為進一步完善公司員工激勵約束機制，營造以業績為導向的企業文化，激發和調動維護中心員工的工作積極性和創造性，促進公司整體業績的提公升，參照省公司公司《中國聯通黑龍江省分公司綜合考評辦法（試行）》等有關檔案精神，結合維護中心實際，制定本辦法。
一、考評原則
（一）業績導向原則。以業績貢獻為核心，在kpi考核基礎上進行全面、綜合性考評。
（二）公開公平公正原則。通過公開公平公正的民主考評，體現考評結果的相對客觀性。
（三）逐級管理與分層負責原則。綜合考評由省維護中心人力資源部統一組織與協調，各地市維護中心具體實施。
（四）強化考評結果應用原則。通過考評結果應用，建立健全激勵約束機制。kpi考核結果與績效工資直接掛鉤，綜合考評結果作為職務任免、職位等級及薪檔公升降、崗位調整等的重要參考依據。
二、適用範圍
本辦法適用於各地市維護中心、機動局所有員工（不含各地市維護中心管理層，下同）。
三、考評內容
考評內容包括：kpi考核、貢獻度、勝任度和職業道德測評。
（一）kpi考核
kpi考核主要衡量員工在本崗位工作的業績結果，重點考察員工崗位職責及關鍵績效指標的完成情況。各地市維護中心依據自身的業績指標、部門職責以及年度工作任務，對照員工的崗位職責，結合相關工作流程，將各地市維護中心目標層層分解到具體責任人，合理確定本部門員工的kpi評價指標。
kpi考核結果分為優、良、待改進、亟待改進四個等級。
（二）貢獻度測評
貢獻度測評主要考察員工對各地市維護中心整體業績的相對貢獻程度，考核結果分為優、良、待改進、亟待改進四個等級。
（三）勝任度測評
勝任度主要測評員工工作能力與崗位職責匹配的程度，主要從專業知識技能、溝通協調能力、執行能力與工作效果等方面進行評價。
1.專業知識技能
員工是否具備崗位需要的專業知識；是否熟悉崗位工作內容，掌握工作要點，具備獨立處理崗位工作的技能。
2. 溝通協調能力
員工是否具有團隊合作精神，能與同事友好協作；是否有很好的人際交往與溝通能力。
3.執行能力與工作效果
員工是否能夠正確理解上級的工作指示和要求，及時完成工作任務；工作效果能否達到計畫要求；工作效率如何。
勝任度測評結果分為優、良、待改進、不勝任四個等級。
（四）職業道德測評
職業道德主要測評員工在工作態度、責任意識、道德品質等方面的表現。
1.工作態度
評價員工工作積極性、主動性、工作熱情和進取精神。
2.責任意識
評價員工是否嚴格遵守工作制度，工作是否細緻、嚴謹，信守職責。
3.道德品質
評價員工的道德品質是否符合公司要求；言行是否能夠自覺維護公司形象。
職業道德測評結果分為優、良、待改進、亟待改進四個等級，具體評價及分級方法詳見附件4。
四、考評週期
綜合考評以年度為週期，各地市維護中心可根據需要組織月、季度或半年考評。（kpi以月考核形式、貢獻度測評和勝任度測評以季度考核形式、職業道德測評以半年考核形式。）
五、組織領導
領導小組：
牡丹江維護中心成立員工綜合考評工作領導小組，
組長：韓剛
副組長：李月軍、郝正強
成員：趙旭、沈樹光、魏延巨集、柴發增、郝正傑、梁春林、劉地偉、陳玉明、郭振林、李傑、玄鐵巖、郭義亭、王憲明
負責審定本中心員工綜合考評辦法、審批綜合考評結果及考評結果應用等工作。
領導小組下設工作辦公室，趙旭負責制定員工綜合考評辦法，組織、指導、協調各專業考評組的綜合考評工作，運用考評結果等工作。
六、考評結果及應用
（一）考評結果的評定
1. kpi考核、貢獻度、勝任度和職業道德測評的考核評價結果分為優、良、待改進、亟待改進（不勝任）四個等級。
2.綜合考評結果分為優、稱職、待改進、亟待改進四個等級，根據kpi考核、貢獻度、勝任度、職業道德測評等級，參照下表綜合確定。
