某集團公司
崗位技能效益薪酬實施細則
（2011.05.15）
為適應企業發展，充分體現現代薪酬制度的特點，現對集團《崗位薪酬實施細則》做如下修訂。
一、指導原則和總體思路。
1、學習和借鑑現代先進企業和民營企業先進的薪酬制度，結合區域和企業的實際狀況，充分激發全體員工的自我動力，增設技能體系，滿足不同層次員工上公升空間和職業發展目標。
2、突出員工的技能（工作能力）和工作效益（即工作結果為公司的貢獻），使之激勵員工不斷進行素質和技能、工作能力的提高，同時注重愛崗敬業的工作責任心，提高工作效率和效益。
3、配合公司內部人員流動競爭的需要，提高員工的危機意識，逐步達到員工自由擇崗、競爭上崗，促進員工從比工資轉移到比技能、比責任、比貢獻、比工作的積極性、主動性、創造性上來。
4、鼓勵員工長期為公司服務，積累貢獻，做企業的主人、崗位的主人，克服臨時思想，樹立員工靠效益帶動工資增長的觀念，真正為公司整體和長遠利益著想，促進公司整體效益持續發展。
5、打破同職同薪的不合理現象，通過崗位測評以技術程度、工作能力要求、責任大小、工作強度和工作條件等因素綜合評定、排序，體現分配上的科學性、合理性和公平性，鼓勵員工不斷提高素質，提高技術和工作能力，勇於承擔工作重任。
6、堅持因事設崗，因崗定責，以責定報，以績定利，責、權、利相統一的原則；堅持科學的績效考評、動態管理的原則，實行公升職公升薪靠個人工作努力的競爭機制。
7、堅持薪酬分配向責任較大的崗位傾斜，向專業技術領域傾斜，向複合型高層次、高水平、高技能和重要、關鍵崗位傾斜的原則，以促進員工加強學習、提高技能，向關鍵、核心崗位競爭，促進公司核心崗位的人員對公司的成就感和歸屬感。
8、堅持重績效（包括個人績效和團隊績效）兼顧公平的原則，提倡團結協作的團隊意識，注重企業整體和長遠利益。
9、實施以崗位技能工資為主，以崗位技術津貼（包括技術職稱、職務、年功工資）和績效考評獎勵為輔的工資分配制度。崗位技能工資對崗位不對人，對制度不對人，幹什麼崗位拿什麼工資，實行同崗同職不同薪、異崗異薪、崗動薪動，以體現公司激勵、約束機制的建立與完善。
10、工資調整堅持與公司的經濟效益和公司發展相適應的原則，同時與當地社會工資及生活消費水平、公司經濟效益相聯絡的動態系統，建立公司正常的工資調整機制。
二、薪酬結構。
1、崗位技能工資：定時工作崗位在崗位測評的基礎上，將崗位按測評係數劃分為三十六個級別，作為崗位技能工資，每個級別設定5個檔次，1檔最低，5檔最高，即崗位技能工資為基礎工資×崗位技能（權重）係數，並按當月實際出勤天數及績效考核結果計發；生產車間計件工作崗位在崗位測評和現勞動定額的基礎上，調整增加計件工資。
2、獎勵工資：實行崗位工資加考核獎勵，獎勵額度原則上一般工作人員不超過崗位工資的10%，生產員工以生產任務、成本、質量、工藝紀律、衛生、安全、裝置、效益等指標考核，體現獎勵。
3、年功工資（即司齡工資，司齡時間自香菊公司組建時間即2023年6月起計算；員工除公休假以外的各種假期，包括病、事假、待工、停工、曠工、婚喪產假當月累計在15天及以上的，司齡時間的累計計算應減去缺勤時間 ）：凡公司員工為本公司服務每滿1年，每月按15元增加年功工資（最高不超過15年），按當月實際出勤天數計發。
4、技能津貼：專業技術人員職稱津貼、人才儲備津貼、班組長津貼，按當月實際出勤天數計發。
5、地區津貼：公司駐外辦事機構的工作人員，根據所在地經濟及生活水平的差別和人力資源供求狀況，給予補助適當的地區津貼，按照當月實際出勤天數計發。
6、補貼工資：特殊用途的人才補貼和特別貢獻補貼。
7、計件工資：計時工資和定額工資（按現行辦法執行）。
8、協議工資：對公司所需特殊人才，雙方協商確定工資待遇。
9、生產員工工資結構為：
計件工資×考評係數+年功工資+技術津貼
10、一般工作人員和生產輔助員工工資結構為（生產輔助員工即實行定時工資制崗位的員工，不享受月額度獎）：
基礎工資×崗位技能係數×考評係數+年功工資+考評獎勵工資+技術津貼
11、管理人員工資結構為：
基礎工資×崗位技能係數×考評係數+年功工資+考評獎勵工資+技術津貼
12、崗位技能係數：由於同崗同職的技能程度有所差別及其工作人員與設定崗位要求的差距，每年通過績效評定，根據工作經驗、技能、工作結果逐人評定出技能係數。
三、實施辦法。
（一）在崗位（職位）測評的基礎上，確定各崗位（職位）的薪酬標準。
1、確定崗位技能工資標準的依據。
以工作技能、工作責任、工作強度、工作環境、工作條件、人心嚮往等基本崗位要素評價為依據，建立科學合理的崗位（職位）分析、人力資源評價體系，通過專業測試和民主測評與集中測評不同崗位、職位、職務的基本工作要素，評價出不同崗位、職位、職務的規範勞動、工作差別即以崗位權重係數來體現不同崗位的工作差別，並以此作為確定崗位技能工資標準的主要依據。
2、崗位測評的依據。
⑴崗位基本要求：指崗位、職位所應具備的基本要求和條件，如人品、職業道德、事業心和責任心，學識水平即文化知識、專業基礎知識、專業技術、學歷、職稱和工作經驗等要素的要求。
