飯店如何處理旅遊管理專業大學生流失問題
摘要：目前，我國的飯店企業在招收和使用大學生的問題上出現了一種令人擔憂的現象：一方面，隨市場經濟的日趨成熟和知識經濟的漸入佳境，以及全球經濟一體化的來臨，飯店企業的發展迫切需要高素質的人才，因而飯店需要招收一定數量的大學生，以提高員工隊伍的素質。
但另一方面，飯店企業招來的大學生卻留不住。
飯店業是乙個前景十分看好的產業，然而在蓬勃發展的表象背後，飯店業卻面臨著嚴重的人才危機，尤其是旅遊管理專業學生員工流失的現象尤為嚴重。飯店旅遊管理專業學生員工的嚴重流失，必然會導致飯店面臨嚴峻的市場競爭的風險。當前我國飯店在用人方面存在這樣的乙個怪圈，一方面飯店面臨著嚴重的人才危機，另一方面旅遊管理專業的學生在飯店的就業率極低。
這種怪圈的結果必然會導致飯店面臨嚴峻的市場競爭的風險。從大學生的角度分析，主要存在以下問題：一是觀念上的錯誤。
酒店業屬於乙個服務性行業，要求對客要服務周到，盡心盡力。服務員行業規定：「顧客就是上帝」這就很好地證明了這點，所以有很多大學生認為，十幾年寒窗苦讀，終於盼來了大學畢業，他們對前途充滿希望，從畢業那刻開始，他們認為就意味著幸福生活的開始，而通常酒店業都要求他們的員工從低做起，從最基本的學習。
面對現實，卻與他們想象的剛好相反，因而他們對物質生活的追求期望過高而最終導致失望。二是行為上的冒進。有一部分大學生急於想把所學知識應用於實踐，所以表現為急於求成和不切實際而導致不斷挫折，例如，乙個在酒店客房部工作的員工，他們每天做的都是同一件事情，那就是清理房間，假如是乙個初中生想來，他們不會有過多的埋怨，因為他們認為自己學歷不高，就是該做這樣的工作，而對乙個大學生而言，他們覺得在酒店不尊重他們的知識層面，不尊重人才。
做一些初中生也可以做的事情，他們覺得白白讀了10多年書，從而他們產生了一種「大材小用」的念頭。三是心理上的衝突。大學生作為乙個承載社會、家長高期望值的群體，一直受到大家的關注和愛護，以致養成了「天子驕子」的感覺，自我定位很高。
然而，多數大學生對酒店工作的嚴謹性、艱苦性卻缺乏足夠的心理準備。因而，一當面對酒店嚴格的管理、高強度而又單調的工作時就顯得無法適應。四是能力上的不足。
一方面大學生的成才慾望非常強烈，具有極高的職位期待和成就慾望；但另一面大都由於缺乏必要的社會經驗和工作經歷。所以，往往顯得眼高手低而沒有什麼成就，從而導致迷失前進的方向而經常改換門庭，另謀高就。而需補充的是，工資和福利問題更是大學生選擇放棄酒店業的重要原因之一，在酒店業來說，以乙個剛出來在酒店上班的的大學生為例，乙個月工資只有850—1000元左右，酒店業還是遜色於某些行業的。
而且假期和福利更不用說。
從酒店的角度分析，主要存在以下問題：一是酒店企業對人才規劃缺乏長遠觀念，對所需大學生員工崗位缺少正確的設計和分析。有些酒店企業儘管每年通過學校推薦或者各種招聘會招進了一些大學生，但對大學生員工沒有明確的培養與使用目標，一昧讓大學生蠻幹、死幹，抱著一種「使用了再看」的想法，結果要麼是「人才高消費」，招進來的大學生員工發揮不出應有的作用；要麼因使用不當造成「招了進來，然而卻留不住」的普遍現象。
二是對大學生員工缺乏溝通。剛從學校出來的大學生，心理問題特別嚴重，對前途抱有很高希望，然而面對基層的工作有顯得「有勁使不出」的感覺，目前很多酒店大都缺少與大學生員工的交流，給予他們一定的鼓勵。使剛進店的大學生員工感到對企業的陌生感和對工作環境的不認同感，從而對酒店業產生一種失望的感。
三是對大學生員工培養上的脫節。酒店的高層領導深刻認識到酒店的發展必須有充足的後備人才，因而很希望能多招聘和留住更多的大學生員工，以此來提高員工隊伍的素質。但相當數量飯店的中層和基層管理人員要麼因為不重視而忽視對大學生員工的使用和培養，要麼因為利益衝突而對大學生員工的發展設定障礙。
對於飯店企業而言，要有效控制大學生員工流失，必須從改善飯店內部因素入手，完善大學生員工的使用和管理體系。具體應注意以下幾點：一是科學確定大學生的招聘需求。
飯店企業要以適用性為原則，根據飯店需要人才的型別，分析和確定大學生的招聘需求，使招聘的大學生能與飯店職位「匹配」。二是注重職業生涯管理。為了給大學生員工提供發展機會，促進其健康成長，飯店企業可採取以下制度：
