又到年關了，人才流動本是企業一種很正常的現象，但要是出現成批人員的跳槽，那就不正常了，這就說明這家企業的機制和管理出了問題。通俗一句話：留不住人，留不住有用的人。
尤其是營銷部門，本來就是個人員流動較為頻繁的地方，每年15%左右的人員進出，是在企業的可控範圍之內。因為企業的發展思路，企業的經營文化，也不是每個營銷人員都能適應和接受的，加上市場自身的優勝劣汰生存法則，也是營銷人員變動的依據。
可要是超出30%的營銷人員出走，尤其是省區經理的跳槽，很有可能給企業帶來滅頂之災。那就給企業的老闆敲響了警鐘，這是為什麼，問題出在哪兒？要知道培養一名成熟的營銷人員最少需要二年，而培養一名出色的省區經理，少則三年，多則五年以上。
說到底，業績差的業務員流失，是屬於自然淘汰，不必憂慮，就怕出現三五個省區經理結對出走，那就是企業的災難。因為每個省區經理的流失，不僅會帶走幾名骨幹的業務員，最可怕的是會給原本就鬆散的營銷團隊帶來一場人員**，造成一種多公尺若骨牌現象。
為什麼會出現這種現象？企業的老闆，企業的高管團隊，心知肚明嗎？是營銷政策好高騖遠脫離實際，造成走貨不暢，影響了業務員的收入？
還是管理模式呆板僵化，內部缺少積極向上的激勵制度，使人感覺到幹下去沒多大出息？最致命的是營銷高管團隊人為的因素，拉山頭，結幫派，政策上隨心所欲，一碗水端不平，極大地挫傷了一部分營銷人員的積極性和自尊心。還有一種心態，就是大家心裡迷茫，對企業的未來看不到任何的希望，聯想到自己的前途很不明朗，從而萌生了出走的念頭。
接近年關了，更是營銷人員思想波動的時候，辛辛苦苦一年，千萬別「竹籃子打水一場空」，或者稀里糊塗被人委屈了一年，再這樣下去也沒意思了。在這種情況下，企業的老闆和高管，還有人力資源部門，一定要及早地發現這樣的苗頭。認真地分析各方面的原因，是公司層面的，還是人為造成的？
一方面耐心細緻地做好營銷人員的心理疏導工作，闡明公司的誠意和改進的措施；另一方面積極主動地糾正管理工作中存在的問題，如是人為的因素，毫不留情地該撤的撤，還營銷人員乙個和諧寬鬆的營銷環境。
人心都是肉長的，有時人性化人情化的管理要勝於機械的制度管理。每個營銷人員的出走，尤其是省區經理的流失，都是有許多說得出來或說不出來的原因。我們要通過細緻的訪談，摸清他們的思想脈搏，他們在想什麼？
需要什麼？我們該怎樣去探求他們的心理，撫平他們的心理創傷，給他們實實在在的溫暖。千萬不要再用猜疑的眼光去憎恨他們的出走行為，人往高處走水往低處流，先檢討一下我們在管理上的漏洞和政策上的缺陷。
只要把人心捂熱了，即使企業遭遇了暫時的困難，我相信有責任感的營銷人員，尤其是企業培養出來的省區經理是不會離開崗位的。他們會和企業同甘苦共患難，一起去拼搏，一起去達到光明的彼岸。
如何留住人員
題目是留住人員，為什麼不是留住人才呢？因為當今社會，稱得上人才的人員太少了，所以只能談談如何留住人員，只有做到留住人員，才可能慢慢成長為人才。常常到客戶那聽店主在唉聲嘆氣 做了5年的老員工過完年後就不來了，打了幾次 溝通還是沒有結果！是什麼原因這裡不進行 為什麼工作5年了，會忽然不來了呢？我們不去找...
如何留住人才
私營企業因其組織架構的特殊性，使得員工的穩定性較差，很多員工工作一段時間後，往往會出現跳槽的情況，這讓許多私營企業的管理者頗感頭痛。通過我在私營企業工作過程中，對員工跳槽的原因分析，總結出一下幾點可能性 一 員工謀求更好的發展，謀求更高的社會地位 如果是這樣，不是用錢可以解決的，如果公司不能提供更好...
如何留住員工
除此之外，就是要做好離職員工的溝通工作。通過離職溝通，分析員工的流失的原因，找出自身存在的問題。在此基礎上加以改進，這樣有助於減少員工的流失，吸引更多優秀的人才加盟。二 建立良好的企業文化氛圍，增強員工的凝聚力。我記得有一本人力資源刊物曾經這樣定位員工的離職原因 在職員工的離職，90 的原因要歸結於...