發工資是員工工作的最大動力，也是員工管理的重要方面，可以通過一些薪酬管理技巧來提高工資條的作用。本資料通過介紹了一些實用的薪酬管理技巧來分享了發工資裡面的管理哲學，供參考！
發工資這回事在很多老闆看來，很平常也很簡單，不就是發錢嘛，不存在什麼技術難度，直接財務給員工點現金，或是打到員工的工資卡上去，這個誰不會呀，再說，發工資也發了這麼長時間了，也不是挺好的嗎？
發工資屬於內部管理的範疇。內部管理工作雖然不能直接創造利潤，但可以通過提高效率，優化流程，有效配置等方法，實現各個管理環節點的優化，最終在成本控制方面獲得收益，那麼，在工資具體怎麼發這回事上，還存在哪些提公升的空間呢？
怎麼做之前先得想明白，為什麼要這樣做，首先，筆者建議諸位老闆，在觀念上調整一下對工資的看法：
1.員工是客戶，工資是商品，商品需要銷售，需要在有包裝，有設計，甚至是有**的狀態下銷售，所以，工資可以看成是商品，商品需要銷售給客戶的。
2.員工不是發給員工乙個人的，而是發給員工一家的
3.把帳算清楚了，責任就明確了，發工資的時候，必須同步把帳算明白，不然的話，員工永遠覺得工資少，
具體的來說，在給員工進行工資發放時，有些配套的工作可以一併考慮並實施的：
一、關於工資簽收表
員工領工資，總得有個基本的簽收吧，很多老闆把這個簽收環節僅僅是當成乙個確認程式，讓員工簽個字就行了，甚至能把一堆人的工資都做在一張大表上，讓大家各自籤上自己的名字，這不就非得逼著員工進行工資對比，從而多出來糾紛和不平出來嗎？當然了，有些公司也給員工單獨一張工資條，上面各個名目很清晰，可這乙個長條，讓員工看著很生氣，用來擦屁股又太細。
可以考慮注意點形式感，用紅色的硬卡紙，黑色字型列印，為每位員工單獨做一張工資簽收單，以年度為單位，每人單獨一張，平常轉在檔案袋或是大信封裡，領工資的時候再拿出來讓員工在自己的專屬工資簽收單上簽字。同時，個人每月的收入都集中體現在上面，也讓員工看到自己收入變化的過程。
二、工資中的資產消耗表
員工在公司上班，在給公司創造財富的同時，也是在消耗公司的資產，甚至是浪費公司的資產，我堅決相信有些員工每月不合理的資產消耗已經超過了他給公司所創造的財富及工資，這樣的員工，就是在給公司賠錢，但是，很多老闆在這方面也沒有乙個清晰的應對體系，來清晰核算每位員工的實際資產消耗和價值創造情況，這裡，有個簡單的辦法，可以初步的實現對員工的公司資產消耗進行分析。既是將員工每月的各項公司資產消耗情況，彙總出來，分解到每位員工頭上，在發工資的前日，張榜公布，讓大家都能看到。在名目方面，可從以下名目開始核算：
1.均攤的辦公室水電費租金
2.個人專用的辦公用品費用
3.個人報銷的手機費
4.分攤到個人頭上的固定**和傳真，網路費用
5.個人專用的辦公裝置折舊費用
6.應收賬款不到位，導致的利息成本
7.個人報銷的客情費用
8.運輸車輛的使用費用
9.個人單獨的車輛使用費用
10.個人申請活動的利潤折讓
11.個人出差的費用
12.個人負責的**活動費用
13.因為銷量未完成，導致貨物積壓的利息成本
從計算角度來說，把這個帳算出來並分解到每個員工頭上並不複雜，若能堅持下來，也就是個持續算賬的過程，讓員工自己也感受下當老闆的不易，從自己手裡花出去的錢，同步對比自己究竟為公司創造了多少利潤，最後再來看看自己的工資。
三、員工的工資說明書
工資的金額是怎麼算出來的，這點是員工一直很關心的乙個問題，員工手冊中關於工資核算的章節往往是最認真看的，並且，很多員工自己也有個小本，平日裡自己也在算自己這個月的工資獎金應該是多少錢云云，當然了，員工自己算工資收入，只會從自己的角度出發，不可能從全盤來核算，更不會主動分析自己存在哪些問題，那麼，筆者建議最好是老闆主動給員工出個工資說明單，主動向員工說清楚，你這個月的工資獎金是怎麼核算出來的，比如說，在工作說明單裡，可以說明以下情況：
1.當月各產品的任務量，直接完成量，完成率
2.應收款的到位情況
3.相關市場活動的執**況
4.執行力與創造力概述
5.因為工作不力，帶來的額外成本，事故，損耗，或是事故隱患
6.當月工作中的優點和進步
7.當月工作中的問題和進度需要改進的方面
8.下月工作重點
