「讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？」國際知名諮詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，設計了這樣乙個調查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的３項依次是：
如何吸引高素質的優秀人才？如何留住高素質的優秀人才？如何培養高素質的優秀人才？
可以看出，吸引和保留優秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰，同時人力資源越來越成為企業獲取核心競爭優勢的最重要的資源，而招聘則是企業獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優秀人才進入企業的唯一通道。然而，在現實的招聘中，運用傳統的面試方法往往會不可避免地出現一些問題，使面試達不到預期的目的，甚至不能為企業招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業有必要對招聘和面試的方法進行創新，力求用合適的方法獲得急需的人才。
招聘中幾種新的面試方法及其使用
（一）行為描述面試法
行為描述面試法是基於行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的資訊：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，**他未來在本組織中發展的行為模式；二是了解他對特定行為所採取的行為模式，並將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。
面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問「你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？」「請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過」等。
在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對於與同事的衝突或摩擦，「你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明」的提問顯然不如「告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關係最緊張的情況」更能激起應聘者真實的回答。
行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：. n% h8 m+ }$ b8 ^8 g) cc$ y+ c
1、收集過去行為的事例，判斷行為答覆。
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要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你「經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做」更為重要。通常應聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往並不一定是他們真正曾經做過的事例。
面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。
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2、提出行為性的問題。
通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：「請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的」，「你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。
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以下我們用**的形式來區分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：
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團隊協調能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？ 你如何對付難以管理的職員？ 你擅長解決矛盾或衝突嗎？
3、利用標準化的評定尺度。) |; k! q4 y: z- y; z, u# 4 h4 t
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進行能力分析的第一步應是編寫詳細的工作任務說明，即進行「任務分析」。為了進行全面的任務分析，還要從不同渠道蒐集各種資訊：$ _n9 d9 f* u1 _5 i9 i- }8 d, ]
①工作觀察。觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，並作記錄。
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② 約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應著重了解他們的主要職責，需要處理的任務型別，與其他同事之間的工作關係，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。
③ 主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，並對這些方法和要求作詳細記錄。
④能力遠景會議。參加與組織中「具有預見的人」舉行的會議。其目的就是收集各類任務的資訊，以及完成任務所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。
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⑤第二步是制定職務能力要求，就是對所得到的資訊進行分析，按照不同的內容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。
不同級別的職務能力要求如下：基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高階管理人員、董事、高階專業人員需要10～14種能力。
2、確定面試過程中將要考核的能力。
因為不可能在短短的時間內對每一種職務都能進行考核，所以只能圍繞那些對於完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現的能力展開。當然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核。
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3、制定面試程式，並對需要考核的能力進行評估。從面試程式的制定至關重要。如果面試程式欠佳，則整個面試就會功虧一簣。
為了防止這點，必須制定乙個框架充分的面試程式。預先擬定問題，制定必要的面試程式，有助於獲得與職務能力相關的資訊。面試程式的制定可以參考一些指導性材料（如書面材料、**材料、教室培訓等）。
同時對需要考核的能力進行評估必須制定乙個標準的等級評定體系，用以科學地評估面試中獲得的資訊。2 r! b" @' o2 y6 [8 r:
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4、能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內，收集到涉及工作範圍最廣、最準確的資訊。嚴密的結構使其更具有科學性：
可以具體地研究面試的各個部分；找出最有效的因素；嘗試面試的新方法，並提供詳細指南；所得結果最具有可靠性。
（三） 壓力面試
壓力面試（stress interview）是指有意製造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
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壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心裡承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。
而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關係經理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。
如果求職者對工作變換為什麼是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環境下承受力弱的表現。另外，該方法也可以用來證實對一些資訊的懷疑。
因為，人在一些突發問題上的反應更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。
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就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。
值得注意的是，壓力面試在於考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設定大多具有欺騙性，因此事後應向應試者做出解釋，以免引起誤會。
HR學習 幾種專業面試方法
讓雇主們 總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？國際知名諮詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，設計了這樣乙個調查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的 項依次是 如何吸引高素質的優秀人才？如何留住高素質的優秀人才？如何培養高素質的優秀人才？可以看出，吸引和保留優秀人才是...
2019HR面試方法
一聊 二講 三問 四答。一 聊 面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。為什麼面試官要採用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關係，是相互選擇的對等關係，不是誰求誰的關係。聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式交流，聊是在小範圍內輕鬆氣氛中進行的，聊顯得非常自然，讓應聘者放...
幾種典型的面試方法情景模擬面試
情景模擬面試也是人才測評中應用較廣的一種方法，它主要測試應試者的各種實際操作能力。一 情景模擬面試的特點 情景模擬面試，是設定一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色並進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能...