上上海電視大學
社會實踐報告
教育層次（本科或專科）： 專科
實踐報告題目：
對上海金橋****人力資源管理方面的調查
分校（站、點閘北分校
姓名： 解磊學號： 077910316
年級： 07秋專業： 工商管理
指導教師： 方春香
日期： 2012 年 4 月 8 日
內容提要
本報告主要調查了上海金橋****的人力資源管理問題，包括該公司的人員結構、薪資狀況、員工招聘、員工培訓等四個方面，並分析了其中存在的問題，最後提出了一些個人的建議。訪問物件為該公司人力資源部的張主任。張主任介紹了該部門的日常工作以及一些現行的人力管理的檔案資料，並描述了下步該公司對於人力資源管理的步驟與措施。
提綱一、上海金橋****的概況
二、上海金橋****的人力資源管理現況
1、人員結構
2、薪資狀況
3、員工招聘
4、員工培訓
三、上海金橋****的人力資源管理中存在的問題
1、人員結構層次的不合理
2、薪資制度的考評問題
3、人才流失率較高
4、培訓機制的不健全
四、建議
對上海金橋****人力資源管理方面的調查
眾所周知，企業能不能走的遠，和企業文化息息相關，而人是文化的載體，
也是企業文化的核心，所以恰當的用人對於乙個企業來說尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業的重要性，於是我於今年三月就人力資源管理問題訪談了上海金橋****人力資源管理部張主任。
一、上海金橋****的概況
上海金橋****是一家民營物流公司，人數為150人左右，以貨物託運、物流、倉儲為主，由於此類行業所針對的客戶群體以及市場和消費者認知程度要求是非常高的。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業人才非常緊缺，即使是人才來了後，因其在人才管理上的滯後，而影響其對未來的工作規劃。這些人才都屬於企業人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對管理型企業尤其是以大規模管理、調配為主任的企業來說，是一件非常嚴重的事情。
二、上海金橋****的人力資源管理現況
1、 人員結構
該公司今年在職人員數為153人，男女比例為1.5:1，男性為101人，女性為52人。
在職人員中學歷層次較多從中專學歷到研究生學歷，這當中以大專學歷為主體佔總在職人數約60%，計97人，中專學歷13人，本科學歷37人，碩士生4人，研究生2人。婚姻狀況，已婚婚人員佔總在職人數的67%。工齡狀況一年以下10人，2-5年68人，5年至10年55人，10年以上20人。
公司內層級人員數量，經理級別6人，主管級別18人，科室人員44人，業務員22人，倉儲管理員63人。
2、 薪資狀況
經理級別：6-7萬年薪
主管級別：5-6萬年薪
科室人員：4萬年薪
高階業務員：5萬年薪
普通業務員：3-4萬年薪
高階倉儲管理員：4萬年薪
普通倉儲管理員：3-4萬年薪
各層次薪資是由各部門主管進行業績考核、技能考核進行評定。
3、 員工招聘
該公司員工新員工招聘工作主要由人事部負責，採用社會招聘結合學校直招。社會招聘過程中，該公司向求職者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉公升、薪酬、福利等，使求職者能從這些資訊中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。同時，該公司也會對應聘者能否勝任該工作做一定考核。
學校直招過程中，該公司選擇專業對口的學生群體作為目標，向求職學生主要介紹公司的前景，以及對員工的各項培訓工作進行著重介紹。
該公司對主值什麼意思,看不懂，請修改！的任命是由公司經理進行內部招聘，通過考核競爭崗位。
4、 員工培訓
公司主要對各個部門，不同業務進行系統的培訓，用以提高員工的工作能力、效率，提高公司的業績。並通過一系列考評制度，主要由部門經理進行面試考核，以提公升自身在公司的等級，並與自身的薪資掛鉤。對新進職工主要是對《員工手冊》以及《崗位說明書》兩個方面。
三、上海金橋****的人力資源管理中存在的問題
1、人員結構不合理
該公司，管理層臃腫，主要基層人員數量不充足，導致公司在業務的受理能力上不夠。辦公室人員較多，工作開展卻鋪不開。領導者與基層接觸較少，不能很好的溝通，了解不到員工的現實思想，不利於工作開展和思想的統一。
部分公司中層對於基層的工作還不夠了解，不利於工作的排程。
2、薪資制度考評問題
該公司薪資標準，主要是靠考評，這樣會造成與實際工作能力不相符的考核成績。不能很依照實際對各員工的薪資進行調整。對員工個人來說，可能存在不公平。
這樣可能影響部分員工的工作熱情，從而降低了工作責任心與工作標準。對於人才的利用率也不夠高，薪資上的缺陷導致了部分人才被其他同行業公司挖角。嚴重影響了公司的正常運作
3、人才流失率過高
該公司人才流失率過高，其一主要原因是在員工薪資考評制度不夠完善。導致部分人才覺得自身的價值沒有得到體現。第二個主要原因是同行業公司對該公司人才的挖角，利用高薪和優厚的福利對人才進行拉攏。
第三個主要原因，部分剛踏足工作的人員，覺得自身發展受限，在公司內部沒有得到自身嚮往的成長。
4、培訓機制不健全
該公司在培訓機制上，沒有很系統的計畫，對於基層的新員工與老員工在專業技能培訓上，沒有做到區分。進行「一鍋端」式的學習培訓，這樣對新員工的成長不能很有效，對於老員工的技術精進也沒有很好的提高。對於公司中層職員，沒有進行基層專業的培訓，導致部分工作由於中層職員對基層工作不了解，產生錯誤的指揮或排程，嚴重影響了工作效率，損害了公司的利益。
四、建議
1、調整人員層次結構，提高工作效率、人員使用率、加強上下級關係的緊湊，有效的將工作指示下達到基層每一名有關的員工。
2、薪資考評制度需要完善，不僅僅通過個人的考核成績與薪資掛鉤，還應將個人工作能力、業績、成果、對公司貢獻程度等多個方面進行綜合的考評。這樣才能做到對絕大部分員工的公平公正。
3、對於人才的留用，通過必要的思想交流，獲知人才現在的需求，在盡可能滿足的情況下，予以滿足畢竟在以人為本的條件下，保留了人才就等於保留了公司的未來發展。其次，對於人才的培養與任用要合理，不能掛個虛職不重用。
4、對於新進職工的培訓要貼近實際，不能與老職工一起。對於基礎的工作內容、技能需求等方面應多進行學習培訓，從而使新進職工迅速成長，從而勝任本職工作。
最後，人力資源管理是一門藝術，雖然最終還是要服務於企業的經濟利益，但這是企業最重要的環節。好的人力資源管理能給公司帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業的財富。人力資源管理，無論從招聘，培訓，到使用，再到分配是乙個重要且漫長的過程，稍有差錯，給企業帶來的損失可能就不可估量了。
相信在所有員工的共同努力下，企業會走的更遠。
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