1、 計畫背景
1.1 背景（why）
隨著我所某事業部變革推進工作的不斷深入，事業部莘莊生產基地已初具規模，下屬的一廠一公司業務運作關係也逐步明確和理順，事業部結構和運營模式的變化帶來了人力資源、制度流程等內部管理各個環節的適應性轉變，為確保公司管理體制的完善，進一步調動員工的工作積極性，對事業部在莘莊生產基地工作的員工的勞動關係實施變更,即公司人員身份的確定已顯得尤為緊迫。
下屬工廠是一家具有85年歷史的老國有企業，員工廠齡普遍較長，思想觀念也較為老化，對此次轉合同的帶有一定程度的仇視心態。下屬公司是一家於2023年新註冊成立的國有上市公司，目前人員結構較為簡單，均為對外引進人才，觀念先進。
1.2 內容（what）
本次員工崗位確定及身份轉移計畫主要是要在貫徹落實科學發展觀，以創新、務實的精神，積極穩妥地推進事業部變革工作，為事業部改革和發展構建穩定的勞動關係和積極向上的工作氛圍。
員工崗位確定及身份轉移涉及到共計237人，人員關係涉及到4個不同的法人主體，工廠員工212佔整體需轉移人數的89.45%，廠齡超過10年以上的有75人，5年到10年的有96人，5年以下的有41人。
1.3 參與人員（who）
我是本次工作的主要負責人，負責整體計畫的制定、協調及組織實施工作等，同時計畫組織實施過程中有具體執行人員2名。
整體計畫涉及到事業部各個部門、車間及事業部領導。
1.4 時間（when）
整個計畫從4月底開始，截止6月15日完成。
1.5 方法（how）
本次工作主要包括以下幾個方面：
1.5.1新勞動合同的主要內容
1.5.1.1 勞動合同的主體：××××公司。
1.5.1.2 工作地點：上海華寧路3111號。
1.5.1.
3 勞動合同期限：新勞動合同的期限原則上承續原合同中未履行的期限（原為無固定期限的，與公司直接簽訂無固定期限勞動合同；原廠齡超過10年的，根據員工的申請可與公司簽訂無固定期限勞動合同；原合同中未履行的期限不滿一年的按一年簽訂；）。
1.5.1.
4勞動報酬：遵守國家的有關規定，根據公司的經營業績，以崗位為基礎、以能力提公升為動力、以工作績效為導向，具體工資、福利標準按照公司相關薪酬和福利管理辦法執行。在公司薪酬、福利辦法制訂前，參照執行原有的薪酬制度執行。
1.5.1.5服務期的約定：原享受房屋、培訓補貼的，並簽訂了服務協議的，服務期的費用由公司與原法人主體進行結算，員工在簽訂新的勞動合同後繼續履行服務期。
1.5.2勞動關係的變更安排
按照法人主體的不同，分步實施勞動關係的變更，具體安排為：
1.5.2．1 工廠部分員工勞動關係的變更，整體操作，2023年6月15日前完成。
1.5.2．2 其他法人主體部分員工勞動關係的變更，分別操作完成。
1.5.3 關於人事檔案管理
公司人事檔案按照相對集中、便於查存的原則進行管理。過渡期間，公司員工的人事檔案依據法人主體的不同，分開存放管理：
1.5.3．1 對已應聘並與公司簽訂勞動合同的原工廠員工，人事檔案掛靠工廠，由公司綜合管理部負責管理。（需要工廠人力資源部統一整理轉出，公司綜合管理部接收管理）
1.5.3．2 對已應聘並與公司簽訂勞動合同的外單位員工，人事檔案掛靠莘莊工業園區人才服務中心管理。
1.5.3．3 對已應聘並與公司簽訂勞動合同其他法人主體單位的員工，人事檔案保留在711所進行存放管理，並由公司綜合管理部負責查存。
2、研究過去
本次人員身份轉變計畫的制定並無相關經驗可以借鑑，所以我們只能在盡量考慮所有細節問題的基礎上，制定初步計畫後，向所有員工徵集意見，並完善方案。
3、認清現在
原工廠員工於2023年10月就開始分批到莘莊新基地辦公，本來就懷著一顆想各方面都有所提高的心，但是由於種種原因，這些員工的待遇及職業發展並沒有得到相應的提高，造成大部分員工心態不穩，對未來的不確定性更讓本次勞動合同轉變過程充滿了各種各樣的挫折，比如：部分老員工與工廠的感情；員工對於新公司的未知；部分員工對於服務期限的設定；員工對於集體漲薪的要求等等，正是由於這些問題的存在，要求我們做這項工作時要不斷加深與員工的溝通，建立快速有效的溝通機制，盡量讓員工能平穩接受本次合同轉變。
4、主要目的
要在相對較短的時間內，迅速轉變勞動合同，穩定員工心態，積極開展生產及辦公，使公司運營不斷趨於平穩。
5、可能出現的問題及方案選擇
5.1 廠齡及司齡問題
大部分員工關心原廠齡是否計算入司齡，工作組對這一點態度很明確：公司承接原工廠所有權利和義務，原廠齡合併計算到司齡中，以後公司出台的相應的薪酬及福利辦法中將明確納入計算原廠齡。
5.2 船齡補貼