①崗位自選制，即給予新進飯店的大學生選擇自己感興趣的部門及工作崗位的權利，以便使他們樂於工作，並能幹有所長。②職業指導制，即幫助大學生員工正確擇業，設定合理而可行的目標和達標途徑，如提供可能的職業發展道路的準確資訊、職業生涯諮詢、潛力評估等。企業通過為大學生設計職業發展階梯，明確大學生員工在企業的發展前景和努力方向，從而增強大學生對企業的歸屬感。
③專案試驗制，即飯店可以某個主題，採用招投標方式，由大學生員工自由組合，組成專案小組，參與該活動的設計與組織。飯店應給予充分授權和信任，並允許失敗。以此建立起的參與機制，既可以滿足大學生員工急於想把知識轉化成生產力的願望，使他們在實踐中檢驗自己的實際水平，並磨練他們的意志，培養他們的能力；又可以使他們體會到飯店的重視和賞識，從而激發其工作積極性和對企業的忠誠。
④職務見習制，即飯店給予在基層崗位工作了一段時期的大學生乙個見習管理職務（如見習領班或見習主管）的制度。這不僅可以鍛鍊大學生員工的管理能力，也可以激發他們的工作熱情，使他們看到企業寄予的希望而安心工作。同時，企業通過對大學生員工見習期的全面觀察，可以對他們進行綜合素質和管理能力進行評估，為日後晉公升提供依據。
當然，對於見習期表現優秀的大學生員工，企業應盡早將他們提公升到管理崗位。三是實行學歷津貼制。飯店企業可根據員工不同的學歷給予一定的津貼，以承認知識的價值，並鼓勵後續教育和終身教育。
四是建立部門培養考核制。飯店企業可以把對大學生員工的使用、培養和管理工作作為部門的一項考核指標，通過制度約束來引起部門領導的重視，也只有部門對此重視並為大學生員工提供乙個良好的工作和發展的環境，才能提高大學生員工對企業的忠誠度。
按需招聘大學生員工，幫助員工制定職業生涯規劃並強化管理酒店要以適用性為原則，根據酒店需要人才的型別，全面衡量應聘大學生的素質和能力，選擇與自身發展相適應的合適人選。其次，酒店對招進來的大學生要充分做好其職業生涯規劃的引導與管理，使企業與員工間形成「默契」，即企業清楚每個大學生員工的發展期望，並努力滿足他們。
建立科學的考核和提公升機制，完善人才激勵機制
首先在用人方面，遵循「能者上、平者讓、庸者下」的原則，公正客觀的評價與選拔人才，進行經常性的技術考核和能力考查，使人才的優勝劣汰能成為一種自然的流動；其次在選擇激勵手段方面，有機地運用精神激勵、物質激勵、提供繼續教育培訓、職務晉公升激勵等手段，從而提高激勵機制的針對性和有效性，留住大學生員工。
完善酒店培訓內容，使培訓和實際應用有機地統一起來
為了使大學生員工能夠適應多種工作和未來競爭的需要，酒店必須要有計畫地對大學生員工進行培訓。在加強知識、能力、操作技能方面培訓的同時，更應加強職業前景、職業道德的培訓。首先明確酒店業的發展前景和工作的意義與價值，激發對行業的忠誠和工作的熱情；其次強化艱苦創業、從基層做起的思想；再次訓練不畏困難、不怕挫折的心理素質；最後培養從大處著眼、小事入手的工作作風。
從而形成酒店與大學生員工之間的互動雙贏關係。
旅遊管理專業大學生實習報告
不知不覺我的實習生活就結束了，在這個短暫的4個月了，我發生了很多變化。亦都對很多事情產生變化和質疑，實習使我明白社會。從自己身邊得知，從實習開始，大家都是雄心壯志的，都好渴望證明到自己的實力到底可以去到哪個層次。這已經是初到社會的第乙個競爭的思想。在一班很好友誼的同學下，開始了良性的競爭。我不喜歡寫...
旅遊管理專業大學生實習報告
編號 學校教師 年 月 日 此文內容僅供參考，可自行修改 不知不覺我的實習生活就結束了，在這個短暫的4個月了，我發生了很多變化。亦都對很多事情產生變化和質疑，實習使我明白社會。從自己身邊得知，從實習開始，大家都是雄心壯志的，都好渴望證明到自己的實力到底可以去到哪個層次。這已經是初到社會的第乙個競爭的...
解決酒店管理專業大學生流失的措施
摘要 21世紀的競爭，歸根到底是人才的競爭。人力資源是影響企業穩定和長期發展的重要因素之一，適度的人員流動，可以實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。酒店員工流動性大，是乙個世界性的問題，但酒店員工的大量流失，尤其是高素質人員的大量流失，將給酒店造成很大的經濟損失。關鍵詞 酒店管理 大...