1. 無領導小組討論的優缺點有哪些？
無領導小組討論最早用於一戰後德**隊選拔軍官，二戰期間被廣泛用於各**官選拔，戰爭結束後，它被復員軍人引入到企事業單位招聘應用，目前，世界500強企業面試和國家公****也都會用到這一方法。
所謂的無領導小組討論就是將一定數量的一組被評人(每組5-7人)集中起來，就給定的問題進行一定時間的討論。討論中各個成員處於平等的地位，不指定小組的領導者。其運用鬆散群體討論的形式快速誘發人的特定行為，並通過對這些行為的定量分析與人際比較，判斷每個被評人能力水平和個性特徵。
無領導小組討論分為不定角色的無領導小組討論和定角色的無領導小組討論，其不定角色的無領導小組討論指的是在討論中不指定特別的角色；而定角色的無領導小組討論在討論中只給每個人指定乙個彼此平等的角色。通過無領導小組討論，在一定程度上能區分出考生能力、素質上的相對差異；能夠評價、鑑別考生某方面能力、素質、水平是否達到規定的某標準；同時能夠在一定程度上**考生的能力傾向和發展潛力，**考生在未來崗位上的表現、成功的可能性和成就 。
在日常招聘中，採用情景模擬的方式對考生進行集體面試是一種常用的方法，通過給一組考生乙個與工作相關的問題讓考生們進行討論，其目的是檢測考生的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩定性、處理人際關係的技巧、非言語溝通能力（如：面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各方面能力和素質，是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的優劣。
儘管無領導小組討論如此被廣泛應用，但是這種方式也有它自身的優缺點，其優點有：
一、無領導小組討論能提供給被評價者乙個平等的相互作用的機會。可測試出筆試和面試（個體）中所不能測出的綜合能力、素質，能觀察到被評價者之間的相互作用，依據被評價者行為特徵對其進行更全面評價，即被評價者在相對無意之中能夠顯示自己的個性特點，有利於捕捉被評價者的人際技能和領導風格，提高被評價者在真實團隊中行為表現的**效度。
二、無領導小組討論涉及到被評價者的多種能力要素和個性特質,可**被評價者在團隊中的真實行為表現，通過被評價者的交叉討論、頻繁互動，能看到許多紙筆測驗乃至面試所不能檢測的能力或者素質。
三、賽馬場效應：提供了乙個「賽馬場」，賽馬中選馬，識別具潛能的千里馬。
四、具有真實誘發效應，即討論中的快速反應和隨機反應，有利於誘發被評價者真實的行為模式，大大減少了行為的偽飾性。
五、無領導小組討論應用範圍很廣泛，能應用於非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業領域等。
但在日常應用和招聘中，很多因素能都受人為操控，比如對評價者和題目要求都比較高，人為主觀判斷，討論氣氛等環境影響，會暴露出各種缺陷，期缺點主要表現在以下幾方面。
首先、對測試題目的要求較高，題目的好壞直接影響了對被評價者的評價的全面性與準確性。
其次、這種評價方式對評價者的評分技術要求比較高，而且評價標準相對不易掌握，評價者必須接受專門的培訓。
第三、角色指定的隨意性，可能導致結果的不公正（信度）。
第四、對被評價者的評價易受評價者的主觀影響（如偏見和誤解），這容易導致評價者對被評價者評價結果的不一致。比如面試的時候容易受考官主觀意見影響，導致考官對被評價者評價結果的差異。
第五、無領導小組討論的另乙個缺點就是基於同乙個背景材料下的各個不同小組討論的氣氛和基調可能完全不同。有的小組氣氛比較活躍，比較有挑戰性，而有的小組的氣氛則比較平靜，節奏比較緩慢，不活躍。乙個被評價者的表現會過多地依賴於同一小組中的其他被評價者的表現，乙個很健談的人遇到了一些比他更活躍的人物時，反而會讓人覺得他是比較寡言的，乙個說服力不是很強的人在乙個其他人更不具有說服力的群體中，反而會顯得說服能力很強。
這說明不同無領導小組之間缺乏橫向比較性。
2.請談談你對結構化面試的理解。
結構化面試，也稱標準化面試，是相對於傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，並按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。之所以叫結構化面試，就是評分標準結構化，評分考官一致化，考場形式結構化，題目結構化。在考生面試過程中，嚴禁考官打斷或者給學生以言語，動作，表情等提示，否則判考官為作弊。
結構化面試中提出的問題僅與工作的要求有關，客觀地收集並評價候選人的資訊，盡量避免了由於各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結果產生的偏差。在判斷人的態度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。
由於結構化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，並依據客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由於民族或性別而產生的不公平現象，易於為人們所接受。
結構化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程式等，這也是其與傳統面試的根本區別，同時也使結構化面試工作顯得更有條理，更有準備。
從類別看，結構化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。行為描述性面試源於「過去的行為是對未來行為的最好**」。設定招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的最好**方式。
而情境性面試源於動機理論中的目標設定理論。面試者的未來行為會在很大程度上受其目標或行為意向的影響。情境性面試的目的是在於給面試者設定一系列工作中可能會遇到的事情，並詢問「在這種情況下你會怎麼做」，以此來鑑別求職者與工作相關的行為意向。
進**境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關鍵事件分析任務所需的勝任特徵而得出面試者能否勝任未來的工作。
雖然結構化面試具有其優點和廣泛性，但是由於評比校準，人員結構，程式不靈活等問題，造成結構化面試也存在一系列問題。
