這麼恐怖的離職成本，老闆已哭暈！
員工離職，這是hr經常遇到的事情，員工離職到底有沒有規律呢？
員工最常見的三個離職高峰期
一、試用期前後的新人危機：
很多的公司一招到新人後，都希望新人立馬就能上任為公司創造價值，於是當新人一進公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況後，就「放手」讓新人獨立地去開展工作，而忽視了新人對於公司顯文化與潛規則的無知。對於職場新人來說，他則會感覺到在公司裡學不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。
二、在職兩年後的公升遷危機：
經過一定時間的工作歷練後，員工都希望自已能得到認可與公升遷。然而當他們感覺到自已的公升遷越來越慢，且機會越來越少時，這些就開始想找尋外面的機會。兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環境及業務特點，渡過了「適應期」、「學習期」，進入發揮能力，為公司創造價值的「貢獻期」。
此時離職，對於公司來講，無疑是一大損失。
三、在職八年後的工作厭倦危機：
大多數的職場人士都會對現有工作有厭倦心理，當我們年年如一日的重複同樣的工作，對於所開展日常工作，已是捻熟於心，不再有什麼壓力感和挑戰性的時候，人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來，而對現有的工作就會失去興趣與動力。更重要的是，當乙個人在公司裡做了八年之久以後，他在公司內的位置已基本上趨於一種相對穩定的狀態，也就是遇到了職業發展中的「天花板」。當職業生涯已走到了「山窮水盡」的時候，如果公司不能及時提供「柳岸花明」的成長空間，員工就會另謀高就。
而由於此類員工已發展成為公司的核心骨幹，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。
員工離職的「232」現象
第乙個"2"即兩周。
為什麼員工到公司兩周就辭職不幹了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發現與應聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關係工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職。
第二個"3"是三個月試.用期。
為什麼員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。
這時員工他就會重新思考，就不會在試.用期過了以後還再等待或適應下去。
第三個"2"是兩年。
員工在乙個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現乙個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要公升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。
關於員工離職原因的業界總結
離職1、3、6現象
入職1個月：離職與hr關係較大；入職3個月：離職與直接上級關係較大；入職6個月：
離職與企業文化關係較大；入職1年：離職與職業晉公升關係較大；入職3年：離職與發展平台關係較大；入職6年：
離職的可能性很小。
恐怖的離職成本：
1）《財富》：員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；
2）財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元；
3）調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正「新入職」的人要高出40%-50%。
1）離職成本大約是這位員工年工資的150%；
2）按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。
3）核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
1）替換一名普通員工的成本約佔員工全年工資收入的1/3；
2）對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入的1.5倍；
3）默克製藥：員工離職的成本相當於員工年收入的1.5至2.5倍。
更為恐怖的是：權威機構估算，乙個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大？
員工離職成本這麼高,HR該怎麼辦
員工離職成本這麼高，hr該怎麼辦？乙個員工離職後留下的坑，並不是再找乙個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1 2個月的招聘期 3個月的適應期，6個月的融入期 此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40 的失敗率。財富 發現，員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達...
離職報告離職原因可以這麼答
人崗符合率較低 第一種環境是公司所需求的技能與我擁有的技能是乙個交集，而且交集面較小，那麼這個時間勞資兩邊都大概不划算 第二種環境是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資兩邊此中有一方會不划算。這種無法較充實實現勞資雙贏的互助是不會恆久的，也即會是階段性的。職位的生命...
離職人員成本分析
曾有個很形象生動的比喻 員工與企業的關係，宛如戀愛關係會比婚姻關係維繫得更穩固，也更長久一些。大家應該都知道，戀愛中的雙方總是積極，主動，並把自己好的一面呈現出來給對方，投其所好，不斷地把壞的習慣改掉，不足的地方加以完善，並且積極上進，爭取與對方步調一致。而往往進入了婚姻關係，就很容易心安理得，懈怠...