我的工作-招聘工作總結
我的工作主要工作內容之一為招聘。公司的招聘是在不斷完善和更新，自己也是不斷學習，以求自己能夠勝任這份工作。針對公司的戰略方向和經營水平，各部門用人需求較高。
在部門領導的指導下，我和同事積極配合領導開展各種的招聘渠道，以滿足公司正常生產的需要。其中行政科室員工主要通過網路、企業**宣傳、報紙、參加現場招聘會等渠道進行招聘，生產工、鉗工、電工等生產性員工以熟人推薦、就業中心、網路招聘、勞動力市場、學校合作、外出宣傳等渠道，大大節約招聘成本，基本完成了招聘任務。從整體上看，2023年公司的招聘情況還是比較樂觀的，能夠滿足公司的發展戰略和基本生產的需要。
2023年共計入職人員為200人。其中，行政科室入職人員為90人，一高線入職人員30人，二高線入職40人，路浩商貿入職40人（見附表）。但是，在招聘過程中，也存在很大的問題。
1，公司的福利待遇在洛陽地區已沒有太大的競爭力，多數應聘者因薪資不能與公司達成一致，導致人才流失；2，車間管理方式粗暴、過於蠻橫，導致人員流失比較嚴重，技術和生產員工的招聘難度加大，公司附近的人員已經滿足不了公司的用人需求，在之後的招聘中，這樣的問題將更加突出；3，考慮到招聘成本的因素，公司很少進行現場招聘，也在一定程度上導致了人員供給跟不上公司發展的速度，特別是在10月份之後，公司進行集團化運作，多家子公司相繼成立，人才需求量加大的情況下，這樣的問題非常明顯。
2023年離職總人數為人，可見公司員工離職率較高。針對此情況我部對部分離職人員進行了離職調查並作了分析：1，薪資水平沒有達到員工滿意導致流失的佔33%，其中技術性人員佔很高的比例；2，由於管理方式的問題，尤其是在生產車間，導致人員流失的佔35%；3，感覺在公司看不到發展前景的佔7%；4，因不能勝任崗位辭職的佔8%;5，其他原因的佔17%。
在這些數字之下，隱藏的是公司的人員流失非常嚴重，特別是技術性員工的流失，對公司來說是乙個很大的損失。
展望2011，招聘工作還是有很大的壓力的。自身感覺還應從公司現有的人員進行詳細分析，明確之後的招聘方向，人員配置和大致的年齡層次、學歷層次、技術層次等方面進行一定詳細調查。
行政科室員工從學歷層次上分析：專科以上學歷員工為86人，佔全體行政科室員工的37.7%；從年齡層次上分析：
40歲以上員工為42人，佔全體行政科室員工的18.4%,30歲~40歲之間員工為118人，佔全體行政科室員工的51.7%；30歲以下的員工為68人，佔全體行政科室員工的29.
8%；一高線員工從學歷層次上分析：專科以上學歷員工為11人，佔一高線員工的4%；從年齡層次上分析：40歲以上員工為58人，佔全體員工的24.
3%,30歲~40歲之間員工為133人，佔全體員工的55.6%；30歲以下的員工為48人，佔全體員工的20.1%；專業技術人員為60人，佔全體員工的25.
1%。二高線員工從學歷層次上分析：專科以上學歷員工為16人，佔全體員工的6%；從年齡層次上分析：40歲以上員工為42人，佔全體員工的15.
9%,30歲~40歲之間員工為118人，佔全體員工的44.7%；30歲以下的員工為48人，佔全體員工的39.4%；專業技術人員為73人，佔全體人員的27.
6%。型煤車間員工從學歷層次上分析：專科以上學歷員工為4人，佔全體員工的10%；從年齡層次上分析：40歲以上員工為11人，佔全體員工的22%,30歲~40歲之間員工為16人，佔全體員工的32%；30歲以下的員工為23人，佔全體員工的46%；專業技術人員為6人，佔全體人員的16.
