序號1問題
請告訴我你最大的優點是什麼。你未來對我們公司銷售業績最大的貢獻是
什麼？你最喜愛的工作是什麼？你的老闆起了什麼作用，使你的工作如此的與眾
不同？解析要點
應聘者會用許多的形容詞天花亂墜的陳述一番，而其中找不出任何的事實依據；其次，應聘者所描述的優點可能對你的單位的需求不符合，因而可能會變成乙個負面的因素。聽到這一問題後，應聘者常常會全身心地徹底鬆弛，溫馨的微笑也會顯現。然而，當他們大談自已對過去工作的某乙個具體方面的熱愛時，他們的回答事實上會使自己被淘汰出局，因為他們所提供的不是他們過去的工作，而且和現在工作沒有關係。
乙個現實的回答通常會表明，應聘者的長期目標只有在三四年以後才有可能達到。讓未來的新職員作出要在這幾年裡為公司效力的承諾，便於你作長期的精心策劃，並能將以「缺乏足夠的晉公升機會」為由而出現的過早的工作變動的可能性降低到最小程度。
對應聘者所作的最後的業績評估中，可以為上司解決實際的問題，將老闆從費時的工作中解脫出來，或者將原先的業績有了很大的突破，或者開發出了重點的客戶資源，是這些應聘者的最值得稱讚的地方。
80%的應聘者會回答說，他們需要反饋與獨立兼而有之。畢竟，沒有人真的希望老闆在某個專案的每一步、每一方面都監督過問。關鍵看他是開拓型還是維護型。
應聘者對考驗其耐心的情況會避而不談，因為講真話實在沒什麼好處。他們在任何時候都有應該耐心對待老闆、客戶和下屬。許多應聘者只說他們對自己的表現缺乏耐心，從而就避免了指責其他任何人。
我們要聽出他在工作的那些方面沒有耐心或者興趣。
那些由於名列前茅而享有卓著聲譽的人很願意將他
們的成就與你分享。推銷就是競爭，而那些表現出色
的人則從自己的排名中獲得樂趣。在這種情況下，面
試的絕大部分時間會用於討論這些人是如何創下出色23
5年以後你會在**？
4你現在的上司認為你對他們最具價值
的是什麼？
你需要什麼樣的組織安排、指導和反
饋才能出色地完成工作？
你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？5
67就業績競爭力而言，你在其他業務員
當中名列第幾？
業績的，又是如何保持並且準備怎樣更上一層樓的。
8你面臨的最常見的兩大反推銷情況是
什麼？你會如何應付？
無論你推銷的是什麼，這些為了阻攔人們繼續往下說而設定的障礙通常會將銷售人員擊退。所以，你首先要觀察的一件事是，應聘者是如何自信地對付這些反推銷的。畢竟，說服工作在與新客戶建立長期關係的過程中是非常重要的。
大多數銷售人員會告訴你，他們基本上都能在數量與質量之間達到平衡。然而，事實證明他們的話與真實情況有點出入，大多數人都會更傾向於乙個方面。要看他擅長於廣開客戶還是守住重點客戶。
如果你是個推銷員，那麼達不到銷售指標是沒什麼害羞的。每個銷售人員都碰到過這種事、如果應聘者在一年內有四五個月沒有完成指標，那麼你就應該注意了。
目的在於衡量應聘者是否了解自己的質量比率以及為了達到每月的銷售指標他需要進行的活動次數。運用這個問題的最切實可行的方法是讓應聘者對他為了將產品銷售出去而必須進行的活動進行「倒敘」
發現各個銷售人員之間平均銷售量的巨大差異，可能會引出乙個被稱為「添亂型銷售人員」症狀的嚴重問題。也可以看出他原來企業的個人銷售的影響度。
乙個訊息靈通的應聘者應該能很快地講清楚下列情況：這個職位的頭銜；直接和間接的上級關係；下級關係；這個職位的主要職責；為什麼這個職位目前空缺；它在最初的90天或1年裡面臨的主要挑戰。他應該是乙個資訊敏感，判斷清晰的人。
在公司工作的自願變動工作的人當中，大約有70%的人不是由於技術方面的問題，而是因為人際衝突。而在雇員留任或離職的原因中，工資因素僅被列在第四位。他的條件你現在的企業可以滿足嗎？
