西方一些學者認為，「有效的領導者就是最大限度地影響追隨者的思想、感情乃至行為。」人是有著豐富感情生活的高階生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成份。作為領導者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，而不著眼於員工的感情生活，那是不夠的，與下屬進行思想溝通與情感交流是非常必要的。
美國著名的情緒心理學家拉扎勒斯提出，當前面臨的事件觸及個人目標的程度是所有情緒產生的首要條件，當該事件的進行促進個人目標的實現時，產生積極的情緒情感，反之，則會產生消極的情緒情感。目標是個人追求的一種生活境界，它表現為個人的理想、願望、對未來生活的一種期盼，一般存在三類心理目標：與生存有關的目標、與社會交往有關的目標、與自我發展有關的目標，簡稱為生存目標、關係目標、發展目標。
如果某些管理行為能夠促進員工的個人目標向預期的方向發展，就會產生積極的情緒情感；反之，就會產生消極的情緒情感。
分析一下美國斯特松公司的一段管理實踐有利於我們更好地認識這一點。
斯特松公司是美國最老的製帽廠之一，2023年時公司的情況非常糟糕：產量低、品質差、勞資關係極度緊張。此時，當地的一位管理顧問薛爾曼應聘進廠調查。
他的調查結果顯示：員工們對管理層、工會缺乏信任，員工彼此間也如此。公司內的溝通渠道全然堵塞，員工們對基層領班更是極度不滿，其中包含了偏激作風、言語辱罵、不關心員工的情緒等問題。
通過傾聽員工的心聲，認清問題所在，薛爾曼開始實施一套全面的溝通措施，加上有所覺悟的管理層的支援，竟在4個月內，不但員工憎恨責難的心態瓦解，同時他們也開始展現出團隊精神，生產能力也有提高。
美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼:你怎麼能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！他建議把能激發工作激情當成乙個領導人的「硬素質」。
晉公升這樣的人：他們在沒當領導之前，能在他們的同事中激發工作熱情，當了領導後，在他們的下屬中，甚至是在其他各部門的同級人員中，激發熱情、熱心與積極性。
通用電器公司的管理經驗也表明：感情管理方式創造了員工與企業之間的相互信任，從而更有利於提高勞動生產率。該公司認為情感管理由以下要素構成：
理解雇員心理、培養企業大家庭氛圍、公司內民主、堅持員工第一等。
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