論海勃灣公館激勵機制的建立
目錄摘要1
一、激勵機制在酒店管理中的重要性2
（一） 激勵的概念2
（二） 激勵在酒店管理中的重要性2
二、我國酒店激勵機制的應用的現狀4
三、（海勃灣公館）酒店的激勵機制存在的問題·······5
四、（海勃灣公館）酒店構建有效的激勵機制的對策·····6
（一）物質激勵6
（二）薪酬方案6
（三）福利6
（四）榮譽獎勵6
（五）情感獎勵6
五、結論8
摘要 在當今社會，各行各業的競爭越來越激烈，生意也越來越難做。而酒店作為行業中的一部分，要想生存和做大做強得以健康持續的發展，人才的競爭是關鍵。高素質的人力資本是酒店發展的堅強力量。
在現代酒店管理中管理者都在用各種激烈的措施和手段去調動員工的積極性和創造性。本**將從酒店管理中的激勵、激勵的重要性及目前的現狀，提出一些激勵的機制針對酒店的管理人員激勵員工工作激情的闡述。隨著中國經濟的發展，中國酒店行業面臨著愈來愈激烈的競爭。
所以，酒店的工作人員服務質量的好與壞，直接影響著企業的效益和客戶的滿意度，因為客戶的滿意直接關係著酒店的發展。而只有激勵才能調到員工的積極性，提高企業的效益。
關鍵詞：酒店管理激勵機制酒店效益酒店員工
一、 激勵概述
（一）激勵的概念
1、激勵
所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和獎懲性措施，借助資訊溝通來激發引導，保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。
2、員工激勵
員工激勵，指的是通過有效的內外部刺激，激發員工的需要、動機、慾望、形成某種特定目標，並在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期目標。
員工激勵是企業乙個永恆的話題，在乙個組織中，員工的積極性發揮得如何在一定的程度上決定著乙個組織的活力的大小和工作效率的高低，因此需要我們在實際中注意發揮人的積極性和創造性。所以，能否給予員工有效的激勵，對企業來說是至關重要的。
（二）激勵在酒店管理中的重要性
服務質量是酒店的生命之源，而每乙個員工是組成酒店的零部件。良好的服務取決於服務人員良好的素質和主觀能動性。激勵管理是酒店管理的重要環節，是實現良好效益的手段，其中重要性主要表現在：
1、 吸引優秀的人才到酒店來
在許多發達國家中的一些企業就是通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉公升途徑來吸引企業需要的人才。
2、開發酒店員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮才能和智慧型
詹姆斯在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20％-30％ 的能力，如果受到充分激勵的話 ,員工的能力則可以發揮到80％-90％這就是有效激勵的結果。所以說，如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
3、留住酒店優秀人才
德魯克認為，每乙個組織需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，那麼就會導致企業的倒垮。
因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻，在三個方面貢獻中，對「未來的人力發展」的貢獻就是來自激勵工作。
4、創造良性的競爭環境
科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的執行能夠創造一種良性的競爭環境，進而形成良性的的競爭的機制。競爭環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將變為員工努力工作的動力，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
5、是實現酒店效益的重要保證
正確的使用激勵可以是酒店員工得到滿足，提高員工的工作積極性和主觀能動性，消除不自信，從而以主人翁的姿態服務客戶，為酒店帶來經濟效益和口碑效益。
二、 我國酒店激勵機制應用的現狀
現在酒店員工具有創造性強、獨立性強、成就性強、流動意願強的特點。他們不僅僅想要獲得物質上的報酬，更想獲得酒店上級的器重與客人的尊重和好評。對由於現在一些酒店對酒店員工開發不夠重視，激勵機制應用效果不明顯，造成酒店人員流動性不高，而且效率低，不能滿足人力的需求，從而導致人員流失。
