作者: 韋華偉
集體跳槽已經不是新聞了，前年是方正集團的助理總裁周險峰攜30位方正科技pc部門的技術骨幹加盟海信，近期又傳出tcl手機事業部高層集體跳槽到長虹，而且其前任總裁萬明堅也如大家預料的一樣，加盟了長虹旗下的國虹通訊。這樣的集體跳槽事件已經不是一兩起了，當年陸強華離開創維，帶著一群人去獨自創業；「小霸王」段永平出走創造「步步高」，諸如此類的集體跳槽事件屢屢成為大家關注的焦點。據某機構2023年對5000位至少跳過一次槽的外企員工的統計，有二成屬於集體跳槽。
集體跳槽已經成為企業管理的最致命傷害，不僅嚴重打擊了公司的生產經營和日常管理，更嚴重地破壞了公司的形象和商譽，造成的損害短時間很難彌補。tcl通訊去年全年虧損高達2.24億元，僅去年第四季度就巨虧3.
784億港元，而在2023年第四季度，tcl通訊的淨利潤為2.323億港元。對於目前的市場而言，tcl手機的銷量已經呈現了大幅下滑，同時新品推出的速度依然很慢。
受這些因素影響，tcl的手機銷售額出現了下滑。tcl通訊2023年在中國市場以tcl品牌**出了670萬部手機，比2023年下滑。不知道李東生作何感想，曾經號稱「手機狂人」的萬明堅及其手機團隊，轉眼成為tcl通訊的「眼中釘」。
不管是創維還是tcl的手機業務，包括方正pc事業部，在經歷了這樣的人事振盪後，幾年內都不可能緩過勁來。另外一方面，這些集體跳槽的員工，也不見得在另一塊土地上就能呼風喚雨，相反的，我們倒是感覺，他們也沒有創造出特別驕人的成績。方正的周險峰在海信並沒有如他自己所想的那樣開創出海信電腦王國，但他也是進退兩難，如果再跳槽，連自己的名聲都會失去，可謂得不償失。
俗話說：「人挪活，樹挪死」，但是缺乏忠誠度、帶有惡意報復的集體跳槽者們，除了得到短暫的薪酬福利提高外，倒也鮮見非常成功者。可以說，集體跳槽不僅打擊了原來的雇主，更嚴重損害了自己的信譽和道德，結果往往是兩敗俱傷。
集體跳槽危害很大，作為企業必須要加以防範，一般來說，可以從下面幾個方面來防範和處理。
1．山雨欲來風滿樓。
集體跳槽給企業最大的危害就是管理團隊的集體缺失而導致生產經營的**甚至停頓，培養乙個人容易，但是培養一批人，塑造一種文化是非常困難的。tcl在手機產業競爭如此激烈的今天突發變故，使本來就不具備核心競爭優勢的tcl通訊雪上加霜，本來是要跑步才能迎頭趕上的，現在卻變成退步了，這一來一回，又落後了一大截。
其實這樣的後果早已有了徵兆，此前ｔｃｌ移動併購阿爾卡特一事的前前後後都是由郭愛平全盤操辦，原本親自操辦此事的萬明堅反而成為看客。04年10月，由於業績表現不佳萬明堅辭職，但仍在tcl工作，隨後，對其的批評聲漸起，包括李東生，也開始公開對萬明堅的做法進行指責，也有人說其「手機狂人」的個性與tcl集團的公司文化不相吻合。但是不要忘記，既然萬明堅是乙個曾經創造過如此輝煌的「狂人」，他就不可能滿足於這樣的「**」命運，關鍵的是，萬明堅一手打造的手機團隊，本身就以重義氣著稱，經銷商與萬明堅具有良好的個人關係。
但中國人自古有「成者為王敗者賊」的說法，成功時，萬般寵愛集於一身，個性再張揚都覺得有理，失敗了，什麼問題都出來了，老賬新賬一起算。萬明堅逐漸喪失了對tcl和李東生的忠誠，李東生也逐漸喪失了對萬明堅的忍耐和寬容。萬明堅離職是必然的，我相信李東生和tcl高管層也注意到了這個問題，只是沒有想到，手機事業部的經理層會集體跳槽，看來損失最大的還是tcl。