這是乙個相當寬泛的問題，它給求職者提供了乙個機會，可以讓求職者表明自己的熱情和挑戰欲。對這個問題的回答將判斷求職者是否對這個職位有足夠的動力和自信心。
通過調查應聘者經歷過的實際競爭場景，可以反映他對競爭環境的適應程度，也可以反映他
9所有的銷售人員都有需要在高額的產
品數量與質量之間保持平衡。你的推銷風格受哪一種推銷哲學的影響較
多？請告訴我你上一次沒有達到銷售指標的情況。在去年一年裡，這種情況發生了多少次？你採取了什麼行動才回
到正軌上來？
請談談你的推銷質量比率：你在達成一筆交易之前通常要與多少預期客戶
見面？在你們辦公室，各人之間的銷售量差
距有多大？
請告訴我你是如何理解你應聘的這一
工作的？
1011
1213
14你現在的工作條件必須有什麼變動才
能使你繼續在那裡工作？
15你為什麼覺得自己能夠在這個職位上
取得成就？
你曾經參加過哪些競爭活動？這些活
動值得嗎？
16的自信心。當現在的職位競爭成為關鍵因素時，正是討論小組活動或企業業務的乙個絕好機會。
應聘者的回答將告訴面試人，首先，他對影響別人有什麼看法。其次，他在銷售過程中影響別人的能力究竟有多大。
這個問題旨在測評應聘人員的公共演講能力，同時也可以了解他對演講能力的自我評價。這是乙個暗藏殺機的問題。無論什麼時候，只要被問及對兩種事情做比較的問題，應聘者就一定會小心。
這樣的問題是想讓應聘者說出自己相對的弱點。
通過這個問題可以了解求職者的個性。這個總是看起來與求職者的潛能無關，但它反映了一種趨勢，那就是企業傾向於雇用有高尚道德標準和高超技能的人。
這個問題考查的是應聘者在什麼條件下工作最有成效，你的回答將反映出應聘者青睞的工作方式，反映出那些影響應聘者成功的因素，同時也可能反映出他的某些缺陷。通過提出這個開放式問題，面試人可以了解應聘者的關注重點，通過這個關注點又可以反映出他的理性思考能力。一定要表明自己對未來工作的看法，說明哪些方面能給自己帶來最大程度的滿足，這是回答這個問題的關鍵，但是回答這個問題的方法也同樣重要。
企業能夠滿足他的條件嗎？
從這個問題的回答可以看出求職者會如何應對一些難纏的客戶。面試人期待求職者不要顯得那麼容易屈服，考察他在公司原則和化解抱怨方面的平衡藝術。
這個問題是用來發現應聘者的致命弱點的。它會告訴面試人，什麼樣的緊張和壓力可以讓他失去希望、動力或行動能力。
17你怎樣影響其他人接受你的看法？
在做口頭表達方面你有哪些經驗？你怎樣評價自己的口頭表達能力？
你怎樣比較自己的口頭技能和寫作技
能？你對你的好友他們怎樣評價？
1819
2021
在什麼情況下你的工作最為成功？
22你在找工作時最看重的是什麼？為什
麼？23
如果你在銷售一種產品，遇上一位客戶一直抱怨你的售後服務很糟糕，這
時你會怎麼辦？
什麼樣的情形會讓你感到沮喪？24
招聘面試六問
1.課前測試 2.課程學習 3.課程評估 4.課後測試 窗體頂端 說明 課前測試是測試您對課程內容的初期掌握情況，帶著問題參與學習，測試結果不計入考試成績。單選題1.在招聘面試過程中，人力資源部門的工作是 準確描述空缺職位情況 評估整個招聘過程 準確描述公司歷史 鼓勵求職者問問題 正確答案 2.簡歷...
招聘面試六問
第一講招聘管理與招聘規劃 上 當前人才招聘面臨的挑戰 一 合適人選難尋 對企業而言，沒有什麼比尋找最合適某個職位的人才，並為這些人才不斷補充新技能更重要的了。但由於種種原因，如企業很難保證招募人才的統一價值觀體系 沒有乙個科學有效的招聘面試流程 面試官的面試技能問題 缺乏對面試目標的全面認識等等，都...
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