其一、面試官對面試者評比標準不統一。在面試的過程中，面試官由於自身所處職務、人生經歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀性。比如，在面試中由於面試官在評比標準理解上起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。
評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
其二、面試官組成結構的不合理。面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協作分工，才能體現考官各司其責的專業性。而企業面試考官組成基本是企業人力資源部成員，並且相當部分的面試官對專業知識的把握往往不夠準確。
其三、面試過程程式化，缺乏靈活性。面試官在面試的時候，由於問題是提前設計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進行，這樣嚴格的面試過程必然會比較機械、不自然。
結構化面試有其自身的優點，比如比較客觀公正，不像非結構化面試那樣主觀隨意；面試的問題是事先準備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上；同時對面試考官的技巧要求相對低些，通過培訓較易於達到要求。但也有其自身缺點，例如在面試實施時，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時對某些被試進行有針對性的追問；考官對一些已經有把握的方面仍要問事先擬定的問題；面試程式呆板，被試較多時主試易於疲勞等。
3.情境性面試題和行為性面試題孰優孰劣？為什麼？
情景面試是指通過對崗位進行分析，確定工作情節，設計出一系列的問題，給出問題答案。在面試時，面試官將會對所有候選人詢問同樣的問題，然後按預定的答案對被試者的回答進行評價的一種特定的面試方法。在情景面試中，常常引入無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等情景模擬方法。
情景面試是面試的一種型別也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定乙個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
情境模擬面試的理論依據是動機理論中的目標設定理論。 目標設定理論認為，乙個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標或行為意向的影響。情境模擬面試主要考查應試者的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理衝突的能力、組織協調能力、人際關係處理能力等
情景面試的特點
（一）針對性，由於模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。
（二）直接性，情景模擬將應試者在考場上所扮演的角色，強行由消極被動接受，向積極主動轉變，使應試者在考場上再也不能視自己為面試的附屬品，而是面試的主角。
（三）可信性，由於模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便於考官根據自己豐富的工作經驗進行觀察、了解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。
（四）動態性，情景模擬往往會將應試者置於動態的模擬工作情景中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對應試者發出各種隨機變化的資訊，要求應試者在一定時間和一定情景壓力下做出決策，在動態環境中充分展示自己的能力和素質。
（五）**性，情景模擬具有識才於未顯之時的功能，模擬的工作環境為尚未進入這一層次的人員提供了乙個發揮其才能與潛力的機會，對應試者的素質和能力具有一定的**作用。
行為性面試法的運用範圍非常廣泛，其即可以用於專業能力的測評，也可以運用在通用能力測評上。目前，行為性面試法更多得運用於通用能力測試，企業的面試題中，幾乎隨處可見。但是，行為測試法對被測試者有一定的要求。
被測評者必須有過一些工作或者活動經歷才行，對於沒有工作經歷和沒參加過任何活動的被測評者無法經行測評。
行為面試是一種能有效排除個人的主觀因素，以行為依據、以目標為導向的有效選才工具。行為面試通過面試者的行為描述來判斷其背後的品行、思想，準確機率較一般的面試方法要高。通過行為面試，能了解到應聘者的品行是否與崗位要求吻合，深入探索應聘者的動機和興趣點。
行為性面試主要依靠被測評人員對過去的事實事件的描述來評定。這樣有三點很明顯的好處。
1.真實性，由於行為性面試著重於被測評人員的已經發生的事實事件。所以，所有的問題都會圍繞於被測評者所經歷過的事情。
這就使被測評者很難作假，保證了被測評者經歷的真實性。而且通過被測評者對過去事件的敘述，可以很容易的看出被測評者的溝通能力，文字功底以及個人性格。
2.直接性，用行為性面試的方法經行面試，十分直接，便捷。面試官可以直接切入主題，被測評者也無法提前準備。這樣可以在短時間內找出企業真正需要的人才。
無領導小組討論
穿正裝9人一組無領導小組討論，題目是假如你是阿凡達星球的領導者，國家發現乙個全宇宙中只有我們有的礦物質，如果開採的話，我們可以迅速富裕，政治經濟地位都得到很大提高，但是環境汙染非常嚴重，如果不開發，我們依然處於貧困中，很難發展，到底怎麼辦，其實我覺得應該暫時不開發，等研究好了再說，不過大家的觀點都是...
無領導小組討論
無領導小組討論可以從兩個角度進行分類。一是根據討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某乙個開放性的問題來進行，例如 什麼樣的管理者是個好的管理者 而情境性的討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行，例如假定各個應聘者均是某公司的高階管理者，讓他們通過討論去解...
無領導小組討論
廢料處理 問題背景 在座的各位是abc廢料處理公司的專案執行小組，現在正負責為一家化工廠處理一批工業廢料，任務是在限定日期之前把這些廢料運輸到乙個指定的傾倒地區填埋。該專案已經經過環保局的批准。在座各位最近聽到訊息說有人向環保局反映這批廢料中可能含有一種特殊的有毒物質，這種物質用通常的方法是無法檢測...