老闆與職業經理人的矛盾，在商業社會裡是不可避免的，作為老闆和企業總經理，考慮的是如何使這樣的矛盾在乙個不要激化和反目的範圍內，好聚好散。
2．鐵打的營盤流水的兵。
想讓乙個人一輩子忠於乙個企業是不現實的，也是不合理的。不少人都說，乙個人要忠於自己的事業和職業，而非忠於自己的企業，這是有道理的。雖然中國傳統文化強調忠誠是一種美德，但是在當前的文化裡，往往是企業希望員工對企業忠誠，而忽略了企業對員工的忠誠，這樣的忠誠不對等和不公平導致了企業提倡忠誠時的蒼白無力。
乙個員工在企業裡的需求不外是三個方面：物質、精神和工作。薪酬福利是基礎，然後還要有好的人際關係、公司有好的文化氛圍，讓人呆著舒服，最後還要有乙個好的發展前景。
不同的人可能需求不太一樣，側重點也會不同，但基本都是這三個方面交織在一起。對於企業而言，尤其是總經理和人事工作者，一定要留意員工的需求變化，不少企業對外部人才求賢若渴，不惜重金，但忽略了內部人才的培養、選拔和激勵，結果導致員工的不公平感，對企業的忠誠度降低，當外部有更好的條件時，必然選擇跳槽。尤其對於那些快速增長的企業和行業，集體跳槽的比率就會比較大，因為大家比較看著企業和個人的成長，成長就意味著未來有更高的收益。
3．功高震主，個人魅力的膨脹與失控。
我們發現集體跳槽都有乙個共同的現象，高管失和、利益糾紛、憤然出走、集體跳槽。乙個人的出走對乙個企業的打擊不會太大，但乙個團隊的出走就會沉重打擊企業的經營和商譽。集體跳槽的核心人員，都有乙個共同的現象，那就是個人魅力比較強，以前在公司就形成了自己良好的人脈。
比如周險峰對於方正pc，萬明堅對於tcl手機，都曾經對企業的發展功不可沒，大有功高震主的味道，只是在企業快速成長期，很多矛盾被掩蓋。tcl曾經批評萬明堅桀驁不馴，但由於業績突出，可以容忍這樣的張狂，但是一旦業績下來了，出了問題，對他的排斥就必然爆發出來了。應該說，李東生本人是個很具領導才能的人，對下屬的授權是比較大的，但萬明堅培養的手機銷售團隊，顯然形成了以萬明堅為核心的團隊文化，而非以李東生為核心的tcl文化，這是非常危險的。
李東生最大的失誤就是忽略了萬明堅對於銷售團隊的影響，看低了乙個人的能量，或者是過分相信了人與人的感情，當萬明堅功高震主的時候，就應該有所防範和提醒。「沒有永遠的敵人，只有永遠的利益」，不可否認萬明堅對於tcl的貢獻和對於李東生的感激，也不可否認李東生對萬明堅曾經的器重和欣賞，但是當乙個人被要求交出權力魔杖，恐怕很多情誼、友情都要變了味道。
牛根生與鄭懷俊的恩恩怨怨也正是一起功高震主的例子。當年牛根生在伊利是仗義疏財，廣納良士，多次把數百萬獎金全部分發給自己的下屬，所以形成了乙個以牛根生為核心的團隊，這必然讓公司總裁鄭懷俊很不舒服，不僅功高震了主，而且還收買了人心，形成了自己的團隊，這才是企業老闆和一把手最害怕的。後來兩人公然反目，牛根生被擠走，但隨之伊利大批人員追隨牛根生，創立了今天伊利最大的對手——蒙牛。
雖然我們提倡上下級之間最好是信任和默契，但是在乙個企業裡，最好是有一種文化，乙個核心，個人魅力超越了老闆魅力、公司文化，是非常危險的。
集體跳槽對於企業的打擊非常巨大，那又應該如何來應對呢？
1．建立暢通的溝通機制，防患於未然。
企業裡不可能沒有矛盾，戰略的調整，利益的衝突必然使老闆與經理人之間產生隔閡，但是最重要的是，要去疏導而非默視。治人如治水，不能採取圍追堵截的方式，要因勢利導。不少企業害怕員工的質疑，不敢當面對話，不敢面對企業的問題，結果等到雙方反目，已經不可救藥。
