作者：楊育謀
**：《職業》2023年第06期
對於在華的跨國公司來說，在經濟全球化的今天是否擁有優秀的人才，是其保持不斷提公升的競爭力，實現持續發展的核心因素。著名諮詢公司蓋洛普的乙份全球調查顯示，選人比培養人更重要，成功的企業都比較注重選人，特別是選擇那些潛質好、具有培養和發展前途的大學生。
寶潔：從「勝任模型」中發掘人才
作為全球日化行業的領頭羊，寶潔奉行的是以內部培養提公升為主、引進為輔的人力資源策略，而這種策略便注定其要關注校園裡的大學生，要把校園招聘作為人力資源管理的根基來經營。正因為如此，寶潔認為校園招聘不是簡單的技術問題，而是要體現企業的文化理念。
寶潔校園招聘的理念、程式、方法自成一套獨特的系統。從 2023年在中國開始校園招聘以來，寶潔一直在尋找能夠傳承「企業 dna」的優秀大學生。寶潔的核心價值觀是領導才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實正直。
換言之，寶潔所追求的是，不論新員工是從事市場營銷、研究開發、人力資源、生產管理、質量監控等任何崗位，都要認同、接受、實踐寶潔的五大核心價值觀，在做事的原則、工作方式等方面與公司保持一致。
為了保證招聘進公司的大學生們符合自己的選人規則，寶潔經過多年的摸索建立了乙個「勝任模型」和一套科學的選拔程式和方法。每年的9～ 10月，寶潔會展開聲勢浩大的網上申請。但寶潔的網上申請並不是簡單的投簡歷。
在遞交簡歷的時候，寶潔會根據「勝任模型」的要求，設計一些題目讓應屆畢業生回答。依據畢業生自身的條件、回答問題的情況進行計算機系統自動打分，並根據評分篩選出相對符合要求的人參加筆試。
寶潔的筆試主要包括三部分，分別是解難能力測試、英文測試、專業技能測試。寶潔筆試題目經過巧妙的設計，主要考核的也是申請者是否符合「勝任模型」的要求：自信心，對每個做過的題目要有絕對的信心，因為幾乎沒有時間檢查改正；效率，因為題多時間少；思維靈活，因為題目種類繁多，需立即轉換思維；承壓能力，因為解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫鬆懈。
筆試過後，還會有兩輪面試。從面試環節開始，寶潔會更加緊密地根據「勝任模型」來進行評價。一般面試人會按照既定的 8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題做出乙個例項分析，而例項必須是在過去親自經歷過的。
這 8個題由寶潔公司的高階人力資源專家設計，無論應聘者如實或編造回答，都能反映其某一方面的能力。比如說領導才能，寶潔會根據領導才能的不同等級，做出一些具體的行為描述，把能夠細化或者具體化的東西都和應聘者的具體行為聯絡起來。
為了最大程度地找到與 「勝任模型」匹配的人才，寶潔的校園招聘是完全開放的：專業開放，即各部門對申請者所學專業幾乎沒有任何限制，學文也行，學理也可以；學歷開放，寶潔不盲目追求高學歷，每年被錄用的本科生往往佔到錄用人員總數的70%～80%；學校開放，寶潔並沒有一味地把眼光盯在「名校」畢業生上；語言開放，對應聘同學的外語沒有任何要求，寶潔認為語言只是一種工具，並不是人才素質的重要組成部分，寶潔不會因此而埋沒人才。
值得一提的是，不管網上申請、筆試、面試結果怎樣，都要給申請者乙個積極的回應。「把申請者當成既是乙個所需要的人才，又是消費者，像對待顧客一樣真誠地對待大學生」，這是寶潔校園招聘的文化積澱。
ibm：從實習計畫中選擇精英
身處快速變化的資訊產業， it巨人 ibm也在快速更新招聘理念。正如 ibm大中華區人力資源部人力資源招聘和人才規劃管理總監白豔女士所說：「我們基本上不再繼續做暑期校園招聘的活動，而是用實習生專案取代傳統的校園招聘。
」ibm公司的價值理念為 12個字：「成就客戶，創新為要，誠信負責」，因此該公司要求應聘的大學生具備邏輯分析能力、適應環境的應變能力、團隊精神、協作能力和創新的能力。同時，崗位要求的實際技術能力，
例如溝通技巧、計算機操作能力、英語水平及發展潛力等也非常重要。值得一提的是，ibm需要找到和公司價值觀相契合的人才，那些有踏實、專業的工作態度，自信、團隊協作、人際溝通和快速學習等能力突出者會被優先考慮。
著名跨國公司招聘用的心理測試
這個測試是菲爾博士在著名女黑人歐普拉的節目裡做的，滿準確的。請大家耐心做完。答案是依現在的您，不要依過去的您。這是乙個目前很多大公司人事部門實際採用的測試。1.你何時感覺最好？a 早晨 b 下午及傍晚 c 夜裡 2.你走路時是 a 大步的快走 b 小步的快走 c 不快，仰著頭面對著世界 d 不快，低...
跨國公司員工招聘之怪招職場動態
日產公司 請你吃飯 日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往幹事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的 用餐速度 考試 招待應聘者一頓難以下嚥的飯菜，一般主考官會 好心 叮囑你慢慢吃，吃好後再到辦公室...
跨國公司如何選拔和培養職業經理
第1講個人成長篇 本講重點 為何放棄鐵飯碗進入外企 何種心態支撐從基層做到高層 外企帶來的最大衝擊 在外企站穩腳跟 贏得競爭的法寶 為何一入惠普連乾八年而不跳槽 為何八年後離開兩年後又歸 後來的離合是何原因 主持人提問1 就我所知，您1986年初就進入惠普了。那時候還是計畫經濟，外資企業也不被人們看...