隨著企業的發展壯大，經營越來越規範，原來用人機制已經遠遠不能企業滿足快速發展的需求。用人機制弊端凸顯：現有的隊伍能力上不去、佔位不讓賢，優秀人才進不來，區域經營壟斷嚴重、銷售工作業績停滯不前。
許多中小企業的決策層試圖想改變這種現狀，從外聘請職業經理人。一般情況下職業經理人兩種境遇：一種是大刀闊斧推行改革，最終由於觸及核心銷售工作層的利益，遭遇激烈利益的衝突，銷售工作業績一段時間內下滑。
受到決策層質詢，水士不服，改革無疼而終，最終憤然離開；一種是採用潤物細無聲做法，按兵不動，是經過長時間的磨合，逐漸適應公司文化。看清公司各利益團隊的關係，不敢輕易出手，最終淪為有名無實的高管、碌碌無為。
解決途徑：任人唯賢、建立人才梯隊
中小型醫藥企業未來遭遇的競爭會越來越激烈，不僅是發展問題，更多的會面臨生存挑戰。未來的企業競爭也就是人才競爭。不同的營銷模式就決定著人才結構，如果是新藥招商模式我們需要的是具有廣泛**商人脈資源和豐富招商經驗的招商人才。
如果是臨床推廣模式我們就需要具有良好的學術推廣經驗和能與專家、醫生良好溝通的學醫或學藥專業背景的高階人才。招合適的人遠比招高學歷的人有用，什麼是合適的人，符合招聘崗位職責即可，不求最高、但求最好。
人力資源是社會資源，它不屬於任何乙個藥企所有。人力資源的流動有利於醫藥行業的整體進步與發展。藥企與人才是乙個雙向選擇的過程。
人才的招聘一定要因崗設人，企業營運中需要乙個什麼崗位的人，我們按照崗位招聘什麼樣的人才。一定要讓合適的人上車，讓合適的人發揮他所在崗位的最大價值。西方有句諺語：
與其讓火雞爬樹，不如找乙隻松鼠！
沿著銷售工作線一路公升遷，初級代表─中級代表─高階代表─銷售工作主管─辦事處經理─地區經理─省區經理─大區經理─銷售工作總監─營銷副總─總經理；另一條沿著市場線一路晉公升，如初級代表─中級代表─高階代表─產品學術推廣專員─助理產品經理─產品經理─產品群（組）經理─市場部經理─市場總監─營銷副總─總經理。藥企人力資源部門對於人才的梯隊建設應建立乙個長效的管理機制，制定各個崗位公升遷的標準和考察的週期，讓每個員工都有公平的銷售工作進步和公升遷的機會。對於在崗的優秀員工，一定要在任職期內每年給予1-2次相應的提公升培訓，從而能在不同的成長階段鍛鍊不同的能力。
每半年度要表彰一次先進員工，樹立每乙個階層的榜樣，宣揚團隊的正能量。對於個別經驗不足的後進者要及時進行培訓和幫扶，將組織中無德無才的人及時清退出團隊。每乙個崗位至少有1-2個合格的後備力量，人力資源部門每年要制定重要崗位後備人才的培養和公升遷計畫，對後備銷售工作人才每年進行至少1次的高階培訓和訓練。
從而有效建立人才梯隊。
如何正確選擇中小型斷路器
1.3家用保護型斷路器的選擇 mcb是建築電氣終端配電裝置中使用最廣泛的一種終端保護電器。應當像選用塑殼斷路器和框架斷路器一樣,計算最大短路容量後再選擇。mcb的設計和使用是針對50 60hz交流電網的,如用於直流電路,應根據製造廠商提供的磁脫扣動作電流同電源頻率變化係數來換算 當環境溫度大於或小於...
中小型企業如何做好組織結構
組織結構是企業的骨骼，崗位是血液，企業一切業務活動都要經過崗位完成，如組織結構設定及崗位設定不合理，會嚴重影響到企業執行效率。大部分中小企業的組織結構及崗位設定經常變動，搞得員工無所適從，怨聲載道，有的企業連組織結構圖 崗位設定圖都沒有，管理完全靠人盯人，根據基本的管理原則，每個人的管理幅度為五至八...
中小型企業如何做品牌推廣
大多數企業都認識到要生存一定要有自己的品牌，但有了品牌又怎麼推廣呢？特別是廣大的中小型企業該如何利用有限的資源，在區域市場裡做品牌推廣？一 品牌推廣的含義 品牌推廣就是品牌販賣，它是品牌建設的最終目的 即將品牌最終送到消費者手中從而實現品牌價值，這時候的品牌推廣已經擁有了前期一系列大量工作的鋪墊，它...