合理的人力資源管理投資和科學的薪酬管理體系是堵住問題的源頭
這個問題的產生，主要有以下幾方面原因：第一方面，絕對的薪酬保密策略。薪酬保密，這是很多企業都實施的一種薪酬策略，但在操作方面，有些企業經驗不足，實行一種絕對的薪酬策略，也就是既保密薪酬資料，又保密薪酬結構。
從理論上講，這確實有助於最大化地實現企業的薪酬保密。但在實施這種理論時，我們又要面對乙個現實，人是有好奇心的，員工會私下打聽薪酬。結果打聽來，打聽去，大家知道了彼此之間的薪酬，而企業又沒有乙個明確的薪酬結構來說明彼此薪酬資料的差異，從而最終導致員工感覺不公平，於是就採取「一分錢，一分貨」的方式在企業裡度日子。
第二方面，薪酬的動態性步伐過慢。什麼叫薪酬的動態性步伐過慢，也就是指企業的薪酬水平滯後於市場變化。比如，根據4p原則擬定科學、合理的薪酬的結構，當前的薪酬策略也是符合市場水平的，這從內部來講，其有助於營造一種內部公平，保證員工在薪酬上的滿意度。
但這只是營造了一種內部的公平性，而當外部市場發生變化時，如果企業不做出及時性的調整(一般為年度)，這同樣會使員工產生不滿，一方面使企業的凝聚力降低，另一方面則也會滋生「一分錢。乙份貨」的抱怨心理。
所以，從這兩方面來講，面對有「一分錢，一分貨」心理產生的源頭時，我們既要反思自身的薪酬結構和薪酬策略，另一方面也不要忽視了薪酬水平與市場狀況實現動態一致。
薪酬在先，績效在後，二者是目標與監督的關係
到底是薪酬管理在先，還是績效考核在先，其本質是反映企業的薪酬策略。針對這個問題，我認為不能一概而論，而應該針對不同層級、不同性質的崗位來確定不同的方式。如針對基層工人，可能會採取固定工資加產品計件提成的方式進行;對公司核心技術人員，又會實行彈性比較小的薪酬策略，固定工資相對高些，浮動薪資比例會比較低;對市場營銷人員，我則會採取低保障、高激勵的付薪策略;管理人員，我又會採取年薪制，將企業的年終運營結果與管理人員的薪資進行掛鉤。
總之，對於不同崗位，我們一定要實行不同的付薪策略，從而實現最大化的調動員工積極性，激勵和保留企業的關鍵人才。其實，這樣的回答，基本也就解決了到底是薪酬在先，還是績效在先的問題。從乙個大氣和前瞻的公司角度來說，我會認同薪酬在先，配以發展員工為主要目的的績效管理體系，通過一系列的管理制度來最大限度的調動員工的工作積極性。
選擇合適的績效考核工具，明確目的是關鍵
薪酬必須要與績效進行掛鉤。但怎麼掛鉤呢?我們應該遵守這樣一種思想邏輯，首先明確員工是做什麼的，這是考核指標的**;然後是做得怎樣，這是考核結果;做得怎麼樣會怎麼樣，這是考核結果的反映。
從這樣一種思想邏輯中，我們就可以看出薪酬與績效是密切關聯，而且這種關聯所帶來的影響是非常巨大的。如怎樣考核員工，這就關係著員工的薪酬公平感;怎樣運用績效考核結果，這關係到薪酬激勵的效果、員工的工作積極性，乃至企業人才的吸引和保留工作。至於說在薪酬與績效對接過程中，我們應該把握什麼原則，我認為應該把握三個重點：
第一，把握目的。要明白我們實行績效考核，將績效考核與薪酬掛鉤的目的是什麼?這是乙個導向和根本的問題。
第二，選擇合適的方法。每個企業由於所處行業和階段不同，那麼在選擇績效考核方法和薪酬策略時，同樣要進行差異化的比較，選擇一種適合企業文化、企業自身的特點的績效考核方式和薪酬策略。其三，同一公司，不同的職位應當實行不同的考核方法，這主要還是基於崗位特性的差異化和最大化激勵員工的角度出發。
績效是根本，薪酬是手段，二者是一對孿生兄弟
績效是根本，薪酬是手段，改善是目的，通過績效與薪酬之間的聯動實現改善績效的目的是企業和員工的共同利益所在。
其實薪酬管理與績效考核就是一對孿生兄弟，彼此存在，共同發展。
績效考核與薪酬管理一
1.2.1 績效管理制度範本 一 某公司績效管理制度 1 目的 明確績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，提高員工的績效，以實現企業的戰略，達到企業的經營目標。同時提高員工的滿意程度和未來的成就感。2 運用 績效考核的結果主要用於工作反饋 薪酬管理 職務調整和績效改進等方面。3 原則 一致性 在一...
薪酬管理與績效考核課程講義
第1講薪酬管理與薪酬理念 一 教學目標 通過本講的學習，讓考生了解薪酬功能 薪酬技術 薪酬體系 薪酬趨勢 薪酬管理 薪酬理念轉型的內涵 薪酬理念轉型的動因 戰略薪酬理念等相關概念 理論及知識，並能夠應用理論分析 解決問題。讓學生能夠明白薪酬管理的功能 薪酬體系包含的內容 薪酬管理與其他人力資源職能的...
績效考核 薪酬管理與激勵體系
課程物件 公司中高層管理者 人力資源總監 人力資源經理 人力資源專員 打算成為人力資源管理顧問之優秀人士 課程說明 如何合理評估公司崗位的價值，體現薪酬內部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績...