筆者認為，企業高層不要忽略了基層員工的感受，不要認為自己的事情就是定戰略、開會，而忽略了基層一線員工的想法和需求，要建立定期的溝通機制，抽出時間來了解基層員工的需求。ge的傑克.韋爾奇，為什麼能夠讓通用這樣的龐然大物保持了小企業的活力和激情，就是因為他所創造的「無邊界溝通模式」，其實就是一種廣泛的溝通，他經常與各個階層的員工面對面的溝通，面對面的講解公司重大的決策和文化內涵，不要小看這樣的舉動，對於公司文化氛圍的塑造，作用是很明顯的。
2．注重對價值觀的考察，塑造健康的企業文化。
如果你招到的是不夠忠誠的人，是缺乏職業道德的人，那麼你很難通過後期的培養和共事讓他對企業忠誠。
現在不少企業以業績為核心，缺乏了對價值觀的考察，包括在員工招聘的時候，就沒有刻意對員工進行深入調查，比如這個人跳槽的真實記錄，跳槽的動機，對職業發展的看法，他的個性，對公司文化的認同度和理解，等等。在後期的培養和考核中，也沒有把對價值觀的考核與員工的個人發展結合起來。蒙牛的價值觀裡有「有才無德限制使用」的說法，其實也是強調了對價值觀的重視。
但價值觀如何考核，本身是個比較複雜的問題。
企業要避免集體跳槽之類的事情發生，必須要建立尊重人、發展人的人本文化，要關注員工的多樣化需求。要進行動態的員工需求調查，建議半年或者一年要全公司範圍開展一次員工滿意度調查，獲取員工需求的第一手資料。關鍵的是企業高層如何看待這樣的滿意度，不少企業是淡化處理的，這樣就打擊了員工的工作積極性。
公司還要建立充滿人情味的「感激」文化。員工為公司奉獻，公司支付給員工薪水，似乎是天經地義的事，如果真的是這樣，那集體跳槽就非常合理了，因為我們是契約關係，我有好的發展，為什麼不走？很多公司埋怨，為什麼給了那麼高的薪水，可還留不住人，關鍵的就是忽略了情感在乙個人工作中的重要性。
公司要努力塑造一種「親情」文化和「感激」文化，公司感激員工的付出，員工也要感謝公司給予的機會，雙方要經常坦誠地溝通，有了錯誤要禮貌地指出，有了成績一定要及時地表揚和獎勵。作為領導，不要吝惜你的微笑，不要吝惜你的讚美，這樣的感激文化一定能減少關鍵員工的流失。
3．如何功高不震主？
如何才能功高不震主？這其實反映了一種處世哲學。秦滅六國，王翦功不可沒。
然而功高震主之憂，卻是他最大的擔憂。王翦帶兵六十萬，出師攻楚之前，向秦王提出請求，希望滅楚之後，多賞賜給他一些住宅、園林養老。秦王不解地說：
「將軍出征，家裡的事寡人自會照料，難道還怕家中貧困？」王翦說：「我為大王征戰一生，有功終不能封侯，趁現在大王信任我時，及時請賞，無非是為後代子孫打算罷了！
」秦王大笑說：「將軍請放心吧！」王翦離開咸陽，還五次派使者向秦王催討。
他的親信擔憂地說：「將軍如此做，是否太過分了？」王翦私下告訴親信：
「秦王為人粗暴多疑，他把整個秦國的兵力都交給我，我多次向他請求為子孫置田產，正是怕秦王懷疑我啊！」
這是一種處世哲學，或者我們叫他「明哲保身」也好，本身並沒有貶義。作為將軍，功高了必然招致別人的嫉妒，成功時要學會收斂，每個人都不可能持續成功，成功時的張揚往往會成為自己日後的絆腳石。在中國的處世哲學裡，要想與一把手保持持續的和諧關係，就一定要深諳此「君臣之道」，尤其在公開場合，一定要維護老闆的威嚴，一定要突出公司的文化，而非個人的魅力和團隊的文化。
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