船舶行業有較老的檔案規定，從事船舶行業工齡滿25年的有相應的退休補貼，因為檔案較老，且目前大部分企業已不再認同原檔案，所以公司以後也不會採納原檔案中規定的船齡補貼。但原工廠是由檔案規定廠退休職工且廠齡滿25年的享受船齡補貼，因此針對此次轉合同中部分廠齡已滿25年的簽訂補充條款，在公司退休時同樣享受船齡補貼。但未滿25年的員工，本次不再考慮。
5.3 薪酬福利
因為公司相應的薪酬福利辦法尚未出台，所以本次轉變合同時不會明確薪酬福利待遇，大部分員工不能接受。針對這個問題，工作組在廣泛徵求員工意見的基礎上，並請示領導後，同意先集體漲薪10%，等待公司的薪酬福利辦法出台後重新計算各崗位薪酬福利，原則上不低於原薪酬福利，同時補足到公司辦公後的差額部分。
5.4 不願轉變勞動合同
部分員工明確不願轉變勞動合同，想維持原勞動合同繼續在莘莊工作。事業部領導不願看到有不同身份的員工一起工作，不利於公司團結穩定，因此針對這部分員工，可能依據其崗位性質採用不同的方案。對於崗位相對重要的採取暫時簽訂借調協議，同時崗位對外招聘，若人員到崗後，借調終止，原崗位人員回相應的法人主體單位等待安置。
對於一般性崗位，則直接遣回原法人主體單位等待安置。
6、工作計畫
6.1梳理目前在事業部莘莊生產基地工作的工廠員工的個人基本資訊、勞動合同、服務期等資訊，由廠人力資源部負責，事業部綜合管理部配合， 4月30日完成。
6.2 召開事業部領導辦公會，討論決定本原則和方案，事業部綜合管理部配合， 5月10日完成。
6.3 上報所變革推進領導小組，審批，事業部黨政主要領導負責，事業部綜合管理部配合，5月16日完成。
6.4 召開事業部中層幹部、黨員代表及骨幹會議，說明此項工作的積極意義和具體工作原則、內容等，徵求意見、完善方案，事業部綜合管理部負責，5月17日完成。
6.5 以莘莊生產基地管理部門、業務部門和車間為單位，逐個部門開會溝通，了解員工的具體想法和思想動態，介紹操作方案，為勞動關係的變更工作做好細緻的引導等基礎工作，事業部綜合管理部負責，工廠人力資源部配合，5月22日完成。
6.6 召開工廠決策擴大會，討論並公布工廠員工勞動關係變更原則和方案，聽取意見，工廠綜合管理部負責，工廠人力資源部配合，5月23日完成。
6.7 公布公司崗位，分批進行，先車間後機關（已經過公開招聘、人員到崗的崗位除外），進行公開招聘（招聘崗位僅有1:1人員報名，且均已在本崗位工作的，原則上只進行資格審查，不進行競聘面試；招聘崗位僅有1：
1人員報名，但部分人員目前不在現崗位工作的，按照公司人員面試錄用流程對不在現崗位的人員進行面試；應聘崗位人員超過招聘需求數量的，採用競聘面試），公布招聘結果，事業部綜合管理部負責， 5月31日完成。
6.8 對已應聘到公司的原工廠員工，向工廠提出辭職（辭職申請由廠人力資源部給出參考模板），與公司簽訂新的勞動合同，分批進行，先中層幹部、再車間員工、管理業務部門員工，事業部綜合管理部負責，廠人力資源部配合，6月15日完成。
7、經費預算
為了使本次工作能更加順利的通過，就以下專案提出預算申請：
7．1 禮品設定
本次工作共需要世博會門票250張，凡簽訂新合同的員工人均1張，另公司新的工號採取摸號形式，對於新工號尾號為4的發放世博會門票1張，小計250*160元=40000元。
7.2 檔案印製
本次工作需印製各類文字及相關資料，費用小計2000元。
7.3 其他費用
各次會議所需物品、車輛使用費用等，費用小計5000元。
以上各項費用預算共計47000元。
公司員工崗位制度及薪酬體系
一 產品組合 1 實友會 2 菁英學習計畫 3 核心骨幹委培計畫 mini mba 魅力mba 4 內訓的相關知識培訓 培訓目標 增強專業領域知識，加強團隊建設，提公升員工心態提成 毛利潤的6 二 業務流程 1 名單 通過各種途徑蒐集和服要求的名單 要求 有聯絡人全名 職務 手機號碼 公司全名以及公...
公司員工崗位職責
資料員崗位職責 1.在總經理的領導下，負責接收 發放及保管公司的書函檔案 合同 招投標檔案 設計圖紙與設計變更，書籍等資料的收集 借閱和管理 同時簽發 分發的工作要做到及時 到位，並註明收發時間。2.管理施工現場的各種檔案 資料 設計圖紙等，建立專案施工圖紙和設計變更的工程檔案 負責與總包公司 監理...
公司員工崗位職責
第一章 崗位職責目錄 第一章 崗位職責目錄第2頁 第二章 崗位職責的說明第3頁 第三章 總經理崗位職責第4頁 第四章 制度總則第5頁 第五章 入職與離職程式第6頁 第六章 考勤制度第11頁 第七章 辦公室管理規定第13頁 第八章 員工福利第17頁 第二章 崗位職責的意義 一 職責的含義 指乙個崗位所...