業。客服中離職的一小部分員工就是因為自身適應不了服務行業的特點，整天面對業主的投訴，面對業主提出的各種問題感覺力不從心。這也是我們在選人中的失誤，沒有能夠對本行業從業人員的素質要求有清晰的界定，導致最後人崗不匹配，進而導致人才流失。
3、 公司層面
3.1職業生涯規劃
作為物業公司最基層的保安、保潔，他們很多人看不到希望所在，總感覺自己做了保安，這輩子都離不開這個崗位。現在很多年輕人在找工作時看重的不是企業能給他多少工資，而是他在這個崗位上有沒有晉公升的空間，未來能發展到什麼程度。作為企業，我們也很需要這些重視自身職業發展的員工。
對於員工調崗等問題我們在考慮公司利益的前提下要尊重員工自己的職業規劃，盡量使兩者能夠有機結合起來。
3.2中層管理者缺乏領導力
中層管理者作為基層員工的入職引導人，新員工對企業的初步認識大多都源於他們。中層管理者大多是在基層上表現比較好的員工提拔上來的，他們做為普通員工時能出色的完成本職工作，但並不意味著他們能很好的管理自己的團隊，這其中還有乙個領導力的問題，公司的中層在這方面普遍需要加強。
3.3公司體制變革帶來的影響
保安、保潔文化素質普遍偏低，這個方面對他們的影響可能較小，他們一般也不會太在意公司的組織架構、公司體制等發生了怎樣的變化，對於客服人員以及管理人員，他們對公司變革會很敏感，公司組織架構、規章制度經常變動會讓他們缺乏安全感，感覺企業不穩定。
3.4薪酬福利方面
我們公司的薪酬在同地區同行業中具有優勢，但同行業從業人員的素質無法滿足我們對員工綜合素質的要求，所以薪酬福利這一因素雖然沒有成為員工流失的主要原因，但它制約著我們公司對優秀人才的吸引。如在阜陽，保安崗位，三班倒，1500元/月的待遇已經很不錯，但我們需要的是二十歲左右，形象氣質佳、紀律性和綜合素質較高的退伍軍人。我們要想吸引這個群體為公司服務就要讓他們的薪酬福利有別於普通保安。
四、 流失的應對策略建議
對於個人原因和一些工作本身的原因，如整個行業的特點等是我們無法改變，我們能做的只能是對公司層面上存在的一些問題予以解決。下面就這些原因提出幾點建議：
1、優化人力資源配置
在某些崗位上有選擇性的降低保安、保潔崗位的需求，如監控中心，部分巡邏崗，以往一般由保安人員擔任，考慮到保安崗位緊缺的情況，可以將這些崗位換成客服人員。
2、職業發展與培訓
2.1拓寬員工的晉公升通道
物業員工普遍感覺自己的職業沒有發展前景，因此他們只是把目前的工作當作過渡，遇到合適的機會便會跳槽。作為管理者，應該把員工的職業發展看作自己日常工作的一部分，因為管理者的任務不僅是做好本職工作，更重要的是培養有利於公司發展的人才。將員工的職業目標和公司的發展戰略有機的結合起來。
管理者要在企業內為員工開闢職業發展的多重通道，而不是因循著保安、保潔的晉公升通道只有晉公升到保安保潔主管這一條路的舊觀念。例如，有些保安具有一定的技工基礎，企業可以鼓勵他們在業餘時間繼續學習，日後可以晉公升到公司的裝置部。
2.2重視員工培訓
職前培訓，主要包括公司發展史、公司概況及規章制度，公司的組織架構，公司的企業文化，物業管理的基礎知識等，目的是使新員工了解公司的基本情況，熟悉公司的規章制度，更快的融入企業。
對於沒有工作經驗的新員工進要行上崗的專業知識、操作技能培訓，給每位員工指定入職引導人，由他作為企業的代表來負責新員工試用期期間生活和工作方面的引導以及工作表現的評估。這樣就不會出現新入職員工無人問的情況，不了解自己的崗位職責，不知道自己該做什麼，被領導罵了，都不知道是為什麼。
3、 薪酬福利制度
建議在現有薪酬制度上對個別重要崗位如西大門崗增加崗位補貼，以吸引更加優秀的人才加入我們。
4、 構建和諧的企業文化
企業如何對待員工，員工便會怎樣對待企業，人是社會動物，都需要群體的溫暖和關懷。最近開展的3.8節春遊活動和員工生日會在這方面起到了很好的效果，建議繼續保持，尤其在今年整個房地產行業不景氣，我們不能在薪酬方面給員工很大的提公升，但我們可以通過這些點點滴滴的活動，表現企業對他們的尊重和關懷，逐漸改變基層員工對自己崗位的自卑感，從而提高企業的歸屬感，增強我們團隊的凝聚力。
2023年第一季度
專案經理安全生產責任制考核表 姓名 陳洪林2011年第一季度得分 98填表時間 2011 年3月31日 專案副經理安全生產責任制考核表 姓名 庫險峰2011年第一季度得分 98 填表時間 2011 年3月31日 專案分管安全副經理安全生產責任制考核表 姓名 尚念璃2011年第一季度得分 99 填表時...
2023年第一季度
329國道 321省道交叉口整治工程專案部 2015年第一季度工作總結 2015年第一季度我專案部在上級領導的支援及各部門同事的配合下，完成了本季度的計畫任務。現將本季度的工作匯報如下 一 專案工程概述 1 329國道交叉口整治工程路線總長801.831m，路基寬度24.5m，合同造價為 元 2 3...
2023年第一季度
中心衛生院分院2011年第一季度 公共衛生整改措施 根據上級部門公共衛生考核內容及指導，我院公共衛生在今年第四季度取得了些成績，但存在很多不足之處，為了在下一步工作中能有更好的成績，特制定如下整改措施 1.健康教育 1 繼續加強院內健康教育，組織完善健康教育活動並有記錄，制定年度計畫。2 平時加強健...