對應聘者來說，行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應回憶自己過去的經歷。如：個人成長的關鍵階段、應聘者在自我介紹時著重提到的經歷等，這些應聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。
如果有乙個事例使應聘者逐漸進入狀態，整個行為面試就容易開展了。
在人才招聘選拔中，總離不開面試這一環節，一次設計完善、準備充分的深度面試，是確保人才甄選優質與高效的關鍵。而在實際操作過程中，面試最大的難題就是怎樣通過與應聘者的問答，科學準確地考察其真實的能力水平。所以，要想在面試過程中提高人才甄選成功率，問對問題就成為關鍵。
對應聘者來說，行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應回憶自己過去的經歷。那麼，這時提出的問題最好是其工作經歷中發生的相關事件，如：個人成長的關鍵階段、與目標崗位接近的工作經歷、工作崗位或角色發生變化、重大專案或重要的工作事件、獲得的表彰或榮譽、應聘者在自我介紹時著重提到的經歷等，這些應聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。
如果有乙個事例使應聘者逐漸進入狀態，整個行為面試就容易開展了。當面試官從這些方面切入話題進行發問時，需要注意以下幾點：
1、面試提問前，先要進行寒暄，營造面試氛圍，消除應聘者的緊張和焦慮情緒，引出面試主題，讓他講真話。方法有很多種，可以進行簡單閒聊，或先讓他「做乙個簡單的自我介紹」，或「講述一件工作中印象最深刻的經歷」。
2、引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。在應聘人員詳細講完乙個工作事件之前，不要讓其轉移到別的話題上。
3、如果面試者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘乙個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。
對於一些面試官而言，接下來最大的難題是如何提問。如果面試官了解了行為面試的句式是如何構成的，提問就變得簡單了。
需要注意的是，如果應聘者對其中的某個問題回答是「以前從來沒有遇到過」，這可能有三種情況：一是其缺乏從事該職位的相關經驗和背景；二是該問題不是該崗位遇到的典型情境；三是應聘者故意迴避該問題。針對第三種情況，提問應當更有技巧一些，應當先挖個「坑」給應聘者跳，比如我們可以這樣來提問：
通常在與人溝通時，並不是所有的人都那麼好相處，在過去面對這樣的情況，你是如何溝通的?
在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句。如以下關於團隊合作性的事例回答：這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。
我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒有什麼矛盾。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的……
通過上面的回答，根本無法判斷應聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進行追問。通過行為細節的追問來了解事情的來龍去脈，以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。
追問的基本原則就是star原則(背景、任務、行為、結果)。為使追問內容更加標準化，筆者將star細化為表4中的內容。
行為面試的關鍵點是行為表現。而不同情境下人的行為是不同的，因此了解行為的背景資訊十分關鍵。
通過關鍵工作事件了解應聘人員素質，包括背景、個人的行動以及後果;了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的;盡可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。
在面試過程中，一般需要考察應聘者多個指標，列舉多個行為事件，面試官需要提多個問題，進行多次追問。而在這其中，怎樣進行話題的銜接、轉移，怎樣進行面試節奏的調整，也是乙個關鍵部分。
特別是隨著面試時間的推移，面試官可能會發現，還是需要干預應聘者的談話，因為他可能已經在前面幾個問題上花費了太多的時間，如果一直這樣下去，這位應聘者可能會占用其他應聘者的時間，或者你事先準備的問題會無法全部提出，就不會達到結構化行為面試的要求。
轉移過渡並不太難，最好是在應聘者停頓的時候，有禮貌地打斷他，順利實現轉移過渡。
當面試提問結束後，就進入最後的整合評價階段，這對於很多面試官來說是乙個挑戰。作為評價者，應認真研究和掌握面試評分過程中的各種評分技術及相關的、應該注意的問題：
緊扣評價指標和標準進行評分。在面試前，面試官一定要深刻理解面試的評價指標和評分標準，要避免光環效應、第一印象、似我效應等誤差。如果多位面試官同時參與，面試前還要對目標崗位要求、面試題本和追問思路、評分標準達成一致意見。
區分哪些是「規定動作」，哪些是「自選動作」。應聘者描述的行為事件裡的行為是評分的重要依據，但是在使用這些「行為證據」的時候，還要注意進行區分。某些行為是公司制度和流程的「規定動作」，應聘者採取的這些行為並不能代表其能力高，但是如果沒有這些行為，則說明應聘者能力低。
而反映應聘者能力的，就是那些制度和流程沒有明確規定的「自選動作」。
符合正態分佈。當面試人數較多時，可以按照正態分佈的規律規定優良中差不同評分等級人數的比例，給面試官評分乙個把握的尺度參考，以防止評分過於集中或極端，減少組間差異。
此外，在評分時，需要謹慎對應聘者描述的負責事件進行評價。在這些負責事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特徵等因素，是務必深入挖掘的，但是不能因為有失敗事件就把人「一棍子打死」，而應當重點關注應聘者能否從失敗事件中吸取教訓，並且在之後有明顯改善。
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