大多數黑心透頂的公司都生存不了多久，因為市場不會給它機會。許多公司既不是黑心透頂，也不是清白無瑕，而是處於這兩極之間。
所有業務活動都建立在一種微妙的信任平衡上。猜疑會對公司的開誠布公程度產生負面影響。如果員工覺得自己不被信任，他們就會三緘其口，不願為組織出謀劃策。
你對自己的員工有多信任？為什麼這一點如此重要？因為，信任關係到公司的根本利益：
你怎麼對待員工，員工就有可能怎麼對待客戶。如果公司或經理人認為可以不用信守承諾的話，那麼你的員工也不會對客戶信守承諾。
講真話，為企業帶來的另乙個明顯的好處就是效率的提公升。公司預算中有三成以上可能都是花在控制、匯報和流程這樣的行政職能上了，而許多控制措施之所以存在，是因為管理層對員工不信任。如果取消某些控制手段，盡量信任彼此，結果又會怎麼樣呢？
那會大大降低運營成本並且實現工作效率的提公升。
許多公司認為不必擔心信任問題。從表面上看，一切似乎安然無事。但是如果仔細觀察，你會發現，員工對工作抱的是得過且過的態度。
他們的激情被工作中的瑣碎事務消耗殆盡。在這樣的氛圍下工作，久而久之人就會無精打采，甚至生病！
要想在工作場合培養信任，公司需要考慮以下原則。
□ 溝通不設障礙
確保資訊渠道的暢通。資訊是聯絡人們的紐帶，是公司實現良性增長和打造集體感的重要組成部分。阻塞資訊渠道將不利於公司的健康發展。
◇要想辦法使所有的人都能獲得資訊。如果必須關起門來開會，一定要確保部門裡的其他員工也能參加。要鼓勵他們在會上分享自己所掌握的資訊，暢談自己的想法。
會後應建立「跟進報告」，繼續討論會上的議題。
◇許多重要資訊，並非都是通過閱讀用白紙黑字寫出來的資料而得來的，它們可能來自不經意的交談、在電梯裡或是午餐時的閒聊等等。要對重要資訊進行查證，並向員工進行傳達。
◇實行變革時，要與員工溝通這樣做的原因和手段。「原因」中包含了變革的目的和意義。一旦員工了解了「原因」，「手段」也不難理解。
要敞開各種溝通渠道，允許員工暢所欲言，公司也應該對每個人的觀點一視同仁。在進行變革時，應該使員工參與其中。
◇實施任何變革都要向員工解釋，為什麼要這樣做，以及變革是如何服務於管理層、員工、客戶、**商等。要讓員工能隨時了解發生了什麼、為什麼會發生、所發生的事情，是如何影響他們的工作以及整個公司的。要向眾人徵詢意見，盡量讓每個人都參與其中。
要記住，員工是成事的資源，因此，任何變革都必須要得到他們的參與和支援。
◇要承認敏感問題的存在。大家是不是都不喜歡加班的規定？你公司的士氣是否低落？
有幾位經理人是不是在濫用特權？類似這些敏感的問題一定要加以解決，並公開討論。許多員工都對這種敏感的問題暗生敵對情緒，因此公司有必要敞開各種溝通渠道。
要注意不能胡亂指責，要緊緊抓住事實：出了什麼問題，原因是什麼，打算如何解決。
□ 帶領員工成長
◇原諒員工犯錯。人們在犯了錯後，往往會覺得愧疚並試圖掩蓋錯誤。可惜這種反應不能使犯錯者汲取教訓、不斷進步。
犯錯是成長的一部分。要把犯錯的經歷與他人分享，使他們也能夠從中學到東西。這樣做可以打造一種開誠布公的環境，鼓勵創新和自主。
要把改正錯誤當作一種勝利來慶祝。
◇全面了解員工。要關注每個員工的能力和經歷。比如說，你不會要求乙個非常害羞、缺乏溝通技能的人去向股東們做演講吧？
相信你的員工可以完成某項工作，並賦予他責任，這是乙個循序漸進的過程，不可一蹴而就。要允許員工談論他對工作的擔憂，並幫助他做好充分的準備，執行你分配給他的任務。
◇站在員工的角度，體會和理解他的感受。在處理與公司政策有關的抱怨時，這條原則尤其重要。
◇在實施令人不愉快的規定，並解釋為什麼不能對其進行更改時，你必須做到既要堅定不移又善解人意。要用這樣的口氣說話：「我們知道寫這些報告很令人頭痛，因為它會花去你們很多時間，而且一下子又見不到直接成果。
但是，我們要靠大家準確地填寫這些報告，才能了解正在發生的事情，才能幫助大家改進未來的工作績效。」
◇鼓勵員工參與解決問題。重視員工的意見是建立信任關係的關鍵。如果員工帶著乙個疑慮來找你，那麼為什麼不能讓他們參與解決問題呢？
◇讓他們組建乙個行動小組，並拿出幾個可能的解決方案，向管理層和其他員工匯報。提出反對意見的人對問題參與得越深，就越會把它變成他們自己的事情，也就越會對其負起責任來。