⑵崗位技能要求：指對崗位、職位所應具備的專長、技能、經驗要求。
①該崗位對知識技能的要求。要求應受教育的程度即文化知識水平，受專業培訓教育的程度以及崗位專業技術理論水平和企業綜合管理知識熟悉、掌握的程度。
②該崗位工作應發揮、開拓、創新的程度，工作需努力的程度和工作熱情、積極、主動性。
③該崗位工作專業技術的含量和要求的高低、工作的複雜簡單、難易程度，承擔的壓力，處理預防應急工作、事故的複雜難度，對企業作出貢獻的程度。
④實際工作能力。指對解決問題能力的要求，如：工人的實際操作能力，管理人員的組織管理、協調、溝通能力和專業技術人員的研究、開發能力，以及獨立解決實際問題和處理預防應急工作、事故的能力。
⑤實踐工作經驗。指工作經歷和從事專業工作的資歷，工人和管理人員、專業技術人員獨立從事本職工作經驗的積累程度。
⑶崗位工作責任即崗位承擔責任的大小。指崗位、職位對公司工作的影響程度（如：點、面、部分、區域性、整體）和所承擔的勞動、工作責任大小。
①對產品（服務）質量、數量（如產量等）、成本、消耗，企業經營、管理工作的責任程度。
②對裝置、財產、安全所負的責任程度。
③對企業生產經營、管理方面和對企業決策的作用、影響程度。
④對企業文化建設等方面所負的責任程度。
⑷崗位工作強度：指崗位、職位的工作（勞動）強度，包括體力、腦力工作。
①體力、腦力工作的緊張程度、工作量的大小。
②工作姿勢、疲勞程度。
③智力的付出、心理狀態。
④工作效率。
⑸工作環境及條件：指崗位、職位的工作環境及條件。
①苦、髒、累、險，工作設施、操作或辦公的自動化程度。
②危險程度。
③危害程度。
④不同班次對員工生理、心理的影響程度。
⑹人心嚮往程度：指員工欲從事某個工作崗位對其不同崗位所嚮往的程度。
（二）崗位技能、權重係數的確定以公司崗位測評（評價）結果為依據。
每個崗位具體人員同企業崗位要求存在不同差異，同一崗位人員技能存在一定的差異，因而為體現公平，用崗位技能係數來調節。
1、根據崗位說明書要求和實際工作、處理事務能力、技能、經驗，由部門負責人和人事管理部門提出測評（評價）結果和意見，經主管經理審查後，由人力資源管理部門彙總、平衡審核，交總經理批准。
2、鼓勵員工學習、提高技能。技能、權重係數每年作一次測評和調整，以有利於員工進步和成長，按重新測評後的係數進行調整。
3、員工調崗或新到崗，對調崗人員具有本崗位工作經驗，有一定的工作能力，要重新測評確定相應的崗位工資。
（三）全公司員工按相關程式和制度，每年進行一次崗位、職位、職稱聘任或競爭上崗，按以下原則確定薪酬。
1、所聘任崗位統一執行崗位技能工資最低檔，其技能差異用崗位技能係數進行調整。
2、對兼任工作崗位的，標準就高不就低，且按照本崗位工資高調1-2檔標準執行。鼓勵員工一身兼多職。
3、崗位職責、任務、環境等條件發生變化時，調整崗位技能工資標準。
4、以全年業績考核為依據，按照生產員工和機關工作人員兩大類進行考核排序。
4.1對機關工作人員綜合排名在前20%名次的在下年度中浮動調公升一檔工資；對綜合排名在後20%名次的在下年度中浮動下降一檔工資（注：達到末位淘汰的按《考核條例》規定辦法執行），後三名降兩檔工資，同時正式員工降為臨時工，臨時工的給予辭退。
4.2生產員工綜合排名在前20%名次的，下年度中計件工資上浮5%；排名在後20%名次的，下年度中按計件工資計算下浮5%，後三名給予降級使用或淘汰（正式工降為臨時工，臨時工給予辭退）。
4.3若業績考評屬全公司後10名者降一檔工資一年。
5、考核確定級別的程式：由考核辦彙總出員工的考核分值和排名順序，並以此為依據由部門負責人提出意見、主管經理審核簽注意見後，交總經理辦公室提交總經理辦公會議確定。
6、在其崗位上連續兩年工作考評浮動公升級者，給予固定調公升一檔工資，到最高檔次為限。
7、若調整崗位，從新崗位最低檔開始；若以前從事過此崗位，可累計計算本崗位工作時間，適當提高相應檔次。
8、崗位調整或調崗，一律從次月起開始執行調入崗位級別，按上述條款規定定檔。
9、外聘管理人員按聘用合同執行。
10、個別臨時用工和特殊崗位工資的確定由人力資源管理部門提出意見報總經理批准執行。
11、新招收和調入的一線工人，均實行三個月的試用期，由所在部門為其確定帶培人，按計件工資辦法執行；試用期滿按照上述程式進行審查、考核，對不適應公司工作要求的給予辭退；對考核合格並達到上崗獨立操作及工作標準的，執行計件工資制。
某集團公司薪酬制度
市 發展 薪酬管理規定 根據國家有關規定及外部市場調查，特制訂以下薪酬管理規定。第一條 總則 1.本公司的員工薪金報酬的總體原則以職員崗位職責 個人素質 工作能力 敬業精神 工作績效為主要評判因素。2.薪酬體系是以定崗定編 薪隨崗變 薪隨級變的原則而確定的 員工個體堅持獎勤罰懶 獎優罰劣 工資能公升...
某集團公司崗位評價體系
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