具體現狀如下：
（1）整體素質偏低，缺乏高階人才和專業人才。首先，處於低學歷知需低工資的觀念，酒店對基層員工的學歷要求較低，學習能力較弱，服務質量不高。其次，專業學院培養的學生，相當一部分就業定位不准，設定的職業理想過高，沒耐心從基層做起，普遍出現受挫感，跳槽現象頻繁，造成業內人才緊缺。
（2）流動率高。酒店服務工作，尤其是一線服務，工作繁雜、任務多、壓力大，待遇又不高，導致員工流失。基層員工普遍存在「吃青春飯」的觀念，認為酒店服務是青春職業，到了一定年齡就會被淘汰，加上學歷不高，感到公升遷無望，於是頻繁的換工作。
（3）獎勵與罰款依據單一。一些領導只是根據客戶滿意來評價，並沒有考慮到員工的實際情況，從而引起員工的不滿。
（4）獎勵不公平，不公正。現在人們辦事隨著社會的風氣走，有點關係就好辦事，只要有了關係，犯點錯誤也會不了了之，因此造成了員工的心裡不平衡。
三、海勃灣公館酒店激勵機制存在的問題
（一）激勵手段的「一刀切」
海勃灣公館和其他酒店一樣對每乙個員工都實行了同樣的激勵手段，但管理者們並沒有根據員工們的工作性質、個人發展、人際關係，報酬福利和工作環境來指定具有針對性的激勵機制。最後導致激勵方法並沒有達到現實的激勵效果，反而影響了員工們工作的積極性。
（二）激勵機制過於單一
海勃灣公館內部實行激勵機制，但大多數只看到了物質激勵並未把精神激勵納入其中，管理者們只是單單實行發獎金作為獎勵，並沒有把榮譽稱號和內部晉公升等作為主要手段，也沒有考慮到員工們在這一段時期內的需要，這樣就使員工激勵的邊際效益遞減，激勵效果不盡人意。
（三） 不科學的考核依據
海勃灣公館雖然實行了員工激勵機制，但不等於說每個員工都受到了激勵。原因就是管理者們沒有建立乙個科學的考核依據，最終導致了實施過程中的「平均主義」。只是根據固定的指標，沒有根據行業的特點和工作特點去設計科學的考核制度，存在的只是很大很空的考核。
因此就打擊了員工們的積極性。
（四） 激勵時機不當
激勵時機的選擇是非常重要的。海勃灣公館在實行激勵機制時只是根據管理層的意見並未看到員工所處的工作期間，一味的進行自己認為相當合理的激勵機制，同時消弱了激勵的作用。
三、 酒店構建有效的激勵機制的對策
（一）物質激勵。物質激勵是最基本的，也是首要的激勵措施，尤其是在酒店行業中，物質激勵所起的作用是不可被替代的。但是物質激勵不能像以前那樣實行「大鍋飯」式的平均主義分配制度，應該與員工責任、績效和貢獻相互掛鉤。
（二）薪酬方案。崗位基本工資是員工薪酬中較固定和穩定的收入，是吸引和留住員工的必要條件，並配合其他激勵方法，更重要的是要發揮獎金的作用。
（三）福利。福利的形式多種多樣，如養老金、失業金、醫療保險補助等。對連續工作滿一定年限的員工，可享受帶薪回家探親和其他更多的福利，另外可以根據貢獻和業績，每月評出優秀員工，另加給予獎勵等。
（四）榮譽獎勵。設定榮譽獎勵並給與一定的物質獎勵，如創新獎，鼓勵員工改進服務的方法。還有優秀員工獎、最佳服務獎、服務質量獎、突出貢獻獎、客人滿意獎、微笑服務獎等，名號和頭銜可以增強和滿足員工的榮譽感。
（五）情感獎勵。情感是人的本能需要，人不能脫離情感而生活。調動員工的情感因素，有助於激勵員工。酒店管理要體現出人情味，從情感上關心員工和尊重員工。其包括：
（1）尊重。要得到別人的尊重，就必須先尊重別人。員工也有受尊重的需要，對員工尊重，員工感受到重視，其內在激勵會明顯增強。
（2）溝通。溝通是員工發洩不滿、提出意見和建議的好方式，員工能以更愉快的心情投入工作。
（3）關心員工。酒店要關心員工的生活讓員工感受到溫暖和關懷。酒店的工作會讓員工感到枯燥，所以盡量在必要的時候豐富員工的生活，不讓員工對酒店產生厭倦感。
員工情緒低落的時候，應與員工溝通，耐心的勸導才能讓員工以正常的情緒回到工作的狀態中。
在制定激勵措施時，對不同部門的員工應該有所區別。對於一些僅需要簡單技能的工作，可以按照員工工作量的完成情況決定相應的獎勵，而對於那些管理人員、技術人員等，除了提供較高的工資外，還要給與一些如培訓、繼續深造的機會，給與員工創造寬鬆的工作環境，使其自由、充分的發揮自己的能力。
五、結論
一勞永逸的激勵措施和萬能的激勵方法是不存在的，環境在變，員工的需求也在變，酒店必須不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性的採用靈活的激勵措施和方法，才能取得良好的激勵效果。
班級：09級酒店管理
學號：2009810169
姓名：孫亞敏
指導教師：薛文婷
動畫概論動畫
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