面試實際上是乙個追逐過程，你追逐公司的同時也正被公司所追逐。」———英國未來管理學會管理顧問、執行教練簡妮·羅傑斯。
儘管有研究表明，指望通過一場面試對乙個人未來工作中的表現作出**，並不比從乙個人的筆跡推斷其性格高明多少，但面試仍是一種最常用和最普通的招聘手段，９８％的公司都將此作為招聘新員工的主要工具。與其它花費更多時間和成本的篩選方法相比較，面試未必是篩選出精英的最佳方式，但有效設計的面試可以得到充分的用於評估和權衡的資訊，提高成功選用人才的機率，同時向應聘者提供了最大可能的機會。面試當然是一場選拔賽，面試也是一種聘僱雙方彼此遭遇的探險經歷，但尤其需要強調的是，面試更應該是可能的雇員與未來雇主間的平等對話。
這裡所謂平等的對話體現為資訊的平等、權力的平等以及交流的平等。
資訊的平等在面試之前，應聘者的簡歷已放置面試官案頭，但應聘者也可以通過自己的方式來達到資訊的對稱。至少，對於面試的時間安排與限制、面試過程與測試程式、招聘條件的如實告知應是招聘人員行為規範的初始保證。應聘者需要自己花費些時間對將要加入的公司的資本狀況、市場份額、市場占有率作一些了解，了解的途徑大致有利用圖書館、公司的公關宣傳資料、公司**以及應聘者在這一行業（但不是這一公司）的熟人等。
應聘者了解得越多，成功的可能性就越大。但切忌到公司面試現場打聽，尤其不能在面試過程中提出無知的問題，那樣的話，等待應聘者的就一定是失敗。
權力的平等通常正襟危坐的面試會給人帶來面試只是乙個單向過程的印象，似乎在整個過程中應聘者全無權力可言，只是招之即來、揮之即去而已。但如果你自認為是這場招聘的最佳候選人，情況就全然不同了。你會發現，主動權或者說權力的天平其實向你這邊傾斜，就像公司面臨無數候選人一樣，你也面臨著無數候選公司，你可以去這家公司，也可以去那家公司，更精彩的是你甚至可以以此向原公司老闆要求加薪。
此時，面試僅僅形同一場約會，並沒有多少約束可言。要知道一旦面試失敗，對於招聘公司而言，重新舉行一場面試需要負擔的可見成本就包括結清雇員工資、重新刊布廣告費用等，不可見成本還包括重新安排時間舉行招聘、錯失商業機會、損害公司聲譽、傷害員工情緒等。既然面試不僅僅是單向選擇，又怎麼能說應聘者僅僅是權力的奴隸呢？
交流的平等
面試也是一種社交場合，評委是主人，應聘者是客人。有研究表明，傳統的面試能讓評委了解的應聘者的資訊僅有兩方面，即他們的社交技能和求職動機；而面試者在對應聘者進行評判的同時，應聘者其實也在通過面試者的行為舉止對公司進行評判。行為科學的研究表明，一切適合社交場合的原則其實全適用於面試場合。
此外需要記住的是，你也許是面試場合的新手，但面試官們其實大多也未接受過正規訓練，況且面試工作在現代企業中，正越來越多地將由讓人力資源部全面指導或完全包攬，變為交給直接用人的部門來做。除了專業知識，他們對於人事管理和有關問題的處理可說並無多少經驗，這就更需要你在面試交流中以一種平視眼光對之。
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