呈送文羅劍勇總經理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照公司2023年度的整體發展規劃，以本部門2023年工作情況為基礎，特制訂出本部門2023年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。
人力資源部
二0一一年二月十九日
一． 部門組織架構：
1．2 組織架構人員職責註解：
a． 目前人力資源部配置為2人：①人力資源主管王巧俐 ②人事專員闋茶花
b． 職責分配 ：針對現有人員配置進行工作分配
1 王巧俐擔負人力資源主管、培訓主管、績效考核專員、企業文化宣導專員的相關工作並承擔相關工作責任。
2 闋茶花擔任人事專員相關工作並承擔相關責任。
1．3 工作內容：祥見附件：《立新職務說明書》
二、人力資源部年度總體目標：
①招聘及時合格率100%
②等級工資制定有效率100%
③維修師傅能力培訓計畫達成有效率100%
④培訓計畫達成率100%
⑤各項標準制定及時有效性100%
⑥調薪及時有效率100%
⑦關鍵人員流失率95%
⑧職業生涯規劃有效率100%
三、部門目標達成工作計畫：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中執行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、 完成日常人力資源招聘與配置
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部公升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在現有績效考核制度基礎上，結合年度目標達成的考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。做到上下同欲。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、 人力資源工作是乙個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、 人力資源工作對乙個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作專案較多,因此，需要公司領導予以重視和支援。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支援與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、 針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作方案經公司領導研究通過後方付諸實施，人力資源部將按審批後的工作方案完成年度工作。即對每個目標專案實施的具體方案、計畫、制度、表單等進行具體落實。
四、計畫完成達成措施（即目標分解實施）
2023年度人力資源部工作目標之一：
①招聘及時合格率100% 即達成該項目標所建立的工作計畫中的1、2、3、項
目標慨述：依據公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，通過確定和區分每個職能部門的權責，建立各部門各崗位的人員招聘標準；依據每個職能部門的權責及各部門各崗位的招聘標準，對現有人員進行能力評估與分析與考核，從而建立相關評估、考核標準、評估考核機制、監督機制及制度、工作流程；再依據評估標準、制度流程中的人員能力評估與分析確定各部門的人員需求（即崗位編制的確立），從而建立各項招聘計畫。
影響因素：
1． 年度招聘計畫實施前未建立各部門各崗位的人員招聘標準。
2． 工作流程不完善。
3． 制度不完善；監督機制未盡到全責。
具體實施方案：
解決影響因素所展開的工作
1．2023年2月23日前在各部門的配合下建立各部門各崗位的招聘標準。實施過程中須依據各部門年度工作實施方案及公司各部門未來發展趨勢，確定公司現有組織架構和職位編制的合理性；因此在2023年2月20日立即完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制草案報請總經理審閱修改並確定。
3． 2023年二月底前完成。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。
4． 2023年3月5日前完成各部門各崗位人員的評估考核標準，實施過程：建立公司職位分析方案，確定職位調查專案和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，（如：維修部優秀師傅的要求從產能、合格率、維修範圍出發），目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。
人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
5． 2023年3月10日前完成職位分析的基礎資訊蒐集工作。3月初由人力資源部將職位資訊調查表下發至各部門每一位職員；在3月8日前完成彙總工作。3月10日前完成公司各職位分析草案，在職位分析的過程中可充分體現各部門的需求，並對需求進行分析，依據需求分析才可針對性的展開人員招聘；3月15日向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門主管提出修改意見，修改完成後彙總報請公司總經理審閱後備案，（作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料）；以確保招聘標準的適宜性及現有人員能力評估標準的適宜性，與此同時建立並完善各項規章制度以確保監督機制的有效性（監督工作由行政部進行）。
6．2023年2月20日依據公司年度目標所確定的組織架構及職位編制確定完善招聘計畫;並對招聘途徑及具體時間進行確定計畫如下：
相關表單：《人員能力評估表》
《部門職位調查分析表》
《各部門工作流程圖》
《立新年度招聘計畫》
2023年度人力資源部工作目標之二：
3 等級工資制定有效率100%
調薪及時有效率100%
目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，將盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
影響因素：原因有三：
一、是由於公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；
二、是公司員工實際工資幾乎處於高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利於調動員工積極性和提高工作效率。
三、是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老闆感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老闆要工資的不正確思想。
具體實施方案：
解決影響因素所展開的工作：
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2023年度的重要目標之一。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，為使調薪及時有效，人力資源部將在2023年度完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規範工作的同時，維修部將全面實行技術等級工資制度。
1、 建立維修部工資計件保底等級工資表
依據珠寶維修行業標準，判斷並確定維修部不同工種的保底級別基數，然後依據不同等級的技能要求及標準上調等級工資。
2、確定技術等級標準
技術等級標準包括三項內容：專業知識、工作技能和工作例項三項。
1、「應知」是指員工為了完成珠寶維修工作所應具備的專業理論知識，如工藝過程即作業指導書的熟悉、材料效能、裝置機器結構和效能等。
2、「應會」是指員工在維修部各部門工作所應具備的技術能力和工作經驗，如執模修理的裝置操作、各項執行模維修技能、等。
3、「工作例項」是根據「應知」和「應會」的要求，開列出不同技術等級所掌握的典型工作專案或操作例項，對員工進行培訓和考核。如拋光部男戒或者手鐲的操作培訓；執模組改手寸的培訓；電金組電pd貨品的培訓。
注：工資標準確定
技術等級工資標準的確定需要四個步驟：
1、 根據勞動的複雜程度、繁複程度、精確程度等因素確定和劃分等級。
2、 對工作物進行分析比較，納入相應的等級。
3、 規定技術等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數以及各工資等級之間的工資級差。
4、確定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。
技術考核
執行技術等級工資制的員工，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據級別領取相應的標準工資，也可以定期根據技術水平，進行考核和晉公升工資等級。
技術等級工資是一種能力工資制度，它的優點是能夠引導企業員工鑽研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯絡在一起。
實施步驟
等級定義和規定適用範圍。
1）等級定義是對不同工種工作性質的描述和說明，一般包括工作手段、方式、物件和目的等項內容。
2）適用範圍，是指工種所包括的主要生產工作崗位。
3）確定技術等級標準。
4）對員工進行技術等級考核，確定其技術等級。
5）制定工資等級標準表。
6）制定技術等級工資制實施細則。
相關表單：《維修部保底工資等級標準表》
《維修部技術等級標準表》
《維修部各部門技術等級考核表》
支援性檔案：《維修部技術等級實施細責》
2023年度人力資源部工作目標之三和四：
③維修師傅能力培訓計畫達成有效率100%
④培訓計畫達成率100%
目標概述：
建立2023年度培訓模組工作計畫，逐步實施，不但能確保維修部師傅在培訓中能強化技能，並在實際操作中驗證培訓的有效性；同時也確保了我們的培訓達成率。
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