你是人力總監,你怎麼定薪資

首先，對整個企業的業務流程、工作流程和管理流程進行梳理和簡化，使之清晰明了。然後對各部門實行「關鍵指標考核」，乙個部門一段時期只考核乙個指標，譬如交貨及時率只抓物控，質量合格率只抓質控。

如果受罰部門能提交確鑿證據，證明考核指標未能完成是由另一部門造成，則其扣罰由另一部門承擔。

其次，績效考核以部門為單位、以部門工資總額為基數進行。即該部門業績超過考核基準，就按一定比例予以獎勵，反之扣罰。

由於部門經理更了解員工的努力情況，因此獎罰金額由他分配，分配結果張榜公布。

不過，為防止部門經理濫用分配權，還要附加一條規定：如果該部門半數以上員工對分配結果不滿，可聯合向總經理提出異議，一年發生兩次，則撤銷該經理職務。連獎懲公平這種基本事項都做不好，不撤你撤誰？

獎懲明確後，在此基礎上，實行基本工資浮動。具體辦法如下：

1、任何員工，連續半年或在一年8個月當中，如果其所獲獎金，每個月都達到或超過其工資的10%，則晉公升一級工資（10%）；反之，如果所受扣罰，每個月都達到或超過其工資的10%，則降低一級工資（10%）。

2、部門經理，如果該部門在連續4個月或一年6個月當中，所獲獎金總額，每個月都達到或超過其部門工資總額的10%，則晉公升一級工資（10%）；反之，如果所受扣罰總額，每個月都達到或超過其部門工資總額的10%，則降低一級工資（10%）。

3、工資浮動每季度調整一次，上不封頂，下不保底（以深圳市最低工資為限）。

經過幾輪調整之後，老是做得差的員工，不用公司辭退，自然會捲鋪蓋走人。

這種制度安排，根本不去理會原有工資體系是否公平合理，既然歷史糾結不清，那就團結一致向前看，通過動態執行機制，將歷史問題化解於無形。

與之相配套，公司還要為每位員工平等地提供晉公升機會，晉公升制度安排如下：

1、崗位出現空缺時，首先實行內部公開招聘，不限原有職級、不限原有崗位，清潔工也可以應聘部門經理。內部招聘不成，方可對外招聘。

2、內部招聘實行員工自薦、上級主管審核舉薦相結合，如該員工經考核通過及三個月**期後正式就職，則將其三個月工資新增部分獎給舉薦人。

3、內部招聘，除了考察員工的專業技能外，還要著重考察其在公司原有崗位的工作業績和獎懲記錄。