案例思考：
某科技公司市場部經理李某是入職兩年的骨幹員工，平日裡跟老闆關係不錯，工資拿的是年薪，今年定的是12萬，每月工資只發6000元，剩餘到年底統一發放。由於今年市場不景氣，目前只完成了一半的年度任務目標，而且銷售業績較往年下滑較大，李某很擔心自己的剩餘年薪工資是否能兌現，但沒想到就在上月底，公司以其業績差要辭退他，並且剩餘的年薪工資也沒有了。李某不服不肯走，老闆又不好出面，吩咐hr去處理這事。
那麼，如果你是該公司hr，你會怎麼來處理這事？
[知識講解]
很多hr都遇到這個問題：在「招人難」的大環境下，往往花重金招一批新人進來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，於是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業的穩定和發展帶來不小的影響。新進員工的工資高自然有它的原因，一般來說有以下幾種：
1、新進員工有著老員工不具備的工作技能和經驗，這在一些技術人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業正在做汽車零配件，目前正和一些主機廠進行合作，引進一些有著多年和主機廠打交道的技術和管理人才，對於公司開拓業務，提公升技術和管理水平，通過引進他們來培養一大批專業人員，是非常必要的。
2、新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進員工則不同，他從乙個專業和局外人的角度，會敏感地看出企業的問題所在，並能大刀闊斧地進行改革
3、新進人員是市場上比較稀缺的人才。這種人因為物以稀為貴，價錢高在情理之中。
4、老員工的利用價值在不斷縮水。老員工剛進公司時，確實能讓公司眼前一亮，但是當老員工的價值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那麼被公司利用的價值也就不多了，最多也只能維持現狀，尤其是那些年紀比較大的老員工。新員工則不同，他的價值才剛剛體現，企業買的是他未來的價值。
5、企業想當然地認為，老員工比較穩定，在公司呆久了，已經熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉換成本較高，採用「細水長流」的方式。
6、由於企業的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進公司，給的工資自然要有競爭力，不然吸引不到人。很多公司採取進來時工資高，先把人招進來再說，後續採用微調或者不調薪的薪酬政策。
專家建議：
1、公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。2、福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的乙個重要參考因素，建立「導師制」，從精神層面激勵老員工。
培訓機會也可以向老員工傾斜。
3、工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以採用「兩張工資條」，比如發給員工的是一張經過處理的工資條，上面的工資要比實際工資要低些。
4、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業技術人員和管理人員可以採用工資保密的方式處理。
5、每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。
6、當新員工的工資被老員工所知時，要解釋新員工工資為什麼這樣定，把新員工的能力和優勢展示給老員工看，取得老員工的理解，當然新員工的工作量要和他的工資相匹配。
[案例分享]
某公司因有緊急生產任務，與公司工會協商後，公司領導決定安排員工加班
兩小時。技術人員沈某感到身體不適認為自己無力參加加班，便找到公司領導請假。公司領導不准假，沈某仍表示要回家休息。
最終，沈某還是在公司領導未同意的情況下沒有參加加班。兩天後，公司領導通知沈某，要她停職並作出書面檢查，檢討自己的錯誤，其當月工資也將被扣發。
沈某認為，加不加班是職工個人的事，況且自己確實是身體不適，無法加班。公司不該扣她的錢，更不應該禁止她工作。她要求公司領導更正決定。
但公司領導認為，加班是和工會協商後的結果，職工應該參加，何況她未經允詢：擅自離開是曠工行為，當然得扣她工資，停職是對她這種行為的懲罰。[今日思考]
（1）公司扣發沈某工資並停止她工作的做法是否正確?
[案例解析]
因為職工沈某身體不適未能加班，企業就對她停職並扣發其工資，這種行為完全無視職工的健康和正當權益，是違法的。公司應當補發沈某的工資並按規定加發相應的經濟補償金。這家公司因生產需要，決定加班並無不妥，和工會協商也符合法律規定的程式。
但是，對因身體不適而不能加班的職工給予停止其工作的處理和扣發當月工資的做法是錯誤的，是違反《勞動法》，侵犯職工勞動權和工資報酬權的行為。從本案例的分析中，提醒企業在處理問題時注意以下幾個方面：
1.確定工作時間特別是延長勞動者工作時間，應當以保障勞動者身體健康為前提條件。《勞動法》對企業延長工作時間作出限制性規定，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，並規定了必要的程式，即與工會和勞動者協商，這說明，保障勞動者身體健康是最主要的。
本案中，職工沈某身體不適，堅持正常的勞動已屬難能可貴，在企業決定加班時，沈某已說明情況，履行了請假手續，企業領導應予批准。而該公司不公不批准，事後又以沈某不參加加班為由，對其作停工處理，扣發當月工資，這是不符合法律規定的。
2.停止職工工作必須有充分的事實和法律依據，否則是侵犯職工勞動權的行為。對於違反勞動紀律或有其他問題的職工，企業在行政處理時，可以讓其停止工作進行檢查。
但在職工無違紀事實的情況下，不能隨便就停止工作。勞動是職工的神聖權利，應當得到保護。在建立與用人單位的勞動關係後，企業必須為職工享有的勞動權提供保障，而不能任意剝奪勞動的權利。
3.職工的工資不得隨意扣除。工資是勞動者付出勞動後應得的報酬，職工的工資獲得權和使用權受法律的保護。
本案中，公司對因身體不適不願參加加班的職工扣發當月工資，是不符合法律規定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業不得動不動就把扣發工資作為處置職工的一種手段。
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