新餐飲發表於: 2009-1-22 15:55**:supesite/x-space社群門戶
處理員工八個不要
1、不要讓情緒主導：管理人通常在情緒激動時，批評和責罵員工。這是沒有意義的，你想表達的正面資訊，壓根兒就表達不到。無可否認，你的
憤怒是可以理解的，但是，調整一下情緒後，才開始對員工的訓斥，效果會更加理想。
2．不要拖延處理：這點好像與第一點有矛盾，但絕對不是。管理人得悉問題後，應先冷靜下來，然後直接告訴員工問題的所在。快速處理紀律問
題是很重要的。你不告訴他問題所在，他會視為理所當然。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。
3．不要只說「有問題」：管理人處理紀律問題，應直接指出癥結所在，讓員工知道他應該要改善的地方。只說「你有問題」對員工沒有實際的幫
助。4．不要用**處理問題：請安排時間，與你的員工面對面討論他的問題，讓他知道你是十分重視的，你會發現這些時間是值得投資的。
5．不要「一步登天」：沒有乙個人可以在短時間內，除掉十個壞習慣。讓他專注一至兩個方面，從而做出改善，會收到比較良好的效果。
6．不要偏私：正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩定的氣氛，也不要讓你的員
工對你投出不信任的票。
7．不要歧視：這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他。
8．不要將自己塑造為不會犯錯的神：其實，任何人都會犯錯，任何人都有惡習。在你批評員工的時候，請盡量以幫助他解決問題的姿態，詳
細與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯的神，這樣，員工會更願意聽取你的意見。
不要工資的員工
金華公司在人才市場的招聘台前，排了長長的隊，大部分都是些博士生和碩士生。這家公司是知名的大企業，不過這次招聘的條件很苛刻，主管招聘的人力資源部經理梁卓看了許多人的簡歷後，都是面無表情地擺擺手，這讓圍繞在台前的緊張氣氛變得更加濃烈起來。這時，乙個剛剛大學畢業模樣的女孩兒擠到了台前，送上自己的簡歷。梁卓...
不要公開表揚員工
不久前，我參加了一名首席執行官及其部分下屬的一場私人會議。在會議開始前，首席執行官轉向其中一位下屬說道 那件事你幹得漂亮，搞得不錯，做得很好！這正是公認的正確表揚方式 要表揚乙個人，就應該立即 明確而且公開地說出來。我看著那個剛剛受到表揚的人，覺得他變得高大了一些。接著我又看看桌子邊的其他人，覺得他...
對待員工要「理」不要「管」
為什麼管理者要多理員工呢?因為只要是人，都希望自己能得到別人的信任 尊重 關心 理解和支援，這是他們工作的最大動力。如果一員工進入一家企業沒有人主動跟他打招乎，問候他 關心他，大家都不理他，那麼這個員工的內心是涼的。他在企業裡工作是沒有歸宿感的。所以乙個優秀的管理者一定要懂得關心 體貼員工，把心管好...