6%。招聘工作分析和改進
從以上資料分析，可以基本明確2023年以及以後公司招聘的方向和目標。
一、 理順工作思路，明確招聘目標。
1、對行政科室人員側重素質能力和學歷。隨著公司近幾年的快速發展，公司必須招聘很多綜合素質較高、學習能力較強、有上進心的員工來公司的發展。在相應的行政、管理等崗位上為員工設立長遠發展前景，也借助公司偉8°團體培養管理人員，從基本做起，使其能較快的掌握公司的經營理念、企業文化以及業務技能，不斷積累相關的工作經驗，提公升領導能力為實現公司長遠發展做人才儲備，實現公司集團化的戰略部署。
2、對專業人員側重經驗和技能，促進技術人員專業化。我們對專業技術人員的招聘強調實際工作經驗和技能並重，在保證公司專業技術人員充足的情況之下，配置一定比例的畢業生，作為技術崗位的備用人選，同時也為各種技術人員設計長遠的職業規劃，使其能夠看到自己努力工作後的前景。盡最大努力留住專業技術人員，減少技術人員的流動。
3、對生產員工側重素質和流動量。在改變車間管理方式的情況下，多對基層生產員工的解決實際存在的困難和其所反映的問題。同時建立一定的獎勵制度，鼓勵員工多介紹適合公司的生產員工。
在以往的招聘渠道之上，不斷加大在附近縣市進行生產員工招聘的宣傳力度，保證生產線的正常執行
二、 擴充套件招聘渠道，提高招聘效率。
招聘工作要有預見性和計畫性。人才市場、**、報紙、社群、勞動就業部門、就業中心等招聘渠道都需要保持隨時通暢，樹立人力資源庫的概念，爭取達到各類人才都有儲備且為有效資源，以提高招聘效率。
1、人才市場招聘會適合於行政科室、技術性員工的招聘，應加大出場頻率。人才市場現場招聘會是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。
2、網路招聘作為現在行政科室崗位的主要招聘渠道，應該加大宣傳力度。隨著資訊化的發展，人才網和企業**逐漸成為人才求職的主要渠道，因此，下一步的網路招聘目標主要是有針對性的加強網路招聘和企業**招聘宣傳。
3、報紙刊登招聘啟示適合中、高層管理人員的招聘，根據2023年的兩次招聘效果，以兩個通欄的版面刊登了公司所需中高層招聘崗位以及任職標準，以「雄厚的資金實力、長足的發展空間」吸引了廣大求職者，取得了較好的效果，在時間緊、任務重的情況下及時完成了中、高層管理人員人員的招聘工作。
4、聯絡對口的專業學校，建立互利互惠的長期合作關係。學校有培養學生並推薦就業的義務，公司因發展需要逐步擴大員工隊伍也能為其提供實習和就業的基地，和學校保持長期合作關係是招聘工作的長遠目標之一。在公司規模擴充套件到一定程度的時候，亦可採取聯合辦學或聯合辦班的合作方式。
5、利用公司現有優勢，廣為發布招聘資訊。在附近村子、社群的各個主入口、通道處以及主要地區張貼招聘啟示，同時也通過內部職工廣為傳播招聘資訊。此舉收效顯著，通過這種渠道招聘的人員在三十人以上。
6、針對相應社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應的社會組織取得了聯絡，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。如針對招聘生產員工以洛鋼下崗工人和周邊失地農民為主，與勞動就業部門、社群街道辦等組織取得了聯絡。
總之，建立多種聯絡尋求多方合作，既解決了社會就業問題，又能夠有針對性的滿足公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠目標之一。
三、 轉變傳統的招聘觀念，樹立「為求職者服務」的思想。
人力資源部作為對外代表企業形象的部門，應該為每一位求職者樹立良好的素養和企業形象的宣傳。必須在工作中樹立「為求職者服務」的思想，通過細緻的工作、貼心的服務，使每位應聘者受到充分的尊重，從而接受、認同公司的經營理念和企業文化。
1、認真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是**諮詢、**資訊、電子郵件、登記表，均在第一時間內進行分類整理並登記造冊，在進行資料篩選及與用人部門商定初試時間後，盡早通知應聘者便於其做好相應的準備。
2、熱情接待每位求職者。由於種種客觀原因，大部分應聘者都有在面試等候區長時間等待的可能，因此，要盡可能的在應聘者到達等候區的第一時間出現，並告知面試的具體事項和時間，介紹同崗位的應聘者相互認識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊張。同時，對長時間等待的應聘者要加以解釋和關心，比如安排座位、提供茶水等等。
3、珍惜每次面試的機會。每次初試或複試，不但是乙個學習交流的機會，而且還是乙個在沒有任何牴觸情況下宣傳公司形象的機會，可以詳細的給應聘者介紹公司的資金實力、發展空間、工作環境、福利保障，以堅定其求職的信念，明確工作中的奮鬥目標和發展方向。即使應聘者不適合其應聘的崗位，也可以通過交流對其今後職業生涯設計提供較為中肯的建議，讓每位應聘者都能潛意識的受到公司企業文化的影響。
四、 總結不足之處，規避招聘風險。
1、面試準備工作有待完善，適時增加筆試程式。目前面試採取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對應聘者無法進行全方位的了解，因此，對部分崗位可增加筆試程式，要根據不同的崗位逐步建立相應的題庫，以便全面了解應聘者的理論知識和分析判斷能力。
2、加強員工入職後的培訓工作，迅速穩定員工隊伍。多數員工入職後，對新的工作環境，陌生的人際關係都會有不同程度的不適應。培訓工作有利於他們學習和強化工作技能、全面認識公司、熟悉環境、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時間內成功融入工作中。
但是，僅僅靠講課的方式培訓是遠遠不夠的，人力資源部以及其他部門都應在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身作則，努力通過自身的影響快速穩定新進的員工隊伍。
3、以人性化管理留住優秀員工。工作方法不要過於簡單和粗放，要換位思考，多為員工著想，多體諒員工的難處，盡可能的為員工解決實際問題，要為員工營造乙個愉悅的工作環境、多為員工解決提出的問題和所需的幫助。以此通過人性化管理留住優秀員工，防止人才的流失，逐步提公升企業的核心競爭力。
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