一、談話
通過問一些挑戰性的問題，來了解應聘者回答問題時的現場反應及思辨能力。
例：某公司公開選拔行政副總經理一職位，經過初面和筆試成績比較理想，最後進入到總裁現場公開答辯環節，針對該崗位，集團總裁現場詢問了下列幾個問題，通過這些問題的回答可以輔助綜合判斷參加選拔者的綜合思辨能力：
問題1：加強團結是做好各項工作的基礎。如果你應聘成為公司負責人，對搞好公司團結方面有什麼想法和打算？
問題2：如果你通過這次競爭走上某部門負責人崗位，如何發揮自己的優勢做好這個崗位的工作？如果競爭不上，將如何對待？
問題3：從事領導工作經常會遇到各種各樣的矛盾。你作為一名公司副總經理，在某項工作中如果與公司總經理發生了意見分歧，將如何處理？
通過這些問題的解答情況來了解應聘的邏輯思維能力、現場應變能力和創新能力情況，然後再進行判分。
二、筆試
1、書面測評。這類題目一般由hr部門來擬訂，主要測評員工語言理解、數字運算、邏輯推理、基礎英語、計算機技術、理化常識、天文地理以及歷史時事等涉及多方面多學科的基礎性常識。這是考察員工基礎素養的最佳選擇。
一般採用大綜合的方式來進行測評，也會結合著應聘崗位應具備的基本素質要求來靈活確定。比如：有家企業對新進統計崗位人員進行基礎素養測評時，測試題涉及的內容及權重可能會更偏重於基本運算、計算機技術、邏輯推理、觀察能力、應變能力等方面的內容，而文化專員可能就更側重於語言理解、文字表達、創新思維等方面的內容。
下面是某家企業綜合行政測試題庫的一部分：
●如果你口袋裡的火柴盒中只剩下一根火柴。黑夜裡你走進房間，房間裡有蠟燭、煤油燈和煤氣灶，那麼，你先點燃什麼？
●一棟房子有6層樓，每層高度相等。問到6樓所上公升的高度是到3樓所上公升的高度的幾倍？
●桌子上點著10支蠟燭，一陣風把其中的兩支吹滅了，過了一會兒，又有一支蠟燭熄滅了。為了不讓風吹進來，關上窗戶。如果其餘的蠟燭沒有一支吹滅的，你知道最後剩下幾支蠟燭嗎？
●乙個人打**給他的女兒，要她買一些東西，他告訴她桌子上的信封裡裝著錢。他女兒看到信封上寫著「98」，當她到商店裡買了90元的東西準備付款時，不僅信封裡沒有剩下的8元錢，而且不夠90元錢，問少了多少錢？為什麼？
一般來說，專業用人部門也會進行專業知識測試，比如財務部門用人就出一套財務方面的題目，裝置部門用人就出一套裝置方面的題目，人力資源用人就出人力資源方面的題目，等等。
2、個性筆跡分析。指在員工招聘、選拔過程中，以書寫字跡分析為基礎，了解應聘者的個性特徵和心理素質，據此**應聘者將來可能達成業績的一種方法。筆跡是潛意識的直接流露，能反應人的個性和內在，是心理投射技術的乙個分支。
看筆跡主要看兩方面：
一是看字型全域性、氣勢和運筆走勢。通過字型全域性、氣勢、運筆走勢了解性格資訊，如下表所示。
二是看筆跡字型。通過筆跡字型了解性格資訊，如下表所示。
三、實操測評
這裡面常用的有兩種方法，即：實際操作法、情景模擬法和調查問卷法等三種方法。
1、實際操作法。主要是對應聘者在掌握理論基礎上的進一步測評。比如：
應聘電腦程式人員，就可以讓其上機針對乙個流程，實際操作編制乙個程式就可以知道其能力情況了。如果裝置操作工，一上機操作一下就很容易看出究竟練過沒練過了。
2、情景模擬法。公文處理模擬測試法、無領導小組討論法、商業遊戲或角色扮演法。
延伸到企業內部的人才招聘管理，從某種意義上來講就有很強的借鑑意義，如果能通過這種方式給應聘人員布置工作任務，分配一定的資源，由其組織來完成，然後，根據完成情況進行評價，效果可能就能很容易彰顯出來。
3、調查問卷法。對個人能力的測試，同樣也可以進行調查問卷的方式，但有時候會由於不能客觀的填寫導致面試官產生誤判，先由個人先填，然後再由面試官逐項進行溝通進行調整。
銷售能力測試表招聘測試
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這條街道是要測試你乙個人獨立完成工作的能力。不依賴外界的幫助，你能走得很好嗎？人生之路困難重重，要是獨立性不好，有可能走不下去。因為你會受到太多不該有的干擾，混淆你的視聽 迷惑你的視線。來吧！看你內心是不是夠獨立 測試題目 1在工作中你喜歡 a和別人協商一起完成 b不確定 c自己獨立完成 2當面對難...
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