清華北京院領導力分享關於做好管理培訓生工作的幾個重要步驟，一般有以下這幾個環節。
第一步：了解領導人才成長的規律。
要讓企業領導和有關人員了解領導人才成長的規律。這是做好所有領導人才管理工作的基礎。在管理培訓生中，有關領導人才成長的規律一些要點如下(另有其它文章詳細說明)：
(1)成為企業領導一定要具備一些天生的素質
俗話說：「三歲看到大，七歲看老」，那些認為能通過學習和培訓，可以把任何人培養成領導者的觀點是非常有害的。
(2)領導者需要系統的培養[3]
郝澤霖——思維管理專家！原西門子高階講師！
10餘年中外企業管理實戰經歷，曾在中國人保、西門子、加多寶、大田、茹夢等多家中外知名企業擔當hr經理、營銷總監、大區經理、高階講師等不同職位！
精通思維分析、心理學及各種營銷工具，能夠將培訓方法落地，讓企業能夠順利實施。個人管理經驗豐富，管理團隊數千人，培訓學員上萬人。
許多人認為領導者不需要任何幫助，自己就可以也應該成長起來。由於歷史的原因，中國企業家大都是靠自己的奮鬥成功的，對這種觀點也較為認同。其實這種觀點是非常危險，下一代企業領導要站在這一代企業領導的肩上，將企業推向更高的發展階段。
任務更加艱鉅，未來競爭也將更加激烈，對企業領導的要求也將更高，他們應該受到更好的訓練。
沒有精心設計的訓練，可能會使企業領導的經歷和技能留下盲點，而這些盲點可能在應對某些挑戰中成為致命的弱點，導致領導的失敗，代價將是巨大的。
(3)培養的核心
管理培訓生獲得領導經驗的最重要方法是實踐。不同的實踐對不同領導人才成長的價值是不一樣的，因此培養的核心是針對每個人的特點提供一系列能幫助潛在領導者最有效地獲取經驗的實踐活動。
課堂的訓練可以為潛在的領導者提供從事管理工作所需的一些基本知識。
第二步：明確何種人才能在本企業取得成功
要根據企業未來的戰略，清晰定義未來的企業領袖，建立成功領導能力模型，為做好管理培訓生工作提供方向。須定義的內容包括：
1.能力因素：影響領導成敗的行為、知識和動機。
2.個人因素：影響成敗的個性因素以及動機匹配和認知能力。
3.工作挑戰：乙個人進入高層需要經歷的挑戰。
4.組織知識：高階管理人員應了解的關於組織運作的知識(如組織的功能、程式、系統和服務等)。
第三步：建立開發體系
管理培訓生的開發時間可長可短，系統的開發最好以三年為期。
開發體系主要包括以下幾個方面：
1.在職訓練
根據成功領導能力模型中列出的工作挑戰和組織知識以及公司的實際情況，為管理培訓生設計一系列的在職訓練。
2.輔導與交流
一般為乙個管理培訓生同時安排幾種型別的導師，從不同角度對其提供輔導。
a)直接上級：對實際工作提供指導。
b)高層管理人員：提公升其觀察、思考問題的高度。
c)職業發展專業人士：提供成長方面專業的諮詢。
d)師兄：剛學會開車的人教開車特別有針對性。
e)同伴：交流學習經驗。
3.一些基本知識的培訓
可以進行強化培訓的基本知識包括：與公司產品和服務密切相關的知識，管理工作所需的一些基本知識等等。
第四步：輸入高潛能的人才
根據成功領導能力模型，挑選企業需要的具備高層管理潛能的人才，要特別注意人才與工作、企業價值觀的匹配問題。若因匹配的問題導致人員流失，對企業和個人都是乙個損失，當然還會給關注該項目的人帶來淡淡的失落感。
第五步：制定個性化的開發方案。
根據每個管理培訓生的特點，為其制定個性化的開發方案。
第六步：評估、跟蹤其成長。
對每個管理培訓生每個階段的訓練效果進行評估，並根據評估結果對開發方案進行調整，對不合適繼續作為管理培訓生培養的人應轉入其它的培養序列。
第七步：逐步完善整個過程。
根據各種反饋，改進管理培訓生的各項工作。
教育培訓機構管理軟體做好管理工作
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如何做好管理工作
如何做好管理工作 乙個管理者的總結 管理工作要想做好，有很大的難度，別看名片上印著經理什麼的頭銜，很多都是塗有虛名。要真正做好管理工作，需要思想觀念 意識 心態和方法方面做足功課。日本的稻盛和夫說過，成功就是能力 努力 態度 從這個角度講，能力和努力都是正投入，可以根據程度定位0 100 而態度是 ...
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