收入分配領域存在四大問題
經過２０多年的改革開放，我國收入分配的體制和機制發生了巨大變化。深化收
入分配體制改革，首先要正視分配領域出現的問題。
———收入差距不斷擴大。當前，我國收入差距擴大中存在很多不合理的因素，
從分配本身看主要包括：一是壟斷性行業的收入分配同市場脫節，表現為關鍵崗位或
工種的職工收入低於勞動力市場價位，普通崗位或工種的職工收入卻高於勞動力市場
價位。二是保險福利制度改革對收入差距擴大的影響，比如，住房制度改革以後，經
過公房**這個環節，預設了過去住房實物分配中造成的不平等，福利分房時代分到
更多、更好的住房的，利用出租或**房改房，就可以獲得更多的收入或利益；在社
會保障制度改革中，能夠建立企業年金的企業，大都是處於壟斷性行業的國有及國有
控股企業。這些企業的職工不但在職時工資收入高，而且退休後還能得到企業年金。
———分配不公。處於壟斷性領域的企業，工資分配上的平均主義，造成企業內
部的分配不公；而普通崗位的工資收入高於勞動力市場價位，比其他行業同工種職工
的收入高出很多，因而在全社會範圍內造成分配不公。此外，分配不公在行政機關和
事業單位也很嚴重，表現為工資分配上的平均主義。
———分配秩序比較混亂。國有單位的分配失控，是造成分配秩序混亂的根源，
主要表現為分配規則的混亂、無序，資金渠道過多、過濫。國家壟斷經營企業憑藉其
壟斷地位獲得的差額利潤，並沒有上繳國家財政或轉為國有資本金，而是直接或變相
地轉化為職工收入和福利，造成行業間收入差距過大；行政機關把通過財政以外的渠
道獲得的資金，也轉化為職工津貼、補貼等收入專案，造成不同單位之間公務員的收
入過分懸殊。
———分配格局不合理。不同人群之間的利益分配關係，正在對我國社會經濟生
活產生重大影響。過去，由於全社會範圍內的收入差距很小，分配格局就像乙個「矩
形」。現在，由於收入差距擴大，城鄉居民的收入分層很明顯，分配格局就像乙個「
倒三角形」。這樣的分配格局對保持社會穩定是極為不利的。應當從確保國家長治久
安的戰略高度，對現有分配格局進行及時調整，逐步形成「兩頭尖、中間大」的分配
格局。改革取向：「調高」、「擴中」、「保低」
措施;首先要著力解決再分配的「逆向調節」。所謂再分配的「逆向調節」，主要表現
在兩個方面：其一，個人所得稅收入中，高收入者的貢獻率並不高，相反，工薪階層
卻成了個人所得稅的納稅主體；其二，壟斷性行業的職工不僅在職時能領取很高的收
入，而且退休後通過企業年金等形式也能領取豐厚的退休收入。再分配存在的「逆向
調節」，不僅對擴大中等收入者的比重極為不利，而且成為收入差距擴大的潛在因素
。亟須通過改革個人所得稅制，以及完善企業年金的稅收政策加以解決。
其次，要進一步完善稅收調節體系。目前，我國貧富差距不僅僅表現為收入差距
，居民的財富占有形態呈現多樣化，對貧富差距的稅收調節應是全面的。開徵遺產與
贈與稅對增加稅收收入的作用是有限的，但可以引導富人向社會轉移財富。
還要增加對低收入者或貧困家庭的救助方式。低收入者或貧困家庭在住房、就醫
及子女就學等方面仍面臨很大困難，今後應重點研究如何完善廉租房制度，進一步改
善其居住條件；實施醫療救助，解決「因病致貧、因病返貧」問題；建立貧困家庭子
女獎學金制度，解決其子女「上不起學」問題。
構建合理的收入分配制度
在社會主義市場經濟條件下,對收入分配的調節,像其它資源的配置一樣,必須堅持以市場調節為基礎的觀點,但是,市場並非是萬能的,必須要有**巨集觀調節相配合才能達到合理性要求。所以,在收入分配調節的問題上,還是要按照「市場調節為主、**調節為輔」的原則,或者說是「市場第一,**第二」的原則。收入分配中加入社會調節的因素,有利於社會主義制度和文明社會優勢的發揮。
這種非強制性、非功利性的收入再分配,較好地體現了社會公德性。
構建公平公正、科學合理的收入分配體系，是發展和諧勞動關係的重要內容。改革開放之後，我國的經濟發展取得了舉世公認的成就，但在如何分享改革發展成果、處理不同人群之間尤其是雇主與雇員之間的利益分配關係方面，仍然面臨著許多挑戰。在組織層面引入公正而富有激勵性的薪酬管理制度，有利於在雇主與雇員之間形成和諧的勞動關係；在巨集觀經濟領域實現收入分配合理化，能夠有效地推動地區、城鄉、行業之間的平衡發展，從而達到社會經濟關係的和諧。
