一直以來培訓管理者都把自己定位於「運營單元」，僅僅定位為「支援」、「運營」、「行政管理」的角色。其實，這樣的情況下，大家只能靠單純地增加各種名目的課程，增加花樣翻新的形式，增加大牌老師來展示培訓單元的工作。所以，如果把培訓當成價值單元去經營，要從四個層面去考慮：
第一，明確我們的客戶是誰，他們對培訓與學習的價值訴求是什麼。我們做培訓的一切工作都要圍繞著為客戶創造的價值而展開。作為培訓單元，大部分只有內部客戶，包括：
ceo、業務領導人和員工三類客戶。
一類是希望培訓能夠幫助解決問題，也就是向培訓要解決辦法;另一類是希望培訓能夠輸送有能力的人才，也就是向培訓要人要能力。作為培訓單元一定要明確自己到底為什麼客戶提供什麼價值，以此為基點才能讓培訓工作由價值。當然，很多情況下一家企業的培訓單元並不能滿足 ceo、業務部門和員工的所有需求，可能重點以為某一類客戶提供價值為主。
但不管怎樣還是要明確自身的價值定位。
第二，明確了價值定位之後，就要搞清客戶到底的需求是什麼。前文中所提到的四大挑戰，有很大程度上是因為沒有真正洞察和理解內部客戶的需求，導致所提供的培訓效果不顯，內部客戶沒有認可。（參考課程：
薛喜—《ttt系統訓練》系列)
調研問卷是最初級的培訓調研方式，本身效用很小。那麼好的挖掘需求的做法是什麼呢？這還要從內部客戶價值來出發。
作為培訓管理者，我們不能寄希望於簡單地問內部客戶需要上什麼課、需要提公升什麼能力、需要怎樣的學習方式。
這些都是我們作為培訓專業人士需要告訴這些內部客戶的。我們要問的是，內部客戶的業務和工作處境，他們碰到的挑戰以及典型的情境。通過這些資訊，我們自己分析解碼，得出需要培訓什麼人群、什麼內容、什麼方式。
這些都是乙個培訓管理者最應該具備的核心專業能力。
第三，可以採用的典型的學習方式包括：行動學習、案例教學、沙盤模擬、問題研討會(微行動學習)等等。現在越來越多的人質疑和看不起面授課程，但實際上面授課程中如果設計有充足的情境演練和互動，無論是行動學習也好，e-learning也好，其學習方式本身沒有問題，有問題是因為我們不會管理。
只有這樣做培訓，才會在企業和各業務部門面前，展現出獨特的專業性和不可替代性，贏得乙個培訓從業者應得的尊重。也只有這樣做培訓，才能讓我們作為培訓從業者在其中找到持續的成就感和樂趣，也找到自我價值。
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