3.各單位考評結果的分布結構要趨於合理，適度拉開差距，避免平均化傾向。其中，綜合考評結果為「優」的比例應不高於30%。
4.員工綜合考評結果初評後，如各地市維護中心內「優」等級比例超過核定標準，由各地市維護中心進行綜合平衡調整，確定最終的「優」等級員工，將「優」等級人數控制在核定的指標範圍以內，並將員工綜合考評結果提交各地市維護中心綜合考評組組長審核確認後報送省維護中心人力資源部。
５.在年度內病事假累計超過兩個月或因過失行為影響部門業績甚至受到維護中心相關專業主管部門處罰的員工，年度綜合考評結果不得評為「優」；對部門領導多次批評教育仍無改進或者嚴重違反公司規章制度的員工，可以直接評為「待改進」或「亟待改進」。
（二）考評結果的應用
1. kpi考核結果與績效工資直接掛鉤。
員工績效工資發放直接與個人kpi考核結果掛鉤。按照kpi考核等級設定員工考核績效工資係數，優1.02、良1.01、待改進0.99、亟待改進0.95。
員工績效工資兌現值＝員工績效工資標準×員工考核績效工資係數
2.綜合評價結果為「優」者，各部門可優先安排培訓、輪崗、交流等。
3.連續兩年綜合考評結果為「優」者，有資格參加符合條件的跨級崗位的雙向選擇與競聘。
4.綜合考評結果作為職務任免、職位等級及薪檔公升降、崗位調整等的重要參考依據。
七、其他
（一）各地市維護中心應結合本中心工作實際，制定具體的考核實施細則，在關注年度綜合考評的同時，需強化對員工的日常考核和績效管理，及時記錄員工的績效表現，將員工日常考核與年度綜合考評有機結合。
（二）各部門要認真組織本部門員工的綜合考評工作，合理確定員工個人kpi評價指標，設定的目標專案為考評期內重要的工作目標，不超過5項。在考核前，應組織員工進行述職或總結，填寫「年度kpi考核評價表」。員工應精煉地描述專案完成情況，每個專案原則上不超過50字。
員工評價表填寫完整後，提交評價人，由評價人打分評價。
要求參與評價的人員，本著負責任的態度認真打分，合理拉開差距。
（三）kpi考核作為評價員工業績成果、促進員工績效提公升的主要方式和途徑，也是員工綜合考評的重點。各部門應著重注意組織管控好績效計畫、績效輔導、績效考核、績效反饋與激勵這四個績效管理的關鍵環節。
1.績效計畫環節，主要是為各崗位制定業績指標與標準（目標）。該環節至關重要，影響到績效管理工作的最終效果。績效計畫環節應由員工的直接主管領導主導。
2.績效輔導環節，貫穿每個考核週期的全過程，由員工的直接主管領導通過日常工作指引為員工提供全程績效輔導。它既是員工實現業績計畫的基本保證，也是員工不斷提公升業績能力的重要途徑。
3.績效考核環節，是在考核週期結束時，由員工的直接主管，或間接主管，對員工在考核週期內績效目標執**況進行評價。在此環節，各級負責績效評價的員工主管要客觀評價、合理拉開差距。
4.績效反饋與激勵，是幫助員工提公升績效不可忽視的環節，員工主管經理在對當期績效考核結果進行反饋的同時，還應為員工提出改進與發展計畫。
（四）部門應建立員工綜合考評檔案，將綜合考評結果和相關考核評價材料歸檔，妥善儲存好員工考評資料。
（五）員工若對考評結果有異議，可與部門領導進行溝通。仍不能達成一致的，可在收到考評結果一周內向各地市綜合考評領導小組提出書面申訴。領導小組對其評分結果進行核查，但不允許申訴人直接檢視評分人的原始評分。
（六）本辦法自發布之日起實施。
附件：省公司本部員工綜合考評表
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