建立和完善現代薪酬制度
建立和完善現代薪酬制度，重點是在組織層面上建立正確的價值創造和價值分配的評價準則。應該意識到，人們對因能力、知識和個人努力而形成的收入差距，是可以夠接受的。因此，看待收入差距，不能只看其絕對值，還應看到它是屬於合理科學的制度內差距，還是不合理的制度外差距。
一方面，我們要關注收入分配差距過大的事實；另一方面，要對限制怎樣的收入差距、認可怎樣的收入差距有著清晰的認識。
職責清晰、分工明確是構建現代人力資源管理制度的基礎。在這個基礎之上，才能依據知識技能、工作職責、努力程度和工作環境等要素來判定不同工作之間的價值差異，進而確定員工的薪酬水平。給乙個ｃｅｏ（首席執行官）付較高的報酬，不是因為ｃｅｏ的頭銜，而是因為他擔負著公司業務經營和戰略規劃的重要職責，並具有承擔這一系列職責的能力和個性特質，並且達到了公司董事會對他的工作業績考核指標。
同樣，乙個辦公室的普通員工的收入低，不是因為他是辦事員，而是因為他承擔一般性的事務性工作，他的教育程度、工作能力等任職資格要求比較低，而且他對公司的經營業績影響很小。很顯然，管理者與員工的報酬是與他們承擔的工作的重要性、人力資本投資、個人努力等密切相關的，這樣所形成的薪酬差距即使比較大，也是合理的，而且也是能夠被人們接受的。因此，應該重視科學的人力資源管理工作平台和基礎設施建立，在全社會範圍內建立科學的職位、責任和能力體系，通過科學的績效管理體系，使組織在制定薪酬標準時有公認的依據。
限制壟斷收入，取締非法收入，反對「懶惰的人剝削勤勞的人」、「沒有能力的人剝削有能力的人」，這不但有助於形成和諧的勞動關係，而且能夠激勵員工，提高組織的核心競爭力。
加大巨集觀層面的收入分配調節力度
營造公平競爭的發展環境，有利於起點的公平。但問題在於，不同行業、不同地區、不同組織及不同個人的自然稟賦不同，不可能單純通過微觀的薪酬分配機制實現收入分配的公平。所以，還要關注過程和結果的公平。
國家應該保障低收入者的基本收入，把城鄉困難群眾列為低保的重點保護物件；建立最低工資制度，及時調整並嚴格執行最低工資標準。國家也要對國有單位尤其是壟斷行業進行工資分配的調控。一方面，應該積極推進企業制度改革，倡導競爭機制，研究和解決造成分配不公的深層次問題；另一方面，應積極開展以工資指導線、勞動力市場價位、人工成本**預警等制度建設為核心的工資巨集觀調控體系建設。
此外，還應該發揮工會的職能，在外資企業和民營企業裡建立工會組織，擴大工會會員的覆蓋範圍。工會組織應積極轉變職能，學習和掌握市場經濟條件下薪酬決策的知識和能力，在推行工資集體協商和談判制度的過程中，依靠科學的理論知識和方法，維護員工合法合理的要求，實現職工工資水平隨著企業發展和經濟效益的提高而同步增長。同時，加強工資法制的建設，反對收入分配歧視，依法解決工資糾紛，使勞動關係雙方有順暢的解決問題的渠道。
論我國國民收入分配格局存在的問題
2 在居民所得環節中,少數居民所得過高,而大多數居民所得過低 據富比士公布的資料，目前我國個人可支配收入超過100萬美元的已經超過47萬個,可支配財產超過1億元的已經不在少數。目前我國富翁的數量已經僅僅次於美國,位居全世界第二位。而與此同時,我國還有相當多的貧困人口。到2008年底,我國農村還有年人...
初三學生普遍存在的五大問題
同學們進入新初三，已經進入了畢業年級，面臨著公升學的壓力。這個時候，就不可避免的面臨和這樣那樣的難題。筆者根據個人教學經驗，將各種難題選取比較常見及主要的五種，進行分析及提出解決方案，希望可以幫助同學及家長們順利通過初中學習，進入理想中的高中。一 緊張不起來 進入初三，學生首先應該樹立的是時間觀念。...
順德社會存在六大問題
突出表現在六方面 一是侵財刑犯罪 暴力型犯罪的經濟型犯罪發案居高不下。城市低收入者 職業不固定的閒雜人員 流動人口 青少年 低學歷人員等群體犯罪所點比重較大，刑釋解教人員重新犯罪問題依然存在。二是體制轉型過程中產生的人民內部矛盾糾紛日益複雜。因徵地拆遷 勞資糾紛 農村內部利益等問題產生的上訪 鬧訪 ...