經過多年鋪天蓋地的宣傳和推廣，當今未實施績效管理的企業恐怕已是鳳毛麟角。眾多企業付出了巨大的人力、物力和精力，以期通過實施績效管理提公升企業績效，但令人遺憾的是，期望中的效果卻總是若隱若現，結果並不如人意，績效管理正在成為企業食之無味、又無可替代的「雞肋」。合易諮詢通過在企業中匯入一體化目標體系，將員工日常工作與企業年度kpi緊密關聯，切實發揮績效管理對企業績效提公升的作用。
績效管理正在成為「雞肋」
隨著管理理念在中國的推廣和發展，績效管理的思想已經深入人心，成為大多數企業普遍採用的基本管理模式。但相當一部分企業在匯入績效管理後出現了出乎意料的現象：企業總體績效與員工考核成績倒掛，員工考核成績普遍較高，而企業績效卻並不如員工考核成績所表現的那般美好。
這樣的結果，令當初強烈推崇和積極推動績效管理的人士們十分困惑和難堪。
為了解決上述問題，企業管理者和諮詢顧問們設計、引用了多種方法：拉長考核週期/取消過程考核、將平衡計分卡引入員工考核、將工作態度引入日常考核、考核結果強制分布、個人考核結果與上級掛鉤計算等等。這些方法要麼試圖從考核週期上做文章，以近乎「一錘子買賣」的心態解決問題；要麼從考核維度上摳字眼，將日常的考核複雜化；要麼著眼於從考核結果的層面解決問題，試圖「與數字作鬥爭」。
由於並未觸及問題的根本，其結果可想而知。
最終，企業付出了更多的人工成本，績效提公升卻並不如意——於是，績效管理由受熱捧的香餑餑變成了「雞肋」！
如何打破績效管理的「雞肋」局面？
要解決這個問題，需要我們回歸原點思考——績效管理的基本理念和核心價值。
在合易多年的諮詢實踐中發現，很多企業對績效管理的基本理念和核心價值的認識是模糊的。簡要地說，績效管理的基本理念和核心價值包括三個層面的內容：
（1）建立企業一體化的目標體系通過將企業的戰略目標層層分解，轉化為企業、部門、員工的年度目標（kpi），並進而將部門、員工年度kpi落實到日常工作目標中；
（2）有效組織與控制目標實現過程通過對部門、員工日常工作過程的有效組織與監控，促進日常工作目標的達成，進而促進企業kpi的達成；
（3）激勵員工提公升業績將員工的報酬與績效結果掛鉤，激勵員工努力提公升個人績效；通過每位員工的績效提公升，實現企業的績效提公升，打造企業永久的競爭能力。
給績效管理插上騰飛的翅膀
解決企業績效管理當中出現的問題，提公升企業績效管理工作的績效，需要企業付出全方位的努力，做出深刻的變革，系統地採取對策解決問題。
受篇幅所限，筆者在這裡簡要地介紹一些心得，與讀者共同**。
（1）將年度kpi轉化為部門、員工日常工作目標
通過對公司級目標的分解，建立部門級、員工級的年度kpi.公司→部門→員工的年度kpi體系建立所秉承的目標分解思路在合易諮詢的其他著述中多有介紹，這裡不再贅述。
將部門、員工的年度kpi列入其月度目標卡中，作為其月度工作目標的源頭，要求其每月必須圍繞年度kpi設定當月目標，開展當月工作（見圖）。如此，可確保全體員工時刻圍繞公司的kpi開展工作，層層確保公司kpi的實現。這是確保一體化目標體系施行的關鍵，也是企業必須在績效管理過程中必須重點把控的環節。
（2）堅定地執行「以過程正確保障結果正確」的理念
對目標實現的過程，很多企業仍然抱有「只要結果，不問過程」的思想，不願做過細的工作，疏於過程管理，對企業危害極大。控制目標實現過程可採取以下策略：
a） 自上而下，全員行動
不僅員工需要設定月度目標，企業高管也要設定自己的月度目標；
b） 將目標分解為行動方案
上下級共同對每項目標策劃實現過程，將指標性的目標轉化為行動方案，並對其實現過程進行監控和考核；
c） 縮短考核週期考核週期越長，企業對目標實現的可控度越低。而最大化地縮短考核週期，既可增加目標的可**性，提公升考核的準確度，又可降低過程失控的風險。
企業應當根據自身業務特點設計盡可能短的考核週期。在合易的諮詢實踐中，已經有不少企業將考核週期縮短到2周，取得不錯的效果。
（3）不斷探索更加有效的激勵策略
在激勵員工提公升業績方面，所有企業都做到了根據考核結果獎優罰劣、獎懲並舉。但是也都遇到乙個不可迴避的問題——幹部們往往不忍對下屬「下狠手」，考核結果有時難免因失真而導致不公平。
實施績效管理，絕不是追求簡單的罰款和扣工資，根本上還是要激發員工的激情。隨著全社會人們整體素質和精神追求的提高，如何處理好「獎」與「罰」的平衡統一，需要企業管理者和諮詢業者從「人性」和企業的「經濟性」多方面共同思考和探索。
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