關於xx裝飾公司2023年度員工薪資調整方案的
請示根據集團領導的相關指示與集團人力資源方面的有關規定，集團基層員工年度薪資調整應在每年1月份進行。因各種主觀客觀原因，xx裝飾公司員工年度薪資調整工作延遲至本月進行。現將員工年度薪資調整方案說明如下：
一、薪資調整原則
1、科學合理統一標準的原則
為配合集團即將要上線的ehr系統，本次年度薪資調整，擬取消工齡工資，把員工工作年限以附加分的形式增設到《員工基本薪資評分標準》內。
2、技術與效率主導薪資的原則
我司操作層員工中，木工、泥水工、油漆工、水電工、批灰工均為技術工種，其薪資應根據其技術水平、工作效率來核定。
3、同行業薪資參考原則
近年來，市場用工環境發生了明顯變化，「用工荒」現象越加明顯，地區cpi不斷上公升，市最低工資標準也較去年已有所上調。同行內，外部裝飾公司規模普遍較小，管理模式較為靈活，薪資也可視工程實際情況隨時調整，此類現象甚至給當地裝飾行業用工造成不良影響。而求職者方面，80後的年輕人，已不再選擇勞動強度大的職業，工作環境將是其擇業首要考慮的問題。
為此，從事建築與裝飾行業的人越來越少。
綜合上述原因，我司員工的薪資受到市場的極大衝擊，目前薪資已缺乏競爭力，已直接影響著員工工作積極性，對我司招人、留人帶來更大的不利影響。
二、2023年薪資調整方案細則
（一）薪酬結構的調整
為配合集團即將要上線的ehr系統，本次薪資結構調整細則如下：
1，薪資結構擬調整為：日基本工資+績效工資+專案獎金。
2，日基本工資的確定
員工日基本工資的確定，主要考察專案為：綜合素質（比重15%）、技能（比重40%）、工作效率（比重45%）等三方面，為了方便考察，特把這三方面考察專案分解為更明確更精細的細項：《技術工種基本工資評分標準》（詳見附件1）及《雜工基本工資評分標準》（詳見附件2），由主管按照員工的實際工作情況填寫，算得總分後，根據「各技術工種基本工資評分/級別對照表」以及「雜工基本工資評分/級別對照表」評定其工資等級。
3，績效工資的確定
績效工資的計算公式：績效工資=績效基準工資*績效點數
（1）績效基準工資：績效工資以「日基本工資」的10%為基準進行計算。
（2）績效點數：績效工資按績效點數進行評定，對個人季度績效評比得分進行全公司範圍的排名，再對排名套用正態分佈規則確定個人績效點數，績效點數範圍為（0～1.5），具體數值的獲得詳見後面「績效工資實施細則」。
舉例說明，如木工張三「日基本工資」為100元/天，績效點數為1.2，則其當季的績效工資=100*10%*1.2=12元/天。
4，專案獎金的確定
專案獎金是以工程正式施工前工程主管與預算員確定的「預算人工總價」為評比基準，與工程施工的「實際人工總價」進行比較，如果「實際人工總價」比「預算人工總價」少，則判定此項工程盈利；反之「實際人工總價」比「預算人工總價」多，則判定此工程虧損。盈利的工程經過預算結算統計後，反饋到公司經理處，經理再根據盈利情況制定專案獎金的具體總數量，再根據各個工種各個員工的具體情況進行發放。
專案獎金的發放頻率和數量都沒有固定，由根據實際情況決定。
（二）工資級別標準以及等級工資的確定：
為提高我司工資競爭力以及提高工資評比的公平公正性，特綜合考慮我司實際情況以及同行工資情況後，制定此《各技術工種基本工資評分/級別對照表》以及《雜工基本工資評分/級別對照表》,詳細如下：
（三）績效工資實施細則
1，季度績效評分標準：
季度績效評分 = 基本工資分數餘額 + 行為態度評分 + 任務完成量評分
（1）基本工資分數餘額的獲得
為公平起見，擬把基本工資評分的級別餘額（即評分總數個位數部分）按餘額的2倍數轉換後，納入到績效評分當中。例如：木工張三基本工資評分為88分，則其級別為80分的b級，其基本工資分數餘額轉換分為8*2=16分。
（2）行為態度評分的獲得
主管根據員工的日常工作表現以及是否遵守公司相關規定等情況，填寫《績效評分標準》（詳見附件3），評定各項得分後相加彙總後獲得。
（3）任務完成量評分的獲得
主管根據員工的日常工作任務完成速度以及工作完成質量等情況，填寫《工作完成情況檢查表》（詳見附件4），再根據此結果填寫《績效評分標準》（詳見附件3），評定各項得分後相加彙總後獲得。
2，季度績效評分轉換成績效點數
季度績效評分轉換成績效點數經歷的步驟如下：
季度績效評分---績效排名名次---套用「標準正態分佈」規則，確定季度績效點數
（1）確定排名
在得出各個員工的「季度績效評分」後，在全公司範圍內進行排名，「季度績效評分」按分數由高到低確定各員工名次。
（2）標準正態分佈原則以及績效點數的確定
排名轉換成績效點數，如上表所示，「考評分布結果」顯示即為員工排名人數的比例，如：a級的5%，表示總人數中排名靠前的5%的人的績效點數為1.5，b級的20%，表示總人數中排名靠前但是次於a級的20%的人的績效點數為1.
2，其餘以此類推。
（3）績效工資發放規則
為使績效工資能有據可依並且能真實有效的反映員工當季度的實際工作狀況，績效工資採用以下方式發放：
季度第乙個月：按績效點數「1」所對應的績效工資發放
季度第二個月：按績效點數「1」所對應的績效工資發放
季度第三個月：當季度實際績效點數所對應的績效工資總額減去前2個月的績效工資，所得餘額作為第三個月的績效工資發放。
舉例說明：詳見下表
3、績效工資考核實施人員安排以及績效考核結果的應用
調整後的薪資，是通過員工的工作表現進行評估，將產值與其薪資進行對比評定。
（1）考核人員分工
現場主管：與預算員確定工程所需的人工數與進度控制計畫，做好員工工作任務的安排，負責員工工作質量管理，了解員工工作進度。
預算助理：負責檢查員工日常工作的進度與質量，負責核算員工產值，在規定時間內完成產值核算後與行政人事部對接有關員工工資事宜。
（2）流程
①、專案主管給予每位員工做好工作安排。
②、員工接到主管任務安排後開始施工，並根據工程要求與主管要求，控制好工作進度、質量。
③、員工工作績效檢查人員（助理預算員）每日檢查員工的工作完成情況，記錄在《工作完成情況檢查表》（參見附件4）中。並根據《員工產值核算標準》（附件5）核算員工的月產值。
（3）員工月產值結果與處理
若員工在2個季度內的產值均超過基本工資1.2倍金額，可以向公司提出加薪申請，若在申請後的第乙個月產值超過基本工資與績效獎金的總額，其基本工資將調整為原總額數（即原基本工資與績效工資之和）。
三，我司實際各工種等級人數統計
1、套用已調整薪酬方案後我司實際各工種等級人數統計，具體數量如下表：
2、具體薪資調整建議以及調整薪資前後對比表，見附件6
四、其它事項
以上薪資調整建議從2023年1月份開始執行，已發工資的，建議補足差額部分，即補足基本工資增加部分與浮動工資。因之前為按照新考核方式進行，部分違反公司規定或不服從管理的員工將不予發放績效工資。
以上提議妥否，請領導批示為盼。
xx裝飾公司
行政人事部
2012-6-8
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