□ 樹立信任形象
◇信守承諾。與他人達成的協議要少而精。不要承諾無法完成的事情，否則會給人留下失信的印象。
如果不能完成某項工作或兌現某個提議，就立刻說出來並重新進行協商。要讓大家都知情，告訴對方你將無法做到什麼，原因是什麼。要表示出你很遺憾，並講一講你計畫如何處理那個問題。
要講清楚每個人都應該負起責任來，各個層級的員工都應該恪守承諾。
◇消除模稜兩可的行為。應該消除任何無關緊要或無法證明是合理的事情。做任何事情都應該有充足的理由。
◇鼓勵批評，又不失控。這樣做的目的是為了建立乙個開誠布公的工作環境，員工可以放心地互相支援。假如員工害怕對經理說出自己的感受，這一目的又怎麼能夠達到呢？
◇在對員工進行個別指導時，要通過這樣的提問來鼓勵他們提意見：「有沒有什麼事情讓你覺得很煩惱並且想談一談的？」也可以每週召開一次座談會，讓員工以匿名方式向經理設定的意見箱中投放反饋意見，從而說出「肺腑之言」。
◇要確保員工們意識到，不是所有的批評意見都能得到解決，尤其是採用匿名方式時。在要求員工使用「反饋意見箱」的時候，要向他們強調，必須採取積極的口吻並提供有幫助的解決方案。同時你還可以設立名為《批評》的季度通訊，來刊登匿名批評意見。
◇確保所有經理人樹立信任的形象。經理人員是否始終表裡如
一、值得信任呢？所有經理人都應該與員工一起接受評估。■
經理人常常不得不做出可能與他們所代表的其他人的利益有直接衝突的決定。例如，為改善公司財務狀況而做出的「業務決定」，可能與涉及該業務的員工、客戶或者合作夥伴的利益，發生直接衝突，對他們產生很大的影響。
這裡有乙個很典型的例項。倫敦的勞埃德銀行宣布，將把員工數量達一千人的呼叫中心從英國搬到印度，以此削減服務成本。由於全球經濟不斷增長，以及光纖能力的發展和**低廉，像勞埃德銀行這樣的公司才能夠搬遷它的員工隊伍，將需要中低技能的勞動密集型工作，轉移到具有較廉價勞動力的地區。
這樣的考慮可謂天衣無縫。
然而，這樣做將令公司的誠信，以及它所服務的社群遭受什麼樣的損失呢？所節省的資金與這一決定所產生的後果相比是否值得呢？
儘管勞埃德銀行向英國的員工做出保證，公司將非常慎重地處理他們的失業問題，而且客戶服務也不會受到影響，但很明顯這聽起來像是銀行公關人員的公關詞。這樣的說辭既得不到員工的信任，也得不到客戶的理解。
勞埃德銀行為它的行為付出了高昂的代價。它不得不採取應對措施來對抗從員工和客戶那裡湧來的負面反饋意見。最終，它為此付出的費用達到了數百萬英鎊。
那麼勞埃德銀行的管理層當初應該採取別的什麼措施，既能夠實現業務目標，又能夠維護公眾信任呢？
很明顯，它的領導者在籌畫實施大變革之前，應該更多地與員工和客戶進行交流。公司本來可以召開員工和服務社群意見會，來討論這些問題，並徵詢他們的反饋意見。通過在這個問題上「走群眾路線」，其高管層便可以在人們心目中樹立起自己的信譽，而不是看起來像是在大家背後搞什麼小動作。
更重要的是，這樣的會議可以收集大量的資訊，其中可能會包括解決問題的錦囊妙計，從而導致雙贏結果。即使公司最終仍要做出痛苦的抉擇，如果讓大家參與進來並與他們開誠布公地溝通，那麼至少你可以保住人們對你的信任。
假如不採取這些重要的措施，你就得不到人們的信任，你將面臨非常多的猜忌與不滿。如果領導者仍然認為他們生活在乙個封閉的世界裡，別人看不到或者理解不了他們所做的決定的後果是什麼，那你就是在自欺欺人。
當面臨痛苦抉擇的時候，可以採取以下的這些措施，使員工和客戶感到，自己是合作夥伴而不是受害者。
◇公開討論信任問題。
◇告訴大家公司正面臨什麼樣的敏感局面。
◇與大家分享你的計畫。
◇向大家解釋你為什麼打算做出那樣的決定。
◇徵詢和傾聽反饋意見。
◇問問大家，在不得不做出痛苦決定的情況下，如何保持大家對你的信任。
建立信任最有效的方式，就是與大家公開討論信任問題。信任是經理人的職業生涯中的乙個重要元素，你不能迴避談論它的責任。
信任若是受到破壞，代價非常沉重。有時候，因信任受損而造成的影響可能要以幾十年的時間和無數的金錢為代價才能消除。如果你能一開始就維護好它，這種後果根本就不會出現。
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