此說明單，和工資一起發放下去，可不用公開。
四、配套福利品
說起發福利，很多老闆嫌麻煩，說直接給錢不就完了嘛，還發什麼福利品呀，再說員工也不一定喜歡。各位老闆，別搞錯了，福利品壓根就不是發給員工的，而是發給員工的家人員的，因為工資是發給員工一家的，而不是發給員工乙個人的，員工本人拿到了現金，那麼給員工的家人發點東西，讓大家都能感受到公司的付出，在東西選擇上，則要更多考慮員工家人的需求特性，採購些針對性的水果（有小孩的家庭），菜品（結婚的），油鹽醬醋洗衣粉捲紙（父母操持家務的）。
為什麼要進行績效考核？如果企業對此不清楚、不正確，失敗一定在所難免。
績效考核的出發點錯了。最典型的就是老闆為了減少工資獎金的支出，通過考核可以扣回一部分。其次是為了炒人，或者說為了末位淘汰。
再就是人力資源管理者為了建立自己的權威，讓其他部門幹部員工重視或巴結自己。出發點不正確或者不光明，很難有好的結果。沒有好的績效管理理念就沒有好的績效考核方法。
任何好的管理方法都是順應時代發展的產物。在當今中國，80、90後成為從業人群主體的年代，你還拿勞動力富裕年代的管理方法去管理這群「小皇帝」「小公主」式的員工，你會相信有用嗎？對待不以生存為目的從業人員，你用那些老一套的「管卡唬」還行得通嗎？
在崇尚規則、蔑視權威的年輕人眼裡，主管說了算、老闆就是天的管理環境還存在嗎？那麼以主管為核心的西式考核方法照搬照套能行嗎？很顯然：
以「減少工資獎金的支出」為目的的考核已經被無情地宣告破產了。
把考核用於末位淘汰又是否可行呢？末位淘汰可以說是大企業的專利，是企業員工富裕、大幅收縮戰線時的策略，但也不是大企業管理永恆的法則。乙個連員工總數不到一百人的企業老闆也在跟我談末位淘汰，你不覺得荒唐可笑？
即使企業用績效考核來淘汰不合格或不合適的員工可行。那我不禁要問：興師動眾的考核就是為了區分少數幾個人，你不覺得成本太高了嗎？
你別忘了績效考核主要還是為了降低成本提高效益而設的。因此，我們可以斷言，末位淘汰至多可以成為大企業績效考核的若干目的之一，所佔比例應該很小才是。
為了建立人力資源部門員工權威的考核不要也罷，否則，最終會成為人力資源部門績效考核發起者的離職導火索。
企業為什麼要進行績效考核？是任何企業決策時必須首先搞清的前提！
張國祥老師一貫主張：企業績效考核的目的是為了提高企業的整體績效，同時提高各單位各部門完成公司目標的協同能力，提高全體員工履行個人職責的能力。績效考核要成為企業提高效率、提公升效益的戰略手段，要成為企業改善管理的試金石、成為發現問題的放大鏡，要成為員工提公升能力的助推器、成為員工提公升業績、提高待遇的階梯。
績效考核的主要目的不是為了識人用人，更主要的應該是留人育人，讓優秀的更優秀，讓有差距的員工改進不足、努力向上。績效考核與用人考核是完全不同的兩回事。用人考核重在考核崗位適合與否，績效考核重在考核工作是否達成目標，前者是入職前的事，後者是工作中的事。
太多企業混淆了這兩種不同性質的考核。
歸納起來企業績效考核的目的也就是績效管理的目的有三：
第一， 提高企業整體績效，實現企業經營目標。
第二， 改善企業管理不足，提高團隊協同作戰能力。
第三， 獎勵員工進步，提高員工履職能力。
有好的管理理念才會有好的管理方法。有好的績效管理方針，才能制訂好的績效考核方法。
發工資的流程
發工資的目的 就是讓員工找到感覺，讓員工發自內心的興奮高興，並且體現了自己在這個公司的價值，讓員工看到自己與別人的差距，自己拿到現金比打在卡裡面更好！第一 最好是發現金，因為在乙個月的努力工作中，看到自己的結果，這樣看起來更有感覺，並且這樣還會激發員工努力工作。第二 必須把員工的工資透明化，可以做成...
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單位停發工資證明
茲證明本單位員工 職務 工人，月收入 元。因該員工的父母於20 年 月 日發生交通事故，至 年 月 日期間護理父母，未來上班，期間停發工資。特此證明 公司年 月 日 單位停發工資證明 2 茲證明 是我單位員工，身份號碼在我單位工作 年，崗位為月收入 元 人民幣 自 年 月 日因病住